你的360度评估需要升级了

2015-04-3019163

,她的想法是先在中层铺开,后面再扩大应用范围。参考集团同事的建议,Vanessa一开始就从选择在线360度评估系统入手来组织这个项目,Vanessa用三个理由说服HR副总接受了她的想法:

 

在线系统能提高效率,使过程可控,这对研究院初次实施360度评估项目而言至关重要;

 

员工愿意相信第三方机构提供的在线系统对匿名性的保护,这会提高他们的参与度和接受度;

 

集团也在用在线系统做360度评估。

 

Vanessa选择了一家人才管理软件供应商的产品和服务。

 

编制问卷和确定反馈者

 

Vanessa在编制问卷时基本沿用了集团的领导力模型,但在行为描述上大量借鉴了供应商提供的题库,这帮助Vanessa实现了评估问卷的“本土化”。

 

在为中层管理者确定反馈者时,Vanessa采用了一种“大胆”的办法——让被反馈者自主选择反馈者。副总曾担心这种方式给了被反馈者控制结果的可能(例如排除那些工作中有冲突的同事),但实际情况是,一旦告知他们评估结果是应用于个人发展,多数人会主动选择那些能“发出不同声音的反馈者”,而且,在匿名情境下,即使是有着良好私人关系的参与者之间也会如实反馈。收集完的反馈关系可以直接上传,这个工作Vanessa觉得很轻松。

 

发布和回收问卷、出具报告

 

发布问卷、监控进度、回收问卷对使用在线系统的Vanessa来说十分简单,重要的是能自动生成报告,这样Vanessa不但不用做海量数据的加工处理,还能给被评估者一份详实、专业的分析报告。

 

评估面谈

 

在项目周期上游刃有余的Vanessa又牵头让上级给被反馈者做了一对一面谈。在这之前,她给研究院高层汇报了评估结果,并讲解了如何给下属做面谈的操作指导。

 

仅仅两个月时间,无论是高层管理者还是被评估的中层,都认可和接受了360度评估,他们发现又多了一个新的沟通渠道,而且以此为基础的沟通真的卓有成效。

 

改进,从“做减法”入手

 

项目取得了预期效果,如果说要改进的话,Vanessa想先从问卷入手,“领导力模型是可以复杂精细,但应用时要简洁明确,应该做好‘减法’,例如,在360度评估问卷和报告上不要引入‘行为等级’这样的概念,因为这会提高管理者理解和应用评估的难度。

 

Vanessa已经在起草明年的实施方案,她会把360度评估应用到继任计划中。而拿到《研究院中层经理360度评估整体分析报告》的培训经理,对第二年培训规划也做了调整——他对经理们的短板有了有依据......


(完整版请下载阅读)