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万千企业之痛?一键Get优秀企业有哪些绩效管理工具的黄金实践

2021-08-31

您的企业在绩效管理上是否也遇到过这样的问题?

“一把手”看不到绩效管理带来的价值;

业务管理者把绩效管理看作额外的负担;

员工认为绩效就是领导用来考核的工具;

企业HR也有很强的无力感,认为自己只是流程节点的推动者……

绩效管理困难重重,但不知道怎么去改变和提升!


实际上,近年里国内外很多企业都在绩效管理上不断变革与实践,为更多企业的绩效管理提供参考。


我们首先来看发明“活力曲线”进行强分考核的GE(通用电气)。GE的绩效管理体系从上世纪70年代末,到此后的四十年里对全球企业管理产生过深远影响。其发明的活力曲线将10%的员工评为绩效靠后,进而衍生出了“末位淘汰制”。但是在2016年,GE开启了绩效管理变革,替换掉了沿用多年的PMS系统,取而代之的是偏重绩效沟通与反馈,帮助员工更快成长的PD@GE工具。


阿里巴巴则在2010开始了著名的双轨制(业绩+价值观)考核。在阿里的双轨制绩效评估体系中,其一,是KPI业绩指标,其二,是文化价值观。在进行价值观考核时,阿里建立了“六脉神剑”的考核体系,评估重弘扬和倡导,去分数化。价值观考核只建立了几个档位,评级的标准比较简单,不像业绩考核那样强制分布。其目的是让来自五湖四海的员工上下一心,共同成就非凡事业。


华为则在2005年发现IBM的BLM工具可以弥补业务部门战略落地的缺失,促进业务和人力资源战略的有效连接,于是将BLM模型引入到研发并推广。人力资源管理和业务管理不再是割裂的“两张皮”,以此从根本上增强团队的执行力。


从以上例子中可以看出,科学而适合企业基因的绩效管理可以为企业发展带来极大助益,不仅是员工成长的工具,也是战略落地的有效路径。


战略落地工具

企业层面来看,企业战略要逐步分解为关键的绩效指标,然后通过指标的监控与管理,来调整战略方向,促进战略落地。


员工成长(绩效改进)的工具

个人层面来看,为了达到战略绩效任务的标准,各级员工应该具备对应能力,同时客观分析能力差距以进一步完善个人的改进方案,提升工作效率与能力突破。


当然,绩效管理的方式也是多种多样的,使用了与企业基因、文化、战略等不匹配的绩效管理方式,造成“水土不服”、影响业务发展的情况屡见不鲜。如何科学地找到绩效管理的有效模式并完成落地?


基于千家本土企业管理实践,北森人才管理研究院提出绩效“黄金八步法”。


相关专家认为,绩效管理可以从企业的HR管理者和业务管理者两个视角切入,深入探寻绩效管理本质。光有理论还不够,要从实际业务出发,采用实战演练沙盘方式,模拟实践,帮助企业解决真实的绩效管理过程中的问题,为企业绩效管理变革,提供方法、策略、路径。


“黄金八步法”起始于企业战略解码。值得一提的是,这里的战略不仅是包括企业愿景、使命和目标在内的总体战略,还包括基于业务与经营的发展战略和目标战略。


战略解码可以通过高管述职等方式进行,明确各个部门及岗位的职能战略,设定工作目标。通常高管述职过程中,经营管理委员会成员和述职者的核心骨干成员都会参与进来,以便于核心团队更好地理解战略,对齐目标。


目前,目标通晒是企业自上而下对齐目标的最有效方式之一,常见的目标通晒方式有两种:通晒会和共创会,通晒会适用于目标相对明确的团队,共创会适用于目标不太清晰的团队。


此后,在经历目标跟踪、考核评价等环节后,企业可以通过绩效校准会来考察团队成员能力以及集体用人决策的科学性。常用做法是“ONE OVER ONE PLUS HR”,即由员工的上级、上级的上级和一位HR人员,共同根据企业设定的行为导向阐释来对员工价值管进行考核。尽管不同的企业对于能力和价值观的评价占比不尽相同,但近年来员工价值观是否与企业一致正在成为绩效评价的重要考量。


绩效管理落地的下一步,则是面谈SOP流程的优化和渗透,无论是前期的目标制定、岗位职责的履行还是结果之后对于员工表现的反馈,以及最终考核标准的落地,管理者都应该熟练掌握并进一步执行。


最终,形成“战略解码-目标设定-目标通晒-目标过程跟踪-考核评价-绩效校准-绩效面谈-员工发展”的完整闭环,通过绩效管理“黄金八步法”达成业务和管理目标“一场仗,一张图,一颗心”。

绩效管理

为了更加清晰地解读“黄金八步法”,让科学的绩效管理切实服务于HR和业务管理者,北森人才管理研究院组建专家天团,后期会面向企业打造专属的绩效管理“黄金八步法”方案。


这里有:

基于全球视野的绩效管理新趋势;

集结了阿里、华为、今日头条等巨头们的先进管理实践;

绩效管理“黄金八步法”的沉浸式方案;

还有数字化时代绩效管理的价值分享……


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