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中年危机、二胎女员工,HR你怎么看这些被热议的自然风险?

2017-03-2737290

联合官方确认:1992年出生的人已步入中年,“中年危机”让各位92年之前出生的人开始焦虑,紧接着又一条新闻爆出,“HR自曝原则上不招生育一孩女性”,这让既是92年之前又是女性的员工们如何能冷静下来!

“我的同事里,几名女性领导都是在生完孩子6周后就上班了,因为她的位子不能缺人,一旦她不在岗位上,公司就会找人顶替她,也就是说之前的努力都可能归零,一切从头开始。”某已育有一子的求职者说,要想在职场保住位子,“就要不把自己当女人”。


从HR的角度来说,这些人力不可违的情况,其实不应该视为风险。一旦视为风险,你就会想规避和防范,这很有可能是徒劳。你看,20岁可能有思想不太稳定的风险,年龄大一些可能有精力跟不上工作节奏的风险,未婚女员工的有婚假、生两个孩子的风险,已婚一孩的女员工又有生二胎的风险,即使已婚有二孩的又有精力不济的风险,即使是老板(男性)可能也有搞不定丈母娘而影响心情的风险。没完没了的“风险”,没完没了的“防范”,却永远无法真正规避,因为这本身就是人类繁衍生息、周而复始的自然规律。躲避“自然规律”,HR亲们只会疲于奔命。


与其在不可违之变数中闪躲

不如让其好地自行驱动


抛开人力不可违的变量,工作价值观和职业性格才是为持久稳定的价值观和性格。从企业的角度来说,挖掘出员工稳定的价值观和性格,而恰好这些特质是符合企业发展的,人才稳定和企业员工的双赢也就信手拈来了。


所以,不管是年龄,还是性别,一个积极上进的、想变得的员工,即使结婚生子,也会有很强的责任心。就像上面的几位生完孩子6周就回来上班的女性领导人,她们不是因为害怕自己的职位被顶替,而是因为有超强的责任心。


对于企业而言,与其苦思各种办法规避这些人力不可违的变量,不如多地关注员工身上为持久稳定的价值观和性格,并思考如何让员工身上“积极”的价值观和职业性格,在其不同人生阶段持续并充分发挥正面的价值。比如一个内驱力很强的女员工,在她的婚育期,或许她个人也很纠结,既想做个好妈妈,又决不允许自己放弃理想和努力。所以,她们或许会自行尝试各种办法平衡。那这个时候,企业方面如何帮助她们,鼓励她们成为好妈妈,同时又给予机会和相应的方法让其能在职场上继续成长并发挥高的价值呢?这或许比企业一味规避来得有价值,也能向员工传达多的正能量。


契合的工作价值观和职业性格,是企业源源不断的宝藏。当然,价值观和性格是比较稳定和持续的,因此,对于企业来说,在招聘时就对员工的价值观和职业性格有准确的认知,就显得非常重要。


如何稳准狠挖掘TA的职业性格和工作价值观?


一家零售行业的HR,经过多方努力,终于招来一位经验非常丰富的营销经理。经过一段时间观察后,HR发现这位营销经理果然名不虚传,不仅增加了该品牌在那个城市的份额,还赢得了下属和领导的信任。但是不到半年,这位营销经理就提出了辞职,HR与业务领导都非常诧异。仔细询问下才知道,当时他没打算到这家公司来,认为这份工作可能达不到自己对下一份工作的期待,他想要的是在不惑之年后能再进一步挑战自己。而现在这份工作虽然难度不小,但是远没有达到他对自己能力提升的预期。所以虽然架不住HR的软磨硬泡,硬着头皮来了。也带领业务上了一个新台阶,但是他感觉没有发挥自己的大价值,所以就提出了离职。


这位营销经理喜欢挑战不可能,这种性格和价值观,如果能够及时发现,也许能做好准备工作,提供与其能力和性格为匹配的工作。


真正好的管理不仅仅是在组织内部建立有效的激励系统,而是要找到与企业志同道合的人,员工是否从价值观上与企业匹配,企业所实施的选用育留手段是否能够切中人才的价值观和动机。了解一个人的工作价值观,看一个人怀揣或践行"自己的工作意义",是一个看人、识人的过程,也是一个很好的用人、励人的过程,同时还是一个自省的过程。

 

北森“职业性格测验"是以经典的人格类型学理论MBTI为基础,测量个体在工作中表现出的稳定的行为风格和偏好(内向-外向、感觉-直觉、思考-情感、判断-知觉),能对员工的职业倾向性进行预测。


“真北”工作价值观能够稳、准、狠地挖掘出员工潜在冰山下的需求,从生理安全、社会、自尊和自我实现四个方面来看员工的人格、价值观、目标、态度等与组织的文化、气氛、价值观、目标、规范的匹配程度,以有效识别员工需求,结合企业未来发展方向,保证员工个人价值观与组织文化的契合程度,淘汰不匹配的应聘者,为企业未来保留人才提供良好的基础。对于重点员工的匹配分析,也能提供好的留人决策和补偿思路。

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                                        北森"真北"工作价值观模型


所以不管是已步入中年的92年的他,还是已育有一孩的她,企业都不要武断地视其为风险,认真地发掘员工身上“积极”的价值观和职业性格,把员工作为"人"来理解,而非仅作为"员工"来理解,才是企业未来人才管理的基本思路。

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