两招“搞定”心仪的应聘者

2015-07-0113464

先看这样一则案例:

 

我在一家民营企业做招聘专员,录用谈薪环节总让我感觉头痛。现在很多求职者都感觉自己能力强,薪资预期偏高。很多时候,用人部门复试后确定录用这个人,但在薪酬方面却无法达成一致。

 

从公司角度讲,每个岗位都有相应的薪资范围,并且在面试环节发现求职者的期望薪资是高于本人实力,公司不可能按其薪资要求进行录用。同时,求职者也是坚持薪资要求,达不到预期不肯入职。

 

现在本来就招聘难,再加上用人部门的施压,上司压力很大,要求我再跟求职者谈薪资。可薪资谈不下来,上级就觉得我能力不行,我该怎么办?

 

[解析]

 

薪酬是衡量一个企业真实的工具,企业在行业中的口碑好坏,很大一部分原因取决于薪酬是否有竞争力。在招聘人才之初,凡是认为薪酬不是问题,或者说薪酬不是重要的企业,基本是在耍流氓。

 

在面试的过程中,是不是就全靠高薪来吸引人才呢?当然也不全是,HR负责人也有一定的能力与技巧可以适当的弥补一下公司的薪酬不足,但基本前提是薪酬能在地区的行业中处于中层水平。

 

如何在合理的薪酬当下,招聘到合适的人才呢?

 

其一、明确公司的薪酬范围

 

“姜太公吊鱼,愿者上钩”为何姜太公用无饵无钩之渔具能吊到自己想要的鱼呢?基实体现的是“志同道合”,没有共同的志向与道义,怎能强求呢?

 

前很多公司,他们的薪酬也基本在平均水平之间,却很少愿将自己的薪酬公布在招聘信息中;有部分在公布时,也喜欢“拔高”分布以吸引人才的关注。这两种做法 都不利于企业人才的招聘工作。没有明确的薪酬范围,给求职者的印象有两种:一是企业的薪酬制度不完善,既然不完善那就主要靠面试过程中的博弈,既然如此, 那我什么不提高一点呢?当企业面试过程中,认可能自己的能力,不是有博弈的资本了吗?二是,企业的薪酬一定比较低,这样会让一部分有能力的人不敢投简 历。

 

拔高薪酬的做法同样有害于企业,很多人才其实就是冲着你的高薪来的,在面试过程中也会有意识的夸大自己的能力与收入水平,以便达到 司的薪酬匹配水平。在面试的过程中,她们是决对不会降低自己的薪水时,无论是否面试专业被认同成功,基本上都不愿意降低薪酬要求。因队,降低就意味着 她们承认自己的能力不行,是公司在施舍机会。

 

因此,在发布招聘信息时一定要明确薪酬范围与工作主要内容与要求,让求职者在时间就了解匹配度,以便真找到志同道合的人才,也为后面的谈薪减少不必要的沟通成本。

 

志同道则合,谈薪先了解求职者的心,而不是让求职者先了解渴望人才的那份心。

 

其二、对赌式薪酬体系

 

在实业企业中,不是靠脸的地方,你有能力你拿高薪。在面试的过程中,常常会遇到很多很牛的人才,在面试的过程中对工作业绩充满了的信心。认为自己没有搞不定的事情,也没有达不成的业绩。

 

当然,任何事情都不可能一口吃个胖子出来,这需要时间。动则半年,少则三个月才会出成绩,可是企业高薪请你来等这了这么久啊?不高薪人才也请不来啊,怎么办?矛盾就卡在这里了。

 

对于这个问题,很多HR会非常的苦恼,因为老板会说:“我不是舍不得钱,关键是没有找到好人才啊,有好人才要多少都会给。”HR听明白了吗?不是薪酬的问题,还是招聘的问题。

 

既然如此,HR当然也可能变通,与人才对赌!只要是通过面试的人才,你要什么样的薪酬都可以,在成绩没有达到面试的承诺时,给一个标准薪酬,如果在约定的半年或三个月内达到了,那补给员工啊!

 

现在互联网+的思维,你敢要我就敢给,对应的成绩提交就OK.特别是对于技术性人才、营销人才,这种对赌式笔者运用过几次,还是比较成功的。前提是公司的信誉度,在地区的人才中有一定的正面口碑,否则赌不起来,没有人才会陪你玩这个。没有真才实料的人才,也不敢跟你赌。

这个赌是基于心与心的交换与了解后,即是赌人才的能力、也是赌企业的信誉。


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