360度绩效评价是什么?为什么用它?怎么用?

2021-09-0140

之前小编和大家分享的《10个OKR,9个都做回了KPI》中我们介绍了OKR成功落地的四个关键点。其中提到,很多企业解不开的结是:做OKR后,绩效考核没有参考,绩效奖金不知道怎么发放,一旦进行“直接考核”或者“间接考核”,很容易就做回KPI。


不少HR朋友在后台提问,如果完全抛弃KPI推行OKR,到底该如何实现价值分配?


It’s a good question。这个问题也是国内众多MBA的人力资源管理课程中,经常会出现的研讨话题。接下来我们就来探讨一下吧!


在撰写今天文章前,我充分了解和访谈了几家推行OKR的公司,其中包括字节跳动、贝壳找房、研发贸易一体的美资企业等,发现他们在这方面的选择出奇一致,那就是采用360度评估


1什么是360度评估?

360度评估反馈(360°Feedback),又叫“360度考核法”或“全方位考核法”,是指由员工自己、上司、直接部属、同仁同事甚至顾客等从全方位、各个角度来评估人员的方法。

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一言以概之,就是:任何人可以对任何人在各个方面做出评定!


2为什么用360度评估?

360度评估的优势在于:


01反馈的信息更准确及全面

林肯的名言是:“你可以在所有的时间欺骗一部分人,也可以在一段时间欺骗所有的人,但你不可能在所有的时间欺骗所有的人。”


一个员工想要在工作过程中影响众多有工作来往的人是非常困难的,用360评估反馈的信息更准确也更全面。


02结果更易接受

 相比传统的上级评估结果,员工更易于接受“群众”的反馈,也更愿意遵从“群众”的建议,接受绩效改进建议。采取360度评估后,公司会欣喜地发现,过往让人头疼的绩效面谈环节,将变得更轻松更愉悦。


03提高员工体验

对于年轻一代的员工来说,更关注的是在工作中的体验感,能够打破上下级和部门之间的壁垒,参与到公司人员管理中,一定程度上给予了他们对于工作的自主权和控制权,能够提高员工的工作积极性及对公司的忠诚度。


事实上,国内对于360评估方法并不陌生,但是很多企业只是用它来考核中层以上的管理人员,只是把它作为KPI外的一项辅助全方位了解员工的工具。甚至因为企业自身并不具备真正执行360度评估的文化环境,其评估过程往往流于形式,评估结果无法真正纳入考核依据中。


360度评估能够落地并发挥价值的前提条件是,拥有一个坦诚、开放、信任、平等的文化环境。而这也是OKR能够落地的前提之一。


所以,OKR+360度评估,是一组完美搭档。就像给高锰酸钾加热能够加速氧气的产生一样,360度评估可以为OKR的价值产出挂上加速度。


3如何用360度评估?

那么,到底该如何执行360度评估呢?


01 360度评估对象是谁?

不单单是管理层,职能部门所有员工+业务管理人员都可以进行360度评估。


02 谁来评?怎么评?

自评:员工自己评价自己


他评:上级评价、同级评价、下级评价,跨部门、跨业务线、跨地域协同同事评价,只要工作中有协作关系的都可以对员工本人进行评价。


具体流程:

第一步,需要员工本人对自身的重点工作内容进行梳理,并自行邀请评估人。


注意,在自行邀请评估人环节,员工完成邀请后,上级和HR需要介入确认,360度评估的要点之一就是,他评的人员无论从数量、维度(上下级、跨部门、跨业务线)上都要足够充分,其结果才能更全面和客观。一个员工甚至可以邀请数十人为其做他评。


第二步,员工充分自评也是360度评价不可缺少的一环。他评成员可以看到员工的重点工作内部和自评内容。


第三步,展开他评,上级评价也在这个环节完成。


注意,这一步信息的保密是坦诚开放、实事求是的前提。他评结果除了员工上级及HR外,员工本人和他评人员之间互相无法看到内容。


另外,为保证评估信息的准确度,邀请对别人进行他评的员工可以选择自己熟悉的部分进行评价,对于被评价人不熟悉的工作内容,可以选择放弃评价。


第四步,对考评结果进行最终确认,由HR和上级对员工的最终绩效评估结果进行确认。


第五步,进行绩效结果沟通,上级及HR与员工同步360度评估绩效结果,并沟通绩效改进方案。


注意,因为员工自身无法看到他评内容,所以在这个环节,需要HR和上级向员工全面详细的反馈360度评估内容,以便员工充分的了解自己在工作中表现,以及自身的优劣势,便于后期绩效改进方案的制定和执行。


03评价维度有哪些?

普通员工集中在对工作结果和企业文化及价值观践行方面的评价,而管理人员除这两项外,还会涉及对于团队管理能力的评价。要求评价人不但要选择对应的评价级别,还要提供具体的数据或案例佐证。


对于工作结果、企业文化价值观、团队管理能力的评价标准和维度,各个企业又会根据自己的实际情况进行进一步的拆分和细化。


例如:

关于工作结果的评价,可以包括工作技能、专业知识、业绩表现等方面;

关于文化价值观践行的评价,可以包括工作方式、工作态度、合作精神等方面;

关于团队管理能力的评价,可以包括领导力、培养能力、管理风格等方面。


04需要的支持有哪些?


数字化绩效管理系统

进行一场360度评估比一般的KPI绩效考核需要耗费更多的时间、人力、物力的投入,更需要企业引进一套数字化绩效管理系统,来实现整个绩效管理的闭环。

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事前培训、过程辅导及关注

展开360度评估工作之前,HR必须对公司全员进行考核制度的深入培训,保证每一位员工都能清晰的知道并重视360度评估的意义及价值,同时充分明白评估的方法、标准及内容,避免员工应付了事或“发泄私欲”。


并在评估过程中对不合理的情况进行辅导和纠偏,例如邀请评价人数量或维度不够充分,评价反馈内容不清晰等。


配套的薪酬管理体系和人才发展体系

员工360度评估反馈的最终结果,除了用于绩效评估外,还可以应用于内部人才的优化和选拔、升职加薪的依据、员工潜力培养的参考、培训效果的评估等。事实上,绩效评估只是人才管理全流程中的一个支点,需要一套完整的人才管理体系,才能撬动整个流程的运转。


最后,想和大家探讨一个问题:

 公司内部是否一定要全员推行OKR?

企业实际经营场景中,有工贸一体的企业、也有拥有庞大销售团队的企业、还有以研发、生产为主的企业,这些企业中有的岗位对创新性的要求更高,于是可以用OKR来驱动;而有岗位的工作,标准化程度更高,考核计算方式明确,实际上更适合KPI的考核方式。


所以,对于“公司内部是否一定要全员推行OKR”这个问题?


我的回答是否定的。我们不支持双系统考核模式,但是OKR和KPI也并不是一山不容二虎的关系。


归根结底,OKR和KPI都只是企业管理的一个工具,“黑猫”还是“白猫”,选择适合自己的才是“好猫”。


作者:乔一,北森人才管理研究院签约作者。

* 文章内容仅代表作者本人立场,不代表本公众号立场。


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