人才盘点的趋势分析

2015-06-188240

在过去的十年里,许多行业都进入了快速变革时期,现在的经济与社会环境较之10-15年前早已发生了根本性的变化。快速发展的行业以数倍规模在扩张,而传统行业不断面临着来自新兴技术的挑战。有社会学家比喻,新环境的改变就像永恒的波涛汹涌的激流,所有组织和人都在激流中面临新的考验。外部环境的日益复杂,对组织提出了新的要求,如何应对这些复杂性,将成为组织是否能够持续成功的关键要素。

 

每个年底,都是公司各个部门开启年度规划的重要时间节点,随着市场环境的发展,人力规划则越来越受到业务部门的重视。“人才盘点”也就逐渐受到多企业的关注,在近一期的继任发展与人才盘点认证培训活动中,调研结果显示,大约60%的企业正在关注人才盘点,并会在近期开展相关的盘点活动。

 

根据北森对企业的观察,随着人力资源技术及HR自身专业,人才盘点在企业实践中呈现出以下几趋势:

 

一、人才盘点从以HR为主体逐步演化为以经营单元驱动为主体

 

在北森负责的几个大型继任与盘点的项目中,COO、CEO等高管的深度参与度越来越高,甚至人才盘点的发起者都是企业经营者本人。过去在人力资源部门主体牵头的项目中,项目成果上常常出现“两张皮”的情况,即使有盘点结果,但在企业实践过程中却被束之高阁,这样的现象屡见不鲜。

 

在企业的高层管理者意识到企业战略需要由“关键人才”来唱主角的时候,外部人才竞争早已战火硝烟,而此时对于内部人才的关注和盘点就显得格外重要。当经营者开始主导盘点的时候,人才盘点已经成功了一半,而另一半的要素就是人力资源对于人才盘点关键技术的掌控了。

 

二、开放式人才盘点越来越被接纳

 

对于多数企业管理者来说,人才盘点已不再是新事物,企业内部几乎年年都要做盘点。但大多数HR高管都承认,从前的盘点方式基本是“封闭式盘点”,其过程和结果在组织内部属于“保密”级别的信息,导致公司内的很多管理者误认为做人才盘点就是要“裁人”了。

 

与封闭式盘点相对应的是开放式盘点,基于组织战略、执行、人才供应等多角度的整合考虑,盘点会议依靠数据分析,纳入组织中的多管理者,同时也将“人才”作为“公司的人才”来进行真正考量。盘点的理念和输出的结果从以识人为核心转变为以发展为核心,而人力资源部也会依托于此,将人力资源升级为人才管理。

 

三、人才盘点加速素质模型、测评技术在HR应用中的落地

 

当大家在盘点会议上要一起用“一套内部的语言”来描述人才时,很多企业开始意识到“素质模型”真正的用武之地,当谈到员工的“能力”时,管理者的“一面之词”是否足够? 360度评估与反馈也许可以给出多的“魔镜”忠告。当你只看到绩效、敬业度时,苦恼于如何判断“潜力”时,人才测评会给出丰富的信息。

 

人才盘点的流行,也许会挽救一些被组织搁置已久的素质模型、人才测评以及360评估技术。其实,这些专业技术本就应该在人才盘点中大显身手,而非只是停留在咨询公司的报告中。

 

四、新生代员工催生人才盘点的视角加“以人为中心”

 

很多关于新生代员工的研究会都呈现一个共性,新生代员工对于自身的职业规划“多元化”。传统的螺旋式上升模式,自上而下的组织视角,也许在“新生代”员工身上不会奏效。因此,在人才盘点规划之初,很多企业的HR都会关注员工自身的“兴趣”,将人才盘点的结果和员工职业规划结合,多考虑员工的志愿、兴趣,而非单纯的能力。要想实现这一点,企业管理者面临着多的挑战,对员工的判断已经不是“你希望他去做什么”,而是“他会对什么感兴趣”,对员工的真实动机和价值观的了解,变得越来越重要。

 

五、人才管理软件加速大型企业盘点自动化和数据化

 

很多企业对人才盘点持“向往而不敢触碰之”的态度,这源自其对组织和实施成本的顾虑。所有的行业都面临着新技术的变革,人力资源亦然。新兴的人才管理软件已经对这些流程做出了完美的解决方案,运用在线软件和移动端,可以大程度地实现数据流转的自动化。重要的是,盘点的结果不会是打印出来的一摞摞落灰的资料,而是企业真正的人才地图。

 

后,如果一定要用一句话来总结,那么人才盘点显著的趋势就是,会有多的企业选择做人才盘点,其持续性、周期性的延续在企业里将变成常态。人才盘点不仅服务于企业阶段性的战略变革,还会变成企业应对复杂状况的有效人才流程。