华为频频调整招聘策略，HR如何招到对的人？

近日，华为心声社区网站发布消息，华为正在调整招聘方式，任正非签发内部电子邮件，要求华为各招聘机构适当整风。此次邮件内容主要涉及调整高端精英类和软件类人才面试方法、加强芯片专家招聘。精英类人才面试需要业务部门深入参与，形成专家组对候选人进行演讲及面试评估；软件人才面试则需要参与两轮当面或视频编程面试。还原应聘岗位对标的精准实力考察。

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确认过眼神，只招对的人

不仅华为，其他一些互联网大厂此前也存在人员大规模进出，原因错综复杂：

一方面企业规模基数大，受市场环境、企业战略业务调整等因素影响，人员流动数量自然不小；

另一方面长期加班、考核压力大、晋升空间受限的环境下，“大厂镀金”几乎成为互联网圈职业发展讨巧模式，3年大厂镀金，10年行业高薪成为业内司空见惯的“励志”故事。面对大规模招聘的压力，企业迫于强调流程管控，注重招聘目标达成与效率提升。

在资本市场慢慢退热、企业竞争环境逐渐恶化的背景下，房地产、金融、互联网等行业纷纷控制人才需求，招聘变得更加谨慎。而早在此前，华为就承认已经发文停止对一般性岗位的社招，谁偷偷社招，要处分，要问责。招聘策略逐渐谨慎，社招名额越来越少，其背后是对人才岗位匹配度、作战能力、文化认同度的更高要求。招聘工作，除了提升效率，还将注重对人才质量的考核。

纵观华为这样的大型集团，也避免不了招聘问题，其他规模的企业，又当如何改善招聘业务？

小编认为，当前企业的招聘评估，应该是招聘效能的整体考量。可以假设招聘效能≈招聘效率*人才质量*其他因素（成本等），那么企业招聘的改善则应该从提升招聘效能，释放自主运营力的角度发力。主要体现为三点：

➀ 从流程合理化、数字化着手，提升招聘效率；

➁ 业务深度参与、敏捷协同，拔高人才质量；

➂ 释放企业自主运营力，主动吸引、精准运营将成为企业招聘核心竞争优势。

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提高招聘效率，流程依然重要

任正非曾在员工关系变革工作进展汇报中批判HR Recruiter不会判断谁好谁坏，只会通过增加流程节点来追求完美。诚然，针对华为的发展阶段，这有一定道理。

但对于绝大多数企业，真正把企业招聘流程做到规范合理、数字化赋能的，行业内占比又有多少？对于大多数企业招聘，流程依然重要，合理规范的流程是招聘高效能的基础。中小企业流程不规范，招聘业务不能科学管理，多品牌集团化企业流程不规范，更是难以匹配集团的统一战略。

► 招聘流程，并不是越详尽越好。每个企业基于自身业务特点和管理基础，应该个性化设置合适的流程去支撑招聘业务。

市场上以北森为代表的一些主流招聘系统厂商，近几年开始推出“化繁为简”的产品思路。从组织架构分权管理、业务流程分权管理，多品牌管控等角度，化繁为简，以数据驱动智能化后端、灵活化中端、简化业务前端。

对于一些常规流程，通过自动化规则触发，极大较少前端操作工作量，让流程更敏捷简单。

针对多业态集团型企业，提倡基于不同业务板块设置对应管理单元，实现功能、数据权限的分权管理，根据业务需要，灵活构建招聘体系。

► 不仅仅是流程，用技术为流程赋能。当前，招聘数据驱动业务决策的场景大多出现在季度或年度业务盘点之后，基于一定期的、一定量的数据呈现出的趋势，对比分析，调整业务策略，而这种调整，大部分是宏观层面的，很难分解落实到业务流程。

北森招聘运营平台基于其PaaS平台的强大分析能力，将数据实时分析融入到招聘流程中，实现数据对流程的实时驱动。例如，Recruiter在发布一个技术研发职位广告时，系统自动提示本企业研发类岗位在各渠道的效率，以及本行业渠道效率，帮助Recruiter精准选择渠道。

▲ 图片来自北森招聘运营平台

当前，AI新兴技术逐步应用，为企业招聘带来流程中更多效率提升和创新的可能。北森通过PaaS平台提供的AI分析能力进行简历智能筛选，大幅降低人工筛选工作量，帮助HR提升筛选效率超40%；基于AI进行简历诚信度评价，有效辨识简历差异度，帮助人才评判，避免招聘诚信风险；在人脉背景调查等业务流程中，北森基于AI人脉判断，可以覆盖候选人校友、同事等有效背调范围，降低背调操作难度与企业成本。

