转变思维,玩转内推,一大波简历向你靠近

2017-03-0717190

北森人才管理研究院的《2016社招渠道效果分析报告》显示,2016年内部推荐渠道的简历贡献量在各行业中的占比都不容小觑,简历转化量是位于前列。相信HR们都明白内推渠道的重要性,但是大部分人可能缺乏行之有效的落地方案。看“别人家的公司”内推活动玩得热火朝天,却不知自家内推活动怎么开始……关于内推项目运作,也许你存在许多疑问,在2017年招聘高峰来临之际,北森与你共享一套效果显著的内推落地方法论。

 

下文是金立在运营内推过程中进行的一些思考和尝试。

 

核心关键词:转变思维;“玩”转内推


企业好玩,才有未来


某互联网巨头公司55%的用人需求来源于推荐,某大型综合集团内推项目投资回报率300%,北森内推比例达到所有招聘渠道的40%以上……对比“别人家内推”的风生水起,自家内推却迟迟无法打开局面:简历少、质量低、内推活动参与积极性不高,类似问题我们遇到了太多。

 

内推项目运作之初,关键的就是要调动大家的参与热情。如果还是仅凭传统的内推邮件、单一的奖励机制、缺乏创意的内推活动,是无法达成年初制定的小目标的。

 

我们开始尝试转变思维。


心理管理学专家陈禹安提出的“玩具思维” ,玩具思维是一种超越产品基本功能需求,赋予用户感官刺激、情感享受,满足其玩乐欲望的产品战略观,在满足消费者基本功能性需求之外,额外为他们提供好玩、有趣、时尚、炫酷、新潮等深层次的情感满足。


招聘的工具思维玩具思维


“玩”是人类的天性,“玩乐才是人类精神的高表现”,玩具思维下的企业管理就是“企业好玩,才有未来”。我们突然想到,既然玩乐在人类精神中的表现这么重要,那么是否可以用在人才管理中呢?


招聘内推玩具思维矩阵


《未来商业需要玩具思维》(点开图看清晰)


于是我们借鉴“玩具思维”的SP矩阵也设计了一个适用于内部推荐的矩阵,选取其中有可能落地的几个维度,强调颠覆感、设计感和参与感,用这样一个矩阵来作为内推项目运作的方法论指导,让各位员工以“玩家”心态乐在其中。


内部推荐中的sp矩阵


我们把产品、价格和渠道改成推广方式、奖励和渠道宣传三个维度,5个点可以进行不一样的设计:

推广×颠覆:颠覆性的推广方式;

推广×设计:精心设计的推广方式;

奖励×设计:精心设计内推奖励(奖品、奖金、奖励形式);

奖励×参与:奖励不再仅是奖品、奖金,而是让员工可以亲身参与其中的奖励;

渠道×宣传:在选择宣传渠道的时候,让员工可以参与进来,成为内推宣传的重要组成部分。

 

用“玩具思维”,玩转内推


1、推广方式的“玩具思维”


推广x 颠覆感

为了让内推能品牌化,我们成立了“人才情报局”,让员工做有身份的内推。为什么叫“人才情报局”呢?因为我们认为金立的每一位员工都可以成为人才猎手、人才探员,肩负起"挖"人才的使命。而金立“人才情报局”的特点是freedom,比较自由,不像工作要朝九晚五,人才情报局的工作是弹性的、的,身边有适合的人,他就可以推荐给HR。可以直接提供联系方式,也可以做内推职位的宣传,不管什么方法,都非常受欢迎。


谁说内推不能品牌化


在权益方面,公司为“探员”提供包括奖金、积分还有一些人力资源部专门为“人才情报局”发起的活动。而且,我们也为情报局设计了logo、口号、海报等。这一点完全不同于过往发邮件的方式,弱化了命令性、指令性。内推品牌化设计之后,员工把自己作为主人翁参与到了这个品牌中。

 

推广x设计感

为内推设计晋级制度。我们知道天猫按照消费者的消费额度,将其划分为T1/T2/T3这样的级别。消费额度越高,级别就越高,享受的福利就越好。我们就思考,为内推设置不同等级的福利,是不是会具有吸引力和刺激性呢?

