《第二届People Analytics的发展与应用研究报告》

最新PA研究报告

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简介

为了帮助HR们更深入了解People Analytics,更好地利用数据说话,北森联合智享会共同发布了《第二届People Analytics的发展与应用研究报告》。

报告从以下几大视角开展研究 :

People Analytics 的“知”与“行”:对比往届研究结果,了解在本届调研中企业在概念认知及实践成熟度上的变化与现状 ;

企业如何开启 People Analytics 之路:探究企业将如何着手开展 People Analytics,对于 People Analytics 关键驱动要素进行梳理与分析,结合6大案例,帮助读者了解 People Analytics 的具体应用;

赋能业务,以终为始:了解人力资源部门在将数据分析结果应用到业务部门管理中的现状,并且诊断当前难以落地的原因及关键节点,结合企业实践,从而提出相应的解决方案。

People Analytics 到底是什么?

People analytics 是一种在工作中用数据驱动的思维来进行人员管理的方式。有史以来,业务管理者首次能够通过深度数据分析进行人员管理的决策,而非基于人际关系、过往经验或出于风险规避的需要。--沃顿商学院

People analytics, HR analytics, human capital analytics 这些词都用于描述同一种实践,即分析劳动力数据,从而了解与劳动力相关的业务问题。--CIPD

以上是国际上对于People Analyics的认知。

People Analyics在国外已经普遍被HR同行们所接受,并且有相当多的从业者和专家。而在中国市场,虽然有很多企业已经开始探索People Analyics-人力分析,但是系统化、模型化和工具化的程度还非常有限,这就导致PA的价值不明显,不能为企业管理者的经营和用人决策提供真正的价值。

北森定义People Analyics为人才分析,全面的人才分析至少包括以下四个方面:

效率分析:该层面也是企业提出较多的概念,如人力资源部门上线软件或系统后,在流程方面效率有哪些提升;

效益提升:即在某一领域投资后,人才效益、人均单产、人均利润率等各方面是否有所提升,类似于人力资本的分析;

组织能力分析:People Analyics离不开“People”,即结合组织人才结构及绩效表现对人才和人员能力的分析;

组织文化分析:该分析能够反映组织员工对企业文化的认可程度,具体评估方法如企业文化价值观考核、敬业度调查等。

以上四个层面国内企业关注比较多的是在效率分析和效益分析层面,这也是传统人力分析和人力资本分析常见的范围,而涉及组织能力、组织文化分析的企业相对较少。

究其原因,大多数企业并没有掌握员工的能力信息和潜力信息,大部分企业也没有很好的工具对能力或者潜力进行测量;同样,很多企业对组织文化和氛围的科学认知程度也不高,更没有建立起有效的衡量组织文化的指标和体系。


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