人员预算、进校、发送offer,不同环节如何堵住校招流失?

2016-10-2821435

作为企业大规模招新的主战场,校园招聘现在基本已经被95后占领。而谈到95后的时候,HR们仿佛只能用“神秘物种”来形容。95后们的“神秘”表现在:持续上涨的毁约率,以及越来越多的不告而别。假设不能狠狠地放合作院系的鸽子,不能狠狠地拿钱砸向应聘者,没法狠狠地拿品牌说事,HR能做些什么呢? 

如果一家企业一年需要招聘1000名管培生,这些管培生分配到各个区域和城市,历经3年的培养和历练成为店长,你能想到如何面对这等招聘的挑战吗?困难不谈,先看这家企业是怎么干的。 

假设你还没有确定HC(人员预算),请从下面的A环节开始。如果已经进校,请移驾B环节。手快到已经发完offer,请从C开始。 

A.选对池塘钓对鱼 

别人家的孩子和别人家的应聘者一样拥有魔法,让我们趋之若鹜,体现在选择入校院校上。根据北森的不完全统计,76%的金融企业去了中央财经大学宣讲;66%的地产企业去了重庆大学。


不同类型院校的招聘情况

上述数据的洞察是: 

1、金矿也能存在于普通院校中,72%的录用人员来自于非985、非211院校,有多普通呢?比如:哈尔滨商业大学、华农、西安财经大学,经管学生扎堆,院校综合性强,有没有一种多快好省的感觉? 

2、种瓜得瓜,种豆得豆。从院校类型上,应聘人员和录用人员的结构基本相似,理想中高贵的985和211院校并没有高产,985录用占比反倒低出应聘占比3个百分点。我们建议HR从自家招聘规模、职位、雇主吸引力出发,制定出切实的院校宣传计划,把重心放在普通院校也未尝不可。 

B.走心设计每一个吸引环节 

和追姑娘一样,应聘者给雇主的接触机会没有太多,就是那么几次关键时刻,所以要设计好,吸引吸引再吸引。 

,时机很重要。不用太早进入校招搏杀战。到10月中下旬,姑娘开始恨嫁的时候出场,然后看这几次见面要吸引的重点: 

次相见,看到你家的宣传资料,看颜值,品调性,不求炫酷到,起码得中等分值以上吧。 

看下面的小人信心满满、活力十足,渲染出奋斗的激情和成功的喜悦等积极情绪,角色要求、挑战任务、成就愿景的介绍层次分明、可读性强。细节设计上,图形能够从直觉上向受众传递很复杂的信息。受众从下图可以秒懂这个职位所需要的leadership(团队图片比重高于单人图片,主人公与他人的位置关系表达出主人公成长为一名管理者),个人所需要负责的努力和担当(一手拿公文包、一手打电话的小人的喜悦中吐露出忙碌;晋级为分店店长的小人的手部比例被放大,强化出努力的重要性)。

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从上则设计可以归纳出:用受众的语言表达,利用图片细节和直觉助推,不止要传达内容,还要表达情绪。 

第二次聊天,宣讲是个展示自己和建立连接的好时机。针对同学们普遍存在的对未来和未知的迷茫或恐惧,将去往未来的路径和结果都可视化表达。其实说到这,我觉得各位对自家企业的优势、平台亮点、各种职业路径都体会和包装得很好了,但对同学们来说,看惯了企业的愿景演说,难免有种麻木的感觉。 

在宣讲会的坐席上,HR们经常能看到空洞的眼神和等待面试环节的左顾右盼。关于学生个人和未来成功的关联,需要说明个人要做什么才能成功,而且需要个人做的好是态度、意志力、信念层面的,能力未必大家都能有,但态度、信念、每个人的自我认知都是满满的。上述这家企业结合自身职位的特点强调个人坚持和努力与收获成长之间的强关联,听众能感觉到这种未来和成功是自己能够掌控的,从而真正将上面说的职业成功和个人努力连接在一起,这种愿景才成为与同学有关的,或成为TA自己的愿景。面试后还可以设置一轮沟通会,通过双向互动的方式进一步来强化这种连接。 