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业务深入协同，拔高人才质量

华为内部邮件中，对于精英人才和软件人才面试的改进，集中反映了在招聘评价过程中，业务部门参与薄弱导致招人不精准的现象。对企业而言，招错一个人，至少会延误5~8个月战机，在付出大量时间人力和资金成本的同时，雇主品牌形象也受到影响。

新时期的招聘，需要业务部门深入参与，基于岗位需求精准识人。准确的招聘不仅仅限制在HR对岗位JD几条文字内容中，每一个招聘需求的背后，都有这样的逻辑路径：

业务有哪些变化和发展方向 ➜ 为什么需要招人 ➜ 这个人的岗位和定位如何 ➜ 工作内容是什么 ➜ 需要应用哪些技术和资源 ➜ 有哪些团队配合体现 ➜ 岗位职业发展空间是什么？

能完整清楚地解答这些问题的人，主要来自业务部门。当前很多企业管理理念、招聘模式与体系并不成熟，哪怕应用最先进的数字化平台，也解决不了业务管理根上的问题。尤其针对高技术要求类、精英类岗位，让业务部门不仅仅是招聘工作中的“客户”和审批人，而要成为招聘工作的“主人”，通过业务部门专家的深入参与，还原工作场景，洞察候选人实力，精准识人。

业务部门广泛深入参与的背后，对招聘平台的敏捷化协同也提出了要求。敏捷化协同，让业务参与更简单。

一方面，基于招聘场景或候选人本身的灵活、多人协同是基础。北森推出的面向候选人的备注功能，可实现针对候选人的多对象全流程沟通协同，有效提升招聘沟通效率。例如，业务部门5个专家参与某技术架构师岗位招聘，可针对候选人A/B/C分别进行不局限于流程节点的多方评价，全过程跟踪。

另一方面，在移动互联网时代，多端协同成为必要，便捷的移动入口，让协同跨越时空局限，随时随地参与。

▲ 截图来自北森招聘运营平台

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招聘进化，释放自主运营力

随着市场环境的变化，部分行业发展进入调整期，企业招聘已从人才抢夺逐步转向人才吸引。招聘从流程管控、效率提升进化到持续自主运营时代。具体表现在，越来越多的企业正在重视招聘的这些方面：

➀ 提升雇主品牌，主动吸引。

优秀的人才总有不止一个选择，好的雇主品牌建设，可以加速用更低的成本吸引到企业中意的合适人才。

雇主品牌建设本身是一个主动吸引的过程，从统一品牌调性、高级感的招聘门户（含微官网等移动端入口），到企业与应聘者沟通全过程的应聘者体验，都是雇主品牌运营的重要内容。

➁ 内外推持续运营。

随着互联网招聘渠道的多元化，多渠道管理愈渐繁琐，渠道有效性和价值需要慎重考量 ，在渠道高成本压力下，企业逐步开始重视自主运营的内外推。

2018年北森大数据显示，互联网行业内部推荐效益明显，平均效益达到7%，运营良好的标杆企业则可达到30%。各企业应该根据行业特点以及自身情况有的放矢地定义自运营策略，持续运营将会取得更好的降本增值效果。

➂ 人才库精准激活。

人才库是被多数大中型企业所认同的的人才资源战略，但长期以来人才库的激活，依靠HR手工挖掘，始终难有明显突破，继而AI的智能推荐功能一直被给予厚望。

职位建立越早，人才智能推荐的精准度越高，AI将更有效盘活人才库，推荐适合简历。利用好AI智能推荐，精准激活，能有效降低渠道成本，增加招聘效益。

➃ 招聘过程中的数据运营。

招聘业务伴随着大量数据的产生，这些数据经过有效整合分析，可持续指导招聘业务策略调整。小编参加过几次企业招聘QBR（Quarterly Business Review）分析，对系统资源数据、业务数据、操作行为数据等进行关联、比对，可以实现招聘策略的及时矫正。

比如某建筑公司的校招中，金融专业投递量排名第一，而录取学生中金融专业占比甚少，这些数据对下一轮校园招聘学校和专业的选取提供了参考。

企业如何基于以上几个维度释放招聘运营力？聚焦运营主旋律的“北森招聘运营平台”将在2019中国企业招聘大数据众说系列峰会隆重发布，同步发布北森2018-2019中国企业招聘指数（BRI）报告，欢迎关注。