从人才结构、适配|能力|动力三因素看基层高潜质核心人才特点

2021-08-2619

要点速览

①人才结构:人才普遍年轻化,高学历人才值得投入

②适配因素:高绩效群体really FAST, 更善推动有想法动力足,但仍需指导激发

③能力因素:人才在思维和技能上与基层管理者存有差距,有待甄别、培养

④动力因素:人才关注个人体验与成长,有追求,但不讲求“一味付出”,而是看重与组织的双向促进


北森HIPO模型从适配、能力、动力三个因素甄别高潜人才。研究院从评估模型出发,基于「基层潜才方案」进行数据探索。覆盖170+租户,5个核心行业,近2万条数据,数据取样为企业关注的基层人才群体。其中,标记700余名绩效优秀人才。


数据洞察发现,该群体:


1人才普遍年轻化,高学历人才值得投入

从人才结构看,受测人群:


①人才年轻化


全行业数据显示,35岁以下占比81%,其中金融行业尤为明显,占比86.5%,互联网行业35岁以下占比最低,为 62%。这与不同行业对人才关注有关。在“人才年轻化”的大背景下,央国企属性企业更关注从早期识别、培养人才。而互联网行业发展快速,企业用人倾向大于育人。


②高学历人才值得投入


金融、制造、互联网、房地产/建筑学历水平普遍偏高,本科以上占比高于75%,其中金融行业最高,本科以上占比97%,而零售消费行业,本科以上占比仅为51%。有意思的是,数据显示,高潜质人才占比随学历有递增趋势,博士 37% >  研究生 28% > 本科22%,高学历人才值得投入!


③另外,男女分布不同行业存在明显差异


制造业、互联网行业,男性占比(70%以上)明显高于女性(25%左右),这与行业实际业务、岗位需求一致。而金融、房地产/建筑、零售消费行业男女比例相对均衡。


人才结构

图1-人才结构


2适配因素:高绩效群体really FAST,更善推动、有想法,但仍需指导激发


对比高绩效人群与全行业人群在Young-FAST上的表现,发现高绩效群体更善推动、有支配欲、更有想法,但仍需要一定的指导激发才能快速把握要领,快速学习、成长。


差异检验结果显示,高绩效人群在勇于进取、敏锐学习、非权力影响、跨界思考四个方面均显著高于平均水平,勇于进取维度显著性p小于0.05,其他三个维度p小于0.001。

适配因素

图2-适配因素


3能力因素:人才在思维和技能上与基层管理者存有差距,有待甄别、培养


对比成熟的基层管理者,当前基层人才在综合思维、技能准备度上有一定差距,尤其在看问题的全面性、敏锐度以及做管理者的意识担当上。数据显示,63%的人具备较高的技能准备度(总分≥5.5),仅有5.5%的人,真的“ready now”(总分≥7)。这警示着企业在进行人才晋升任用前,需在思维层面做好甄别,在技能上提早诊断培养,降低人才"跨越失败"的风险。

能力因素

图3-能力因素


4动力因素:人才关注个人体验与成长,但不“一味付出”,而是看重与组织的双向促进


说到同盟感测验,很多同学会问“表面效度高吗?”“有鉴别力吗?”


全行业数据显示:同盟者占比为74%(同盟感等级为中高与高),而高同盟者即那些愿意长期留在组织并付出实践的人仅有45%!值得关注的是,高绩效人群的结果也表现出同样的趋势(80%,53%)!


将努力、挑战两个维度做进一步分析发现,1/4的员工属于老虎型(高努力高挑战),这表明,新一代的年轻人才看重个人成长,但同时也看重与组织的双向促进,企业需加强关注核心人才的激发与保留。

动力因素

图4-动力因素


以上是全行业的基层人才状况,各细分行业具体情况请见下次分析。(点击此处了解高潜人才评估特点)


本文我们就“管理高潜 young-FAST”分析了全行业基层人才情况,对于不同行业,各自核心专业序列的人才盘点,也是我们关注和推进的重点。


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图5-预告


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