宣讲会这么重要,为了让应聘者知道你家的好、理解他和你家的关系,需要用些方法推进应聘者重视宣讲会,比如邮件短信邀请参加宣讲、宣讲会后直接小组面试等环节都是一些小技巧。

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第三次约会,HR的面试预约和到没到场追访,你的亲和、细致,应聘者一定能够感觉得到;业务面试官人数众多相对是难把控的,上述企业为面试官提供了面试题目的指引。面试题目的难度是一个需要斟酌的选择,应聘者体验和面试选拔的双重目标需要平衡。如果我们的目标人选不是乔布斯那样不在乎他人评价、不在乎挫折体验的精英,从人性的角度上,面试问题的难度宜适中,围绕业务情景、工作态度、求职动机等方面开展,营造轻松的气氛。 

第四次牵手--Offer,简单、直接;院系和学校的机制和约束已经越来越拦不住同学们毁约。HR对于Offer的期望不要那么高,不一定非要签约,尊重同学潜在的好的选择,让一切开始得美好和自然一些。不过好姑娘也得且行且珍惜,Offer后管理请见下节分解。


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"吸引不是选择"。吸引管培生,怕流失,成本投入成为无底的黑洞,追的同时要选: 

1、宣讲:描述未来成功愿景和路径的同时,强调组织对个人的期望--担当、责任、自我驱动、分享。气味不同的人很难产生共鸣,定会知难而退。 

2、测评:通过在线测评对候选人进行职业个性、认知能力等考察,评估其可培养和塑造的潜质。 

3、面试:用无领导小组讨论,假设工作情景问题,识别出短期期望过高、浮而不实的人选,也识别出对行业和职位了解和投入较少的人选。 

面试官提的问题: 

小张到酒店工作,店长为小张制定了三个月的实习计划,实习内容主要是从事一些基础、琐碎的工作。实习工作才开始了两天,小张就以自己已经掌握了所有工作技能和技巧为由向店长提出提前结束三个月的实习计划,店长拒绝了,请问小张的做法是否恰当?小张应该怎么做? 

Offer只是开始,并不是结束 

项目的目标不是招到近千号人"入池",而是有多少人合格出池,有多少人中途流失,整个项目的投入产出比有多少--回归到项目的业务本质去设定目标。我们发现Offer只是招聘中一个小小的目标,之后有一大波毁约等着HR,什么事情都不做只会让事情糟糕。 

将接受Offer后的学生通过微信公众号的方式组织起来,用线上课程和文章订阅的方式持续接触和吸引,这是一场消耗战,用学习任务和团队互动转移了应聘者求职其它家的目标,用不断增加的沉没投入成本销蚀了应聘者放弃的动力,套牢应聘者。 

入职后不要着急各奔东西,先和同学们经历一次"成功" 

入职前几个月,对不差钱的95后来说,已经成为容易分手的一段时期。如果想让他们一直跟我们走下去,就得有些大家共同的东西,达成一种契约,类似湘军的"胜则举杯相庆,败则拼死相救。"如果人招上来就直接放下去,就很难找到合适的契机在短期达成这种共识。魔鬼训练营可以着重塑造下面这些体验: 

1、平等:同等的物质条件、训练强度,把女孩也锤炼成少年,在平等环境和任务下的成功,带来对个人能力的强大认同。 

2、挑战:高强度体力训练,让每个人自己认知的极限都不断提高,这种极限象征着未来工作中的挑战,让大家从意志和精神层面迁移到对未来工作挑战的必胜信念。

3、在一起:在艰苦的环境中结下深厚的情谊,产生对团队和公司强烈的归属感。训练营过后,即使不同期的项目成员也心心相惜。

以上校招策略,有吸引,有筛选,有策略,有技巧,看起来云淡风轻,有过体验的HR都知道这几点太难做到了,小编反正是被感动了,快点告诉我们是哪一家呢?

其实这就是北森招聘管理系统的客户--铂涛集团,他家的飞翔计划,从07年就开始了,先是7天连锁酒店运作,后来覆盖到铂涛集团18个品牌的业务。这个项目已经历时10期,伴随着铂涛打造出的创新服务、新产品和新体验,上面提到的每个环节都经历过反复打磨和数据验证。So,跟他家学没错的,我们也开始吧!