 

招聘为内推设计晋升制度


经过讨论,我们设置了探员、探员和探长这三个等级,具体等级的区分就是按照推荐的人数、累积的积分等来划分的。


金立“人才情报局”还为探员们制作了探员证,在日常与用人部门交流过程中内推软广,注意在公司内部营造内部推荐氛围,将金立“人才情报局”的形象深入人心。


内推金立人才情报局探员证

金立人才情报局探员证

 

HR的邮件签名也增加了“人才情报局”的二维码,加强了宣传。


招聘金立人才情报局


2、奖励的“玩具思维”


奖励X设计感

内推奖励的设计,我们选择了几个主要阵地:

公众号。以前经常听负责维护公号的HR“哭诉”:没什么人关注公众号、阅读量特别低,可怎么办呀!经过研究,我们设置了一些关注先行者的奖励。在推广活动期间,前多少名关注者会奖励一些奖品。另外如果在阅读文章后又参与了内部推荐,会有另外的参与先锋奖。


在首月推广活动中,我们考虑是否可以采购一批好玩的礼品,给参与推荐的员工发一些额外的奖励,另外积分还可以使用翻番或者季度末统一加奖励分的形式。这样的方式能好的吸引员工在内推活动推广前期参与到内推活动中来。要知道,如果在活动开始不能引起他的兴趣,那么在后面的时间里,他就很难参与到活动中来了。


除了活动开始阶段的奖励,对于推荐奖励我们也进行了一系列的讨论,比如除了奖励员工个人,是否还可以增设一些奖项,在每年的第三或第四季度的内推奖励中设计一些惠及家人的奖品。对于奖品,我们也会根据不同节日来设计,比如第三季度的中秋节,做一些应景的、与员工福利相结合的奖励,让员工的家人也能够享受到企业内推的鼓励,成为雇主品牌传播的发声者。


在积分兑换设计中,除了延续之前发放奖金、奖牌之外,我们也在考虑是否可以做一些福利券、兑换券。或者在family day 时,请多的员工家属来做一些小的颁奖活动,并配合朋友圈、公众号的宣传推送。


金立内推奖

金立内推奖金发放邮件(点开图看清晰)


我们除了进行入职+转正奖金奖励以外,还对招聘难度较大或较为紧急的招聘任务,设立专项招聘工作:在原有的奖励基础上,增加面试到场奖励、复试奖励等特殊奖励,这能好地激发公司员工参与到内推中来。

 

奖励X参与感

说到鼓励员工参与到我们的活动中来,有一点不得不提,就是怎样扩大参与感,如何让获奖者参与到奖励中来。比如,为的内推者塑造个人品牌。对于一些内推做的比较好的员工,是否可以在企业内刊中对TA进行介绍,并在公众号里做一些经验传递。到了第三、第四季度,还可以让这些内推的员工参与我们的内推奖励设计。这样不但可以好地激励内部员工,让他们有一种参与感和主人翁意识,还可以帮助HR好地了解员工想法,为下阶段内部推荐活动设计提供思路。根据过往经验,参与内推奖励设计的同事回到所在部门进行宣传的效果比HR自身的宣传效果好得多。

 

3、渠道的“玩具思维”(渠道X参与感)


说到宣传渠道的参与,就不得不说一下腾讯的小马哥。去年双十一,鹅厂员工纷纷发朋友圈大赞小马哥司庆红包发得很爽心,轻轻松松抢了阿里巴巴马云爸爸的头条。


内推渠道参与感



由此,我们也在思考,是否可以设计一些游戏规则,让员工主动参与到内推宣传中呢?


比如职位转发、点击小王子/小公主(转发量比较高的员工会获得的称号),就可以给他们发礼物,然后鼓励员工去自主做一些传播发送;前文说到会为员工家属提供内推礼物,那是否可以做一些朋友圈摄影大赛呢?如果把内推秀到朋友圈,TA的朋友就能看到,总有一个萝卜会看到这里还有坑。

 

还有集赞换奖品。北森曾分享过一个很有意思的做法,他们有一个公司级的福利活动:员工可以把公司活动发到朋友圈里面集赞,数量前三名的可以额外获得奖品,比如大餐、电影票,还有这种PLUS升级版的福利在里面,在集赞的过程中为公司做了很好的宣传。

 


注:文中提到的SP矩阵来自2016年12月刊《中欧商业评论》中陈禹安的《未来商业需要玩具思维》。