做小米汽车的招聘HR有多爽?

2021-09-09143

小米

2万份简历,300余名成功者,这样的简历投递量让许多HR伙伴咋舌。


招人的公司并不是什么热门的国企事业单位,也不是顶尖的互联网大厂,而是刚成立不久的小米汽车。这个由B站鬼畜博主雷军亲自出任法人代表的项目,从立项开始就一直备受外界关注。


等到小米汽车正式官宣,收到的简历已经超过了2万份。


一、做小米汽车的招聘HR究竟有多爽?

从2万个候选人里选300个人,没有干过HR的朋友可能不了解这种痛并快乐着的复杂心情。


一方面,工作量确实挺大的;另一方面,爽也是真的爽。


我们都知道做招聘HR,最头疼的问题就是找不到合适的人才,以及人才对你司不感兴趣。这两个问题在我们日常工作中已经司空见惯,就连很多大厂也避免不了。

招聘HR


所以招聘HR有时候和销售其实没有什么区别,总是会陷入“找目标客户-邀约-被拒-继续找目标客户”的职业循环。


最近一个HR朋友就找我倾诉了一件很郁闷的事:有个项目经理的职位一直招不上来人。最后花了6个月时间,可算把人招来了,结果呆了不到5个月就走了,一切又回到原点。


在“招人难”的今天,小米汽车这种20000选300的比例,很容易让招聘HR有种农奴翻身把歌唱的感觉。


二、人才是吸引来的,而不是追来的


从小米汽车例子不难看出,招聘其实就像是谈恋爱,靠追效率是非常低的,真正合适的人都是通过吸引而来。


人才的定义、雇主品牌包装、公关策略等吸引手段,招聘外包、校园招聘、猎头和招聘网站等招聘渠道的设计,应聘者的简历申请…… 都属于人才吸引阶段需要关注的内容。

小米招聘


许多招聘经理认为在几个网站发布招聘广告就够了,事实上这远远解决不了人才吸引的问题,应该从如下几个角度分析在吸引阶段的业务流程问题。


1、准确定义企业所需的“人才”


许多HR习惯在招聘上投入大量人力物力,甚至聘用猎头公司,投入几百个小时进行简历筛选与面试。


但他们就是不肯花一个下午的时间,详细了解职位对人员的要求。


如果船长定义了错误的航行路线,修正错误带来的成本远大于航行本身。在我们碰到的案例中,至少有30%是由于未准确定义人才导致招聘失败的。


在人才定义时,我们需要考虑自己所处行业的人才竞争情况、企业的文化价值观、职位的要求,列出理想人选应具备的能力和技能、在工作中扮演的角色,需要几年工作经验?


2、将人才吸引看成营销过程


毫无疑问的,现在我们已经进入名符其实的“人才争夺”时代,如果期望自己在抢人大战中脱颖而出,就要将人才的吸引看作是一个营销过程,思考我们能给人才提供的价值,建立独特的人才价值主张。


有了独特的人才价值主张,就可以使人力资源、市场、公关和高管层围绕一个主题紧密协作,通过适当的雇主品牌设计、公关策略、校园招聘活动、互联网推广等营销手段,将人才价值主张传递给目标人群,在人才吸引战争中占据优势地位。


3、拓展多样化的招聘渠道


许多招聘HR招人只有两个渠道:招聘网站和猎头,这远远不足以应付当前人才争夺战越来越激烈的情况。


在招聘思维上,我们也要学会有互联网意识,把自己或企业营销出去,内部推荐体系、储备人才库、社交网站……


拿网易举例,网易经常把自家的校招广告做成神曲投放在网易云音乐上,这不仅是很好的品牌输出,无疑也能吸引大量兴趣相投的人才。


3.人来了还不够,避免流失才是王道


在大部分企业里,员工入职就是领取电脑、账户密码、办公桌,余下事情就没有了。


这也是我那个HR朋友招来的项目经理离职的原因,公司根本没有适职(On Boarding)的过程管理。


事实上,我们发现,直到今天国内还有一些HR根本没听过“On Boarding”这个词。


所谓On Boarding,是指整合并加速新员工融入组织的过程,为其提供工具、资源和知识,使其更加成功和高效。


这其实是指新员工从接受Offer到胜任工作的整个过程。

小米招聘HR


一名新员工融入企业的挑战很大,失败机率极高,这也往往成为招聘战役的“滑铁卢”。


这种由于员工错误地理解,或员工没有理解公司的政策、商业流程、工作职责而采取不恰当行为所造成的隐形损失不可估量。


忽视这一过程的管理,极有可能使HR的招聘努力付之东流,而且要重新开始!


一个精心设计的“适职流程”能降低新员工失败的机率、提高学习效率、增加新员工对公司的贡献,也能帮助员工从新职位中发现价值,迈向成功。


小米招聘


招聘本就让人很头大,好不容易招来的员工,如果不能帮助他他很快适应工作,取得职业生涯上的成功,不管是对HR工作和企业发展,损失和影响都很大。


所以现代企业人才管理的使命和结果,应该聚焦在“如何促使员工成功”上,招聘亦如是。


2万份简历对刚成立的小米汽车来说无疑是个好的开端,说明这个项目有很多人看好,但未来项目能走多远,则要看企业能否让这第一批入职的300多人发挥最大的价值了。


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