这12个关键岗位人才,应该这么招!
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2022-12-07
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为什么需要招聘测评模型?
HR和面试官之间的招聘标准不一致
业务部门的需求往往很直接,缺人就提需求,但是对于自己需要什么样的人才,需要多少,也通常没有清晰的画像。以至于在招聘工作展开之后,会遭遇“卡壳”,来了很多候选人,却并不知道如何选择出合适的候选人。
面试官与面试官之间招聘标准不一致
甚至假如一个岗位涉及到多级、多角色决策,那么很有可能还各有各的标准,导致“永远招不到大家都满意的人”。不仅严重影响招聘效率,还会导致优质候选人流失。
人才结构脆弱,组织韧性不足
市场的不确定性增强,企业需要更快速的反应能力,组织也需要具备韧性。而对于大部分正在快速发展的企业而言,选拔人才以业务相关经历为主,且同一业务经理往往有一种固定的选人倾向。但随着企业发展,人才结构单一的弊端就会凸显,如:管理人才缺失,行为风格倾向统一导致的创造力缺失等。
专业人才、高端人才选拔困难
一些特别的岗位需要针对性的选拔技术。这部分尤其需要科学的评价模型与技术,更重要的是需要不同级别的面试官有一个统一参考标准,而测评技术能让各个角色的招聘决策有据可依。
什么是关键岗位招聘测评模型?
主要的关键岗位有哪些?
不同的行业都有自己的关键岗位,同时也有各个行业的通用关键岗位,例如:
通用岗位:管培生、销售、职能、市场等
互联网行业:产品经理、产品运营、技术研发等
制造类行业:供应链管理、质量控制等
关键岗位评估方案
为了满足企业对具体场景和具体岗位测评需求,北森招聘管理系统自带12个关键岗位能力模型和人才标准。这是基于北森多年的岗位洞察沉淀的丰富而精致的岗位模型,基于岗位挑战,提炼岗位的潜质要求,综合能力和个性测评结果,辅助企业寻找到聪明的、更容易培养的候选人。且模型自带测评,直接呈现结果。
关键岗位测评模型如何应用?
成功实践1:销售岗模型,助力某医药集团甄选高质量医药代表
某医药集团过往招募医药代表的时候,面试官倾向于选择一些学历水平不高、只要具备一定销售经验的候选人,后续出现入职不久就离职、整体流动率高的情况。随着医药行业的快速发展,该集团一方面想提高医药代表的素质要求,另一方面也想给面试官一套更科学更合理的识人标准。
实施销售岗位模型之后:
选择一批绩效排名前40%、后40%的在职医药学术专员参与试测,通过分析发现,销售岗模型可以有效区分不同绩效人员。
销售岗模型中,绩优人员在各个销售人员素质项上得分均高于绩普人员。
成功实践2:产品经理模型,助力互联网企业利用测评全面评估,精准识人
企业在第一年产品经理的甄选中,先积累一批数据验证模型的准确性:针对产品岗5000+名候选人进行评估,共有200多名候选人通过,结果显示岗位模型确实可以识别出更优质的候选人。
为了促进测评报告的使用,给面试官提供线上课程和线下赋能活动,帮助面试官充分看懂报告,精准识人。
实施产品经理模型之后:
发offer的产品经理基础总分显著高于未发offer的。具体来看发offer的人员在敏锐学习、场景理解力和产品创作力上表现更突出。
内部满意度高:企业内部对测评产品进行满意度调查,调研结果显示满意度高达75%。
关键岗位如何招人?
12个关键岗位招聘测评模型
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🔽
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为什么需要招聘测评模型?
HR和面试官之间的招聘标准不一致
业务部门的需求往往很直接,缺人就提需求,但是对于自己需要什么样的人才,需要多少,也通常没有清晰的画像。以至于在招聘工作展开之后,会遭遇“卡壳”,来了很多候选人,却并不知道如何选择出合适的候选人。
面试官与面试官之间招聘标准不一致
甚至假如一个岗位涉及到多级、多角色决策,那么很有可能还各有各的标准,导致“永远招不到大家都满意的人”。不仅严重影响招聘效率,还会导致优质候选人流失。
人才结构脆弱,组织韧性不足
市场的不确定性增强,企业需要更快速的反应能力,组织也需要具备韧性。而对于大部分正在快速发展的企业而言,选拔人才以业务相关经历为主,且同一业务经理往往有一种固定的选人倾向。但随着企业发展,人才结构单一的弊端就会凸显,如:管理人才缺失,行为风格倾向统一导致的创造力缺失等。
专业人才、高端人才选拔困难
一些特别的岗位需要针对性的选拔技术。这部分尤其需要科学的评价模型与技术,更重要的是需要不同级别的面试官有一个统一参考标准,而测评技术能让各个角色的招聘决策有据可依。
什么是关键岗位招聘测评模型?
主要的关键岗位有哪些?
不同的行业都有自己的关键岗位,同时也有各个行业的通用关键岗位,例如:
通用岗位:管培生、销售、职能、市场等
互联网行业:产品经理、产品运营、技术研发等
制造类行业:供应链管理、质量控制等
关键岗位评估方案
为了满足企业对具体场景和具体岗位测评需求,北森招聘管理系统自带12个关键岗位能力模型和人才标准。这是基于北森多年的岗位洞察沉淀的丰富而精致的岗位模型,基于岗位挑战,提炼岗位的潜质要求,综合能力和个性测评结果,辅助企业寻找到聪明的、更容易培养的候选人。且模型自带测评,直接呈现结果。
关键岗位测评模型如何应用?
成功实践1:销售岗模型,助力某医药集团甄选高质量医药代表
某医药集团过往招募医药代表的时候,面试官倾向于选择一些学历水平不高、只要具备一定销售经验的候选人,后续出现入职不久就离职、整体流动率高的情况。随着医药行业的快速发展,该集团一方面想提高医药代表的素质要求,另一方面也想给面试官一套更科学更合理的识人标准。
实施销售岗位模型之后:
选择一批绩效排名前40%、后40%的在职医药学术专员参与试测,通过分析发现,销售岗模型可以有效区分不同绩效人员。
销售岗模型中,绩优人员在各个销售人员素质项上得分均高于绩普人员。
成功实践2:产品经理模型,助力互联网企业利用测评全面评估,精准识人
企业在第一年产品经理的甄选中,先积累一批数据验证模型的准确性:针对产品岗5000+名候选人进行评估,共有200多名候选人通过,结果显示岗位模型确实可以识别出更优质的候选人。
为了促进测评报告的使用,给面试官提供线上课程和线下赋能活动,帮助面试官充分看懂报告,精准识人。
实施产品经理模型之后:
发offer的产品经理基础总分显著高于未发offer的。具体来看发offer的人员在敏锐学习、场景理解力和产品创作力上表现更突出。
内部满意度高:企业内部对测评产品进行满意度调查,调研结果显示满意度高达75%。
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