中层管理离职率2%,你的企业能做到吗?

2015-06-199656

在厦门,有一家纺织企业,其中层以上的管理人员二十几年下来,离职率都能控制在2%左右,很少有人离职;在晋江,也有一家食品企业,二十年工龄以上的中层管理人员占到了80%,人员非常稳定。两家企业都是民营企业,在当前民营企业普遍感慨“能用的人留不住”,为人员频繁跳槽而伤神的时候,这两家企业的人员稳定率是令人称羡的,他们的秘诀何在?两家企业给的答案都是一样的,留人的前提是要能保证找到具有共同价值观的人。厦门这家纺织企业的董事长说:“价值观不同,不可能长久合作。”

 

要选准共同价值观的人,然后才考虑双方之间的长远合作,这种观点和做法是非常正确的。企业若不能找到具有共同价值观的人,这些人即便进来了,也很难融入企业。他们通常会缺乏对企业的认同感,工作积极性也会受到影响,经常处于对工作和公司不满意的状态,表现出“离群索居”的状态,终而选择跳槽。频繁的人员跳槽不仅影响了士气,也拉高了企业的运作成本,对企业的伤害是不言而喻的。

 

企业在招聘环节通常只注重对学历、知识、技能、工作经验等这些因素的判断,这些因素固然重要,但若一个人的价值观和企业不相匹配,哪怕这些硬件条件达到了,也不可能被企业所用,特别是还有可能对企业造成负面影响。如果一个特别有能力的人,因价值观和企业相左,由此可能放大企业的问题,在员工中传播负面信息而影响了士气和内部氛围。

 

所以,企业招聘一定要考虑到价值观的因素,要招聘气味相投的人。

 

比如,爱尔兰瑞安航空公司的价值观是进取心和竞争意识;与此相反,强生公司是公社文化,它强调浓浓的家庭感,其价值观是信任、忠诚与稳定。这就意味着瑞安航空公司的人将很难适应强生公司,同样,强生公司的人也很难融入瑞安公司,哪怕这两家公司的员工能力都很强。

 

衡量一个人是否适合,技能因素的确是重要的,但不能因此而低估对价值观的考察,这才是决定招聘成败的关键。