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DT时代,如何建设人才库来招聘被动求职者?

2015-10-146101

由杭州市人民政府和阿里巴巴集团联合举办的“2015杭州云栖大会”于10月14-15日召开,马云连连语出惊人,提到:“次技术革命是体能的释放,第二次技术革命是对能源的利用,而这一次技术革命是IT时代走向DT时代。”大数据时代的来临,不仅影响了IT界,对于HR来说也有着相当大的机遇和挑战。如何把握人才大数据所带来的价值,就成为了提升招聘效能的关键所在。

 

据调查,目前职场中的主动求职者即通过招聘网站来新简历的求职者只占25%,其余75%都是被动求职者,这对企业是有心理挑战和要求的。这个现状也带来了招聘行为的改变,HR需从原来的“守株待兔”向“主动出击”转变,主动接触75%的被动求职者。


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那么HR如何去接触被动求职者,把这些人挖掘出来呢?方法主要有以下几点:1、积极建立雇主品牌,以吸引被动求职者;2、建立内部推荐体系,接触多的被动求职者;3、加大外部人才库体系建设;4、注重沟通,强化社交媒体,改善应聘者的申请体验。重点分享人才库的佳实践。

 

人才库的类型

 

人才管理软件云服务北森将应聘者的求职流程变成一个招聘漏斗,意思是:如果把职场里的所有人看成大海,只有一小部分人会主动向企业投简历,这部分人称为“应聘者”;企业去筛选应聘者,把筛选完的这部分人称为“候选人”;通过面试的称为“提名人”,此人不一定会接受offer,有很大可能会流失;正式入职的就变成“员工”。以上每个阶段的角色转变,都有着鲜明的特点。


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根据不同阶段的人的特点,北森将人才库分为三类:类,把所有收到的简历称为“应聘简历库”;第二类,筛选出的合格候选人称为“高潜人才库”;第三类,部分非常重要的岗位、需要去挖掘的称为“外部继任库”。之后,有针对性地设计和管理这三个库......


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一、应聘简历库


它的实际应用效果并不理想,HR 从中挖掘潜在候选人,几乎不可能。于是发展了另一种方法:招聘官筛选某职位的简历,挖出符合此职位特点的简历,把这些人推荐到职位使用,但实际效果仍不理想。主要原因是,此阶段都是被动求职者,不处于找工作的状态,就需要HR 主动呼出去找候选人,而主动联络是一种很差、很有挑战的状态。这种方法成本高、使人烦躁,很多 HR 就会放弃。


二、储备人才库


储备人才库中是“被提名的候选人”,即在面试中已达到要求的候选人。但在实际工作中,许多候选人由于各种原因未入职或未接受 offer,原因如职位不太合适、距离远、有好的 offer 等。针对这类人群,北森建议每个招聘官建立储备人才库。经过面试,招聘官与候选人都有了一些电话或面对面的沟通,甚至已有较深入的交流。当这些人去了其他公司后,HR 在 6 个月或一年内再进行一两次电话沟通,许多情况下,原来没有接受 offer 的问题已不再是问题。而且候选人已详细了解公司,沟通成本大幅下降。在北森的佳实践中,企业通过储备人才库招募的比例达到 10%。例如,在北森,原本经过面试的一名销售人员后去了另外一家公司。但我们的招聘官在 6 个月、8 个月后都再次联系过他,他感觉没有任何一家公司像北森这样重视他,当他在公司做得不顺心时,就因这样的契机来到北森。如果没有建立储备人才库,招聘官很可能不会主动定期沟通“提名人”。那么当公司需要这类人才时,很可能找不到当时面试合适的人了,甚至没有其资料,招聘官又要从头寻找和筛选。




三、外部继任库


它针对公司里面非常高端的岗位,如 VP、特殊的技术职位、架构师等,都会对企业经营产生巨大影响。当公司要开展一个新项目,会发现如果这类人迟迟不到位,甚至通过猎头也不能很快到位,就会严重影响项目的发展。在此情况下,许多企业采取的方式是,提前建立这些职位,有意识地寻找候选人,将其纳入简历库,建立长期的联络和维护。一旦公司职位出现空缺,HR 就能快速把候选人推荐到相应职位。根据北森的佳实践,外部继任库务必让 CEO 看到,因

为 CEO 在业务开展中非常惶恐,可能有许多想法或对哪个高管不满意,甚至许多情况不敢跟 HRVP 讨论。所以如果让 CEO 看到人才库和其所关心的候选人,他会非常踏实。一旦看到继任库人才的情况,CEO 就会非常关注,招聘组就会获得公司的大力支持,人才库的落地也会较容易。通常情况下,一个职位的候选人不要超过 15 人,有的职位需要 CEO 去维护,有的需要 HRVP 去维护。在实际操作中,有几种方法:种,以地产企业为例,这类人才相对来说比较容易找到,可能通过喝一顿酒、吃一顿饭就可以了,再把候选人分成不同等级,有的与老板联络,有的与城市经理联络,以此解决人才紧缺的状况;第二种,如果公司要跨行业发展,因现有品牌并未在新领域建立起任何认知和影响,人才招聘就面临很大的困难。这就需要建立专门的部门,该部门一方面通过猎头,另一方面通过互联网收集并联络人才。HR 也可把这些高端职位提前发布到猎头公司,要求猎头把候选人信息放到人才库,通过猎头维护候选人,定期新候选人信息,承诺猎头,无论候选人何时入职都支付猎头费用。这就充分利用猎头资源,解决了人员快速到岗的问题。在北森的佳实践中,企业通过高管继任库招募的比例高达 30%,并将高管招聘周期缩短了 2 个月。下图是人才库的应用流程,除了把各种来源的简历放到人才库并定期联络与维护,招聘官通常不太愿意付出精力与时间维护人才库,所以对于人才库的 KPI 必不可少,可设置多种考核指标,包括人才库的人才数量,但多的是人才库中招聘的候选人比例。


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唤醒沉睡的简历


在所有应聘者中,去掉入职的及未接受 offer 的简历,余下的便是整个简历库。这是一个极其庞大的数据库,北森招聘管理系统上部分客户的简历库数量竟然达到了 200 万。如何唤醒这部分简历,让其发挥价值确实很困难。有的客户通过邮件发送职位,邀请候选人再次投递并新简历。如果你不是阿里巴巴这样的公司,这么做基本不会有什么效果。有的客户通过搜索的方式,查询历史简历。十分钟后,就发现这几乎是一个不可能完成的任务。目前北森给出的方案是:根据企业甄选简历的行为,形成一个数据推荐模型,再采取大数据挖掘的方式,在简历库中智能推荐出符合企业现行甄选标准的简历。这样,招聘人员可以在某一职位下方便地看到符合目前职位的历史简历,从而以低的成本唤醒这些简历。





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