用于发展才给力——卡玛管理人员360度评估实施案例

公司介绍:卡玛,KAMA,一个深受年轻群体喜欢的服饰品牌,在全各个城市都能够看到它的身影。卡玛把自己比作是传说中古印第安部落的一只雄鹰,是部落信赖的守护之神,而卡玛用自己的方式演绎着时尚。

 

2002年,卡玛在北京前门开设了家店铺,品牌创立伊始,便以突破性的产品和形象定位在市场上实现了与其他休闲品牌的大差异化,获得了年轻人的喜爱。这个被际化设计团队赋予了鲜明风格的时尚休闲品牌,自成立以来,一直致力于将独特的品牌定位、产品设计、终端形象以及优质的服务融为一体,打造出的购物体验。

 

而今,卡玛在全拥有超过400家零售店铺,覆盖了全主要中心城市,并在不断壮大中。企业的飞速发展也带动了对人才的迫切渴求,卡玛的人才管理之路顺势打开。

 

2012年8月下旬,位于北京的卡玛总部,一场有关培训发展的360度评估活动启动会正式开始,启动会将向所有被评价人澄清此次评估活动的意义及注意事项。而所有参与评价的人都将通过360度评估系统在线完成作答,在坐的卡玛中高管理层除了自我评价之外,还将被自己的上级、下级、平级乃至客户所评价。360度评估将像一面多维镜子,从各个角度反射出自己的优势与短板。评估结果将被用于今年的人才培养项目,依据评估结果对全员进行针对性的培训,促进其发展。

 

然而,360度评估反馈是一把双刃剑,一面可以反映出管理人员的优劣势,另一面也可能触发员工的抵触情绪,引起上下级关系僵化。如何才能够将这种隐患降到低,发挥360度评估的价值而屏蔽其不利因素呢?此次与北森合作共同开展这一项目,卡玛希望借助第三方机构独辟蹊径事半功倍。

 

卡玛人力资源总监杜波:“实施360度评估的过程中,如果我们引导大家过于关注终的评估结果,或者实施的过程和方法出现偏差,反而会让企业在管理的过程中作茧自缚,从而影响到团队发展的进程。所以,应该选择一个企业发展的佳时机,并在良好的企业文化氛围下进行。通过对操作细节的个性化方案设计和整个实施过程的把控,既提升了员工的管理技能,同时,也统一了大家对企业文化价值观的认知。”

 

(1)重发展轻评估

 

说起这次涉及众多企业中高管的360度评估,还要从卡玛服装公司说起,卡玛是一个非常注重员工及团队发展的公司,卡玛人力资源总监杜波是敏锐的感觉到在卡玛这样快速扩发展的阶段,人才的发展将影响着企业战略能否获得完胜。在以往,很多企业一面快速发展,一面管理制度薄弱、人才储备匮乏、管理人员水平欠缺的案例不乏其数,杜波不希望这种事情出现在卡玛。

 

对于360度评估,我们常听到的诠释就是:全球500强当中98%的企业,如包括GE、宝洁、IBM等耳熟能详的企业都已采用360度评估用于人才管理。而随着企业人力管理水平的提升,360度评估这一被奉为20世纪有价值的管理变革为企业大幅认可。然而,细分辨东西方企业运用360度评估也大有不同,企业多将360度评估运用于绩效管理,而西方企业则用于人才发展。而从360度评估这一工具的特点而言,用于发展有利于发挥其价值。


360评估示例 

 

360度评估的价值主要包括几个方面: 

1)了解自己眼中的自己。

2)了解别人眼中的自己,以纠正自己对自己的认识偏差。

3)了解所在团队/组织需要哪种胜任能力,便于调整自身行为和制定发展计划。

 

360度评估可以帮助人们提高对自我的洞察力,加清楚自己的强项和需要改进的地方,激发起他们积极向上的动力,促使我们不断改进自己的行为,尤其是当360度评估和反馈与个人发展计划的制定结合起来时效果明显。

 

 

(2)在线平台显优势

 

在卡玛,360度评估非常准确的被应用于了人才的发展。此次领导力发展卡玛择优选取了37名高潜质高层管理人员及中层管理人员纳入此次计划中来。并借助360度评估深入分析待发展人员的长板短板,为其制定针对性强的发展计划。

 

相比较于企业自己筹备、实施360度评估,第三方机构提供的在线360系统有着强的优势,例如在线答题提升工作效率,有着专业的题库、专业的报告等等。

 

筹备阶段,杜波带领团队基于企业面临的挑战及为应对这些挑战管理者所需要具备的素质进行了梳理,包括当前的和未来的。而后,提炼出企业为关注的素质维度与系统进行了对接,并在系统中完成了问卷设置。并与北森实施团队进行了深入的沟通,推敲每个环节操作的准确性,以求达到专业的问卷设置取得专业的评估报告。这其中包括设定不同层级所要考察的维度,设定评价关系、设定相关权重等专业性较强的准备工作。一切准备就绪,评估正式开始,鉴于采用在线作答模式,问卷发放收集也在短短几天内顺利完成。

 

卡玛360度评估结果 

 

(3)成也反馈败也反馈

 

与以往北森实施团队遇到的360度评估项目反馈不同,卡玛非常看重此次反馈工作。这让实施团队又兴奋又焦虑,兴奋的是360度评估之所以价值显著完全体现在结果的反馈上,而非体现在评估的分值上,只有进行科学的反馈才能消除被评估者的抵触情绪、激发大家改变的动力、找到切实可行的改变方法。而焦虑的是,目前通用的反馈方法都是对如何看待报告进行深入的交流,这显然无法满足卡玛“互动性、参与性、有效性”的期待。

 

“卡玛是个非常看重员工及团队发展的公司”这是北森所接触到的卡玛人力资源部同事挂在嘴边上的一句话,反复提及,不断举例证明。也正因此卡玛把这次反馈工作中的“互动性、参与性、有效性”放在了很重要的位置上,因为这将影响着员工能否因此次360度评估获得改变的动力。而后北森实施团队就如何实现“互动、参与、有效”进行了多次商讨,提出了“讨论+点评+展示”的反馈模式,使得360度评估在反馈加丰满。在这个反馈过程中,评价对象每个人都将参与其中讨论,如果这些指标确实是自己需要重点发展的,可以借鉴别人给出的方法及建议。

 

卡玛360度评估反馈亮点呈现:

 

1、现场人员37个人分为六组,方便讨论。

 

2、由人力资源总监内部进行报告框架思路讲解,北森实施团队会前用大概一个小时进行理论和思路的深入讲解。

 

3、反馈过程中详细分析团队整体状况,加入团队数据的分析,包括:雷达图、核心素质得分柱状图(将得分高低明显的进行标注)、优劣势总结、指标发展优先级四方格。

 

4、提炼6个企业较为关注的维度,现场每个小组进行1个维度的讨论, 讨论重点为:划定关键词、列举反思方面、写出提升计划。可参考的资料为:指标定义、题目、报告中发展建议、内部标杆榜样。

 

5、每个组指定一个人员总结发言,北森实施团队进行专业点评,并给与行动建议。

 

6、记录小组发言结果,整理出来后会发给参测者,作为制定提升计划的参考。

 

分组讨论六个维度 

 

经过这次团体反馈,在场37名被评价者对于各个维度有了清晰的统一的界定,并在热烈的讨论中找到了自己的发展方向,明确了个人在团队中的领导力水平,并积极寻求改进方法。至此,360度评估反馈的价值被大化的呈现出来。

 


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