保留核心员工的四大法则

2015-04-3018271

,能够很好的从侧面反映管理者的领导艺术,包括培养下属、决策能力、感召力以及管理风格。作为人力资源管理者,要适时为管理者以及员工提供双向通过的机制与平台


360度评估反馈 


3、希望法则:

 

员工看得见的职业通道

 

T o w s o n不能理解S c o t t的决然离职:留在公司,Scott一样有可能去工程部发展,他在公司已经5年多了,为什么突然这么急着走人?

 

Scott的理由非常简单:“我不知道自己才可以申请工程部的职位,我不清楚我该满足哪些要求、向哪里努力;在项目经理的这个职位上,我已经呆了4年,已经学不到什么新的东西,但又看不到新的变化可能性,所以想到外面看看。离开,自己也觉得很可惜,但是,我别无选择。”

 

Scott一样,很多员工离职缘自看不到职业发展的希望。解决这类问题的好办法,就是构建组织内良好的职业发展通道,这里的职业发展,既包括员工在管理序列的晋升,也包括在专业序列上的提升,以及向其他职系跃迁的可能性。

 

由于缺乏畅通的职业发展通道,其他问题也相应出现:我们经常发现新主管不能胜任岗位,究其原因,是没做好准备匆匆上马;关键人才离任后,公司不得不花大把的金钱委托猎头公司迅速寻找继任。

 

佳实践表明,建立员工继任体系能很好的避免类似问题的出现:进入人才池的员工,在导师/教练的帮助下,通过临时任务、短期体验、岗位轮换、内部兼职等方式得到成长。

 

员工职业发展体系做得好的公司,员工的敬业度比不好的公司高52%。佳实践公司,员工每年大约与其主管或职业发展咨询师会谈两次,讨论他们的职业发展。而在职业发展体系不成熟的公司,这样的会谈每年还不到一次。

 

的公司往往会建立职业通道、继任体系等配合公司战略的员工职业发展体系,通过人才储备库系统,追踪高潜质人才的职业发展,并定期进行评估,甚至安排合适的工作任务进行培养。形成良性人才循环体系,使企业内部人才流动起来:不断识别高潜质人才进入人才池和接班人池,池内人员通过发展计划提高准备度,当准备度达到一定水平,可以直接进入空缺岗位或者由人才池流动到接班人池。

 

4、满意法则:

 

高满意度带来强竞争力

 

一项调查显示:员工满意度每提高三个百分点,顾客满意度就提高5%,满意度达到80%的公司,其平均利润率要高于同行业其他公司20%

 

连续20年保持赢利的美西南航空公司。与其他服务性公司不同,西南航空公司并不认为顾客永远是对的。宁愿“得罪”无理的顾客,也要保护自己员工的做法,使得西南航空公司的每一个职员都得到了很好的关照、尊重和爱。员工们则以十倍的热情和服务来回报顾客。

 

弗里施定理指的是,没有员工的满意,就没有顾客的满意。有了员工满意,才有客户满意,员工满意度高可以大幅增加企业的效益。并且,员工满意度高的企业人员流动率低,减少了由于人员流动频繁给企业带来的损失;满意度高的员工以大的热情投入到工作中,创造了高的工作效率,而高的工作效率意味着大的利润。

 

满意度调查有12宜”,1须是,必须让员工感觉答题安全(例如由顾问公司施测或通过安全的IT平台答题等);2宜:1宜定期实施(例如每年),2宜调查结果指引管理改进


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