北森

招聘过程中HR必须知道的工作技巧

2015-08-1511534

一、筛选简历主动搜索简历

 

在进入面试环节之前,招聘专员的任务就是获得合适的简历,前文介绍的各种招聘渠道都有助于招聘专员获得简历。筛选简历,关键依据就是匹配程度。业务不熟练时,可对照每个职位的招聘要求;业务熟练时,招聘要求自然熟记于心。

 

一般来说,看简历,应选择快速浏览的方式。先看专业学的是什么,是否匹配;再看工作经历,做过什么,是否匹配。简历多的时候,标准要严格;简历少的时候,标准可放宽。

 

简历可能是有水分的,要注意圈出其中的疑点,作为电话面试的问题。如工作断档被掩饰了,职位、工作责任被放大了,离职原因被美化了,工作经历被删除或隐蔽了,都有可能出现。有经验的招聘专员具有一定的敏感性,看到疑点,就会产生直觉。

 

 网络招聘:主动搜索简历的必要性

 

招聘专员与求职者的关系比较微妙。公司在人才网发布招聘信息,求职者投递简历,招聘专员去查看筛选,这种情况,会让招聘专员产生一种求职者有求于自己的错觉。

 

有的公司有时不舍得花钱,在人才网站投放的招聘广告不显眼,导致投递简历不多。这时候怎么办?等待是不可取的,招聘专员还可以选择其他方式,就是主动搜索简历。这时候,招聘专员与求职者的关系,就变成了:我求你。

 

因此,有些招聘专员或主管不喜欢这样做。他的理由可能是:主动搜索简历,要费很多口舌,有些求职者很拽因为是你主动找我的。这与猎头打电话或发邮件给候选人,候选人立马觉得自己的地位攀升了类似。但猎头是中介方,HR 代表公司,与求职者是甲方乙方的关系。

 

在这里,我特意点出这种心态,希望招聘专员要克服、调整。其实不管你愿不愿意,招聘主管、人力资源部经理也会要求你这么做。因为他们也需要承担用人部门、公司下达的压力。所以,主动搜索简历,是招聘专员必须掌握的技巧。

 

主动搜索简历的技巧和心理预期

 

主动搜索简历的技巧,关键在于关键词的输入。包括职位、专业、学历、薪资期望、工作地、简历新新等的单独或组合的设置。条件设置少,筛选的简历就多;条件设置多,筛选的简历就少。可以多试试,才有感觉。比如:将“简历新一周新、自动化专业、本科、自控工程师、杭州、3000——4000 元/月”设置为关键词,看看有多少简历?

 

如果筛选的简历要求薪资高,而公司对学历要求可以放低,可将“本科”设置为“大专”,其他条件不变,看看有多少简历?如果新新一周的合适简历不多,就选择新一月内,甚至两月内,看看有多少简历?

 

筛选简历有时不在工作时间完成,因为白天的杂事比较多,经常被打断,为了完成工作,招聘专员不得不在业余时间,如晚上或周末自己加班。这个搜索的过程,会带来兴奋感,如发现很多简历,下载后,以电话或邮件的方式,提交给直接主管;也会带来沮丧感,搞了半天,设置多种条件,合适简历很少,没法提交给直接主管,或者简历虽不少,但电话打过去,很多人处于在职状态,离职意向不强,本公司影响力小、薪资低,人家不理你。对于这些,招聘专员都要有心理预期。

 

二、面试应聘登记表加一句话的必要性

 

注:本人保证以上信息真实,否则自愿承担责任。签名:年月日

 

由于劳动法是保护员工的,企业在处理与员工的劳动合同关系时,需要企业举证。除了员工奖惩条例等制度和程序,在应聘登记表末加了上述这句话,对企业有利。

 

三、招聘HR的压力来自哪里

 

前文只是介绍了招聘专员的工作过程。但企业的招聘工作,有时要的就是结果。企业常制定月招聘计划达成率、周招聘进度等指标,让招聘专员倍感压力。例如,领导有时会追问本月要求招聘到位30 人,你完成了多少?招聘专员的压力主要来自以下几个方面。

 

1有的公司,人力资源部的地位很低,用人部门很拽。公司在年初也没制订明确的招聘计划,临时要人,很急,一句话甩给HR 要求尽快招到人,你去跟他沟通招聘需求,他说不清楚或根本就不理你。

 

2 用人部门的经理、主管,管理水平不高,导致员工离职,便让HR 重复招聘,增加了招聘工作量。

 

3 公司薪资低、福利差、工作时间长、企业文化不好,人员进进出出,HR 招聘困难多。

 

4 求职者不好应付,面试爽约。常有HR 吐槽,筛选了几十份简历,电话通知面试,结果只来了几个。

 

所以,不少招聘HR每天都在忙忙碌碌中度过,搞得身心俱疲,时间长了,就产生了职业疲倦,想换工作。有些人会想:也许别的模块会轻松些。实际上,别的模块也有压力,任何工作都有压力,招聘HR对此要有心理预期。面对招聘困难,要去克服、想办法,但不要过于苛求自己,有些情况,是你一个小小的招聘HR无法控制的。影响招聘结果的因素太多了,你只能在现有的资源条件下,不断提高自己的招聘技巧,尽力而为。


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