年终攻略:OKR这样搞,HR用了都说好

2022-01-1316

OKR(Objectives and Key Results)全称为“目标和关键成果”,是企业进行目标管理的一个简单有效的系统,能够将目标管理自上而下贯穿到基层。


OKR在近几年可谓是一个非常火热的话题。现如今,越来越多的企业开始尝试OKR的管理方式。也因为这样,每到年底,关于如何定次年OKR,就成了HR心头的老大难。


那么对企业和HR来讲,怎样才能快速引入OKR并且成功实践,真正达到助力企业战略落地?如何制定有效的KR?OKR的基本制定流程是什么样的?


01制定目标,案例引导 


从定义上来看,OKR主要解决的是目标聚焦的问题。它必须是具体明确的单一指标,而不是含糊的指标分类。拿小编的OKR来举例,“提升阅读量”和“阅读量提升10%”都属于不够具体的KR,阅读量月提升10%才是。


此外,在Objective已经明确的情况下,KR必须能够由下至上地制定,而不能仅仅来自管理层从上至下的部署。从OKR实施的经验上看,越是自发拥有的KR,就越能够有好的成果。


KR对Obiective的逻辑支撑度是决定OKR实施效果的重要因素。


绩效管理


一个好的OKR体系,能提高企业战略执行的聚焦度,培养团队成员的目标和结果意识,从而调动起员工积极性,让企业适应市场的高速变化。


但在实际制定OKR的过程中,很多企业和员工仍会一头雾水,不知如何下手。在网上搜集到的一些案例往往又和实际有一定偏差,无法很好的指导员工。


之前就有网友吐槽公司的OKR体系,刚入职时,“第一次OKR拆分花费了半个月,出了5个版本才通过”。


针对这种情况,北森OKR提供填写指南,预制行业常规模板,提供OKR最佳范例,同时支持填写指南自定义,帮助企业结合自身业务,定义符合自身“气质”的OKR样例。


绩效管理


02OKR调整,有迹可循 


对于HR和员工来说,OKR与KPI最大的不同是强调快速迭代,任务不再是按年或是半年制定,一般是两个月或者每季度一次。


尽管OKR的初衷是关注长远目标,但执行起来实际上更强调数据说话。


“O,也就是目标,当然是长远的,但KR都是具体的数据,数据由不得你等,跌了就要找问题,涨了下个周期就要继续提升目标,上涨更多。”


这也是OKR与传统KPI一个明显的差异,就是目标动态调整,有时我们的KR设置不当,无法支撑目标完成,此时就需要及时做出调整。


绩效管理


所以一般企业会根据实际情况按照不同周期做定期总结,随时进行优化和调整。在这种情况下,团队Leader单是同步团队成员OKR的变更内容就要花费不少时间。


另外,OKR任务对于组织来说至关重要,如果缺失了记录和跟踪是绝对不能接受的。


为了让团队leader能快速确认下级OKR的调整内容,在复盘时清晰地了解变更情况,北森OKR提供调整日志,可查看每次变更的版本,并进行对比。


绩效管理


03公开透明,团队协作 


OKR提倡公开透明,组织内人员目标相互可见,同时可以查看组织及公司目标。原因在于,对于管理者来说,单个Obiective是需要团队成员共同协作甚至跨部门开展来完成的。


因此,在充分了解共同目标的基础上,员工之间通过OKR来相互理解并实现目标协作,营造共同参与的工作环境,能有效激发员工的责任感,并借助自身的职业素养和技能开展工作,助力目标达成。


绩效管理


在这一过程中,有的团队使用Excel来管理OKR实施过程,它的缺陷在于无法实时交换进度信息和沟通问题;有的团队使用复杂的项目管理软件,它的问题是过度复杂,而且通常只能满足计划人员的需求。


所以一般实施OKR的组织都需要通过一款专业协作软件来落实。


北森OKR支持灵活设置,支持多种可见范围,员工可以自定义可见群组快速设定共享范围,支持设置人员关注,随时查看目标情况。


在OKR的整个执行过程中,可以随时进行沟通协作,通过@相关人员,围绕O-KR或目标、任务沟通,促进团队协作。


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04OKR复盘,落实执行 


在OKR管理的过程中,复盘是一个重要的环节,无论对于组织还是个人来讲,都非常有必要。


对于团队而言:通过复盘,可以明确O及KR设定是否合理有效,也可以根据实际情况和环境变化随时进行优化。


对于个人而言:通过复盘,员工能够清晰明朗地明白自己都做了哪些工作,对目标产生了哪些贡献,能够及时快速地认清自己的优势和短板,并制订后续的改进计划,提高员工的个人工作能力,促进员工不断发展。


对于企业而言:通过复盘,在企业内形成持续学习、持续改进的企业文化和团队共享的文化,便于打造持续健康发展的团队。


北森通过OKR通过OKR四象限加强过程1:1复盘,定期提醒员工进行OKR的进展更新。


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05OKR+绩效评估 ,两手抓两手硬 


OKR与KPI最大的不同在于,OKR只是一个战略-目标统一的工具,不应该涉及到员工的绩效考核,否则考核会让员工回避高挑战的目标,容易失去创新所需要的自由空间。


这就违背了制定OKR的初衷。


但对企业来说,要实现 OKR 与绩效管理的完全脱钩也并不现实。因此OKR一般都会配套单独的考核体系,目前市场上常见的考核主要呈现两种模式。


一种是以google为代表的360环评模式。该类型企业员工拥有较高的素质,主动性强,追求创新,比较适合初创型企业或者拥有顶级团队的研发类企业或者团队。


另一种是融合OKR与KPI(PBC)。既注重OKR的过程管理,也以绩效为抓手,重视绩效结果产出,尤其是随着企业规模的扩张,越来越多的企业开始重视通过精细化管理、流程型组织来提升效益。


绩效管理的模式也趋向于多元化,一个企业围绕不同团队采用不同的绩效模式,最大化的激发员工,完成组织目标。


在这一方面,北森实现了OKR与绩效评价的无缝连接,完成组织、员工的绩效考核。

绩效管理


OKR结果与绩效考核的关系 

数据来源|《企业OKR落地研究》智享汇


时至今日,OKR已经受到各大企业的青睐,希望通过OKR管理来加强企业目标管理,实现高效发展。


同时,选择一款专业的OKR工具会为企业战略的落地执行提供强大的助力。


北森OKR,更适合中国企业OKR的管理工具,为企业提供OKR+绩效评估的全面绩效管理的一体化解决方案,横向到边、纵向到底,实现公司级OKR、部门级OKR、个人级OKR的逐级关联,统一方向和步调,共同实现企业战略目标。


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