曾被HR嫌弃的MBTI职业性格测试,为何突然又火了?

2022-04-22165

如今在年轻人的社交圈里,要想交友“破冰”首先得先对上“暗号”。mbti、intj、infp…… 这些由4个英文字母组成的神秘代码,已成为不少年轻人的社交标签。


起因是谷爱凌在一则采访里提到:“我说我是个内向的人,网上大家都不信,但我的MBTI是INTJ。”


于是MBTI这种原本用于职场的小众工具,一夜间突然火了起来。


01源于职场的MBTI测试,正在引爆社交网络


现在随便在网上搜索一个MBTI测试软件,测试人数基本上都已经超过千万。


在微博,与MBTI相关的话题阅读量高达8亿。各大线上社交平台则涌现出不少以MBTI人格类型命名的群组,基于MBTI制作的表情包和各种“梗图”更是被年轻人玩得炉火纯青。


原本只用于职场测评的MBTI,现在已经被年轻人广泛运用于交友、相亲等领域。


MBTI十六种

⊙ MBTI的十六型人格


从塔罗牌、星座、到MBTI测试,越来越多的人参与到测试的讨论中,甚至卖货博主也想尽办法蹭热点带流量。


年轻人喜欢玩MBTI的原因,一部分原因是因为社交互动感和趣味性很强,另外也是迫切想要知道自己到底是一个什么样的人,有哪些性格特点,以及适合从事什么类型的行业。


就像ECM情绪关怀模型创始人、心理咨询师唐小兵所说的那样:“在今天的社会,一些人需要通过标签来获得身份认同。当用MBTI来形容自己时,你的过往就有了理所当然的解释,你的现在就有了身份和归属,你的未来就有了清晰的方向和目标。” 


02曾经备受质疑的MBTI,真的靠谱吗?


MBTI测试是当今世界应用最广泛的用于识别性格类型的测评工具之一,因其直观易懂而广受企业青睐,成为很多职场测评工具的基础,并在超过80%的世界五百强企业中得到应用。


在过去的几十年间,因为心理学应用的迅猛进展,人们对测评工具的信度和效度要求越来越高。也因此,MBTI曾在HR圈里引发过不小的争议。


争论1:MBTI到底可不可信?


亚当•格兰特(Adam Grant)曾用他的亲身经历,语出惊人地指出:MBTI测验的信度有问题,进而推知其结果不可靠。文中甚至提到:“有的研究”声称75%的人在前后测的过程中,类型发生了变化,笔者表示难以苟同。


对所有的测验来说,谈及信效度的前提是:测试的时候务必诚实、独立地作答,只有如此,才能得到有效的结果。所以,“有的研究”是什么研究,在没有文献来源的前提下,无法考证到底有没有、研究是否严谨、数据是否真实。


但既然谈到数据,那么我们就用数据说话。无论是MBTI的官方数据,大量的学者研究,还是北森人才管理研究院的研究成果,MBTI类型稳定的重测信度都超过70%(采用大学生职业规划测评的独立测试,有效样本超过5000)。


争论2:MBTI无法有效预测绩效


在MBTI的争论中,最被诟病的当属它无法预测绩效,和工作表现无关。但此项指责,恐怕是MBTI测验不该承载之痛。


确然,在众多的人才测评工具中,人格测验与绩效的相关度最低(大约在0.3-0.4之间),低于能力测验、结构化面试和评价中心等方式。问题在于,MBTI的测验开发者,很早就宣布:任何一种类型的人都有可能胜任任何一种职业。


这是因为,MBTI属于类型学测验,通常更多用于个人的探索,并不直接用于职业的绩效预测,尤其是招聘领域中。即使是用于招聘环节,MBTI也通常与职位安置的类型有关,与是否雇佣并没有太多的直接关系。所以,非要强加这个罪名给MBTI,未免有些牵强,便如指责火车不能飞一样。


争论3:MBTI测量不全面,结果无意义


这个批评,应该是心理测评特质论支持者的角度。其实,我们在做测评研发的过程中,也会更倾向于大五、大七等特质类理论,其优势就在于可以更加全面地“扫描”人的全部,可以将人的个性特点剖析得更加细腻,因此在职业测评领域应用得更加广泛。


但这并不能说明MBTI的结果是无意义的。经典的MBTI测验可以更加直观地阐述个体之间的巨大差异以及差异存在的原因。相较于特质论的“高低之分”,MBTI更加体现了性格的公平性,即每种性格都有其局限之处,性格是没有好坏之分的。


更重要的是,除了心理学专业工作者,没有几个可以背诵出16pf或者大五的全部维度,但MBTI如果用得熟练,可以很快知道一个人的性格,爱好,价值观,行事风格等以前死都发现不了的特质,这也是心理测评普及的重要使命。


MBTI十六型人格


综上,人是复杂的,任何一种测评工具都无法一劳永逸地测度人的全部特点。那些高呼想要和MBTI测验“拜拜”的人,如果一心想要找到“全能”测验,恐怕只有失望了。


也正因为每一种测评工具都有它的适用范围,因此用得是否正确,则成为体现测评工具价值的关键。


03测评工具包罗万象,你用对了吗?


北森人才管理研究院通过对中国3000多家企业的测评应用实践的研究发现,若想成功使用测评,需要遵循3R原则:


正确的测验(Right Assessment)

正确的测验(Right Assessment)


测评的商业化发展早已不仅是MBTI和大五之争,他们不过是这个汪洋大海中的一两朵浪花而已。除了个性测验之外,对绩效预测效度更高的还包括能力测验(对管理者而言是商业推理能力更加精准),管理技能、评价中心等。即便在职业规划领域,除了个性测验,工作动机、职业兴趣、价值观等也与人格特质一同发挥作用。


在目前的测评领域,测验的针对性变得越来越细分,例如针对销售人员的潜质测验,管理能力的情景模拟测验等等,选择正确的测验用在不同的人群和方向上,尤为重要。


正确的流程(Right Process)


除了选择正确的测验,在正确的流程下使用测验也极为重要。例如在大批量招聘的流程中,测评常用于“劣汰”环节,内容上通常选择匹配能力、胜任力、心理健康等测评。这类测评要求结果必须有很强的“区分度”,能够快速区分出哪些人员更加适合企业。


而在高管测评中,测评往往更加侧重于风险控制,因此360评估、综合类测评工具往往得到更大范围的使用。从流程上看,组织内部坦诚的“测评启动会”往往能够更加保证结果的真实性。


正确的解读(Right Interpretation)


测评结果是一种参考,而非定性,如果把测评结果作为“标准”,就真的是失去它本身的价值了。心理测评报告就如同“体验报告”,即便你可以看懂那些“高高低低”的数字,但究竟这些数字意味着什么、代表了哪些含义,还是需要小心解读的。


很多人都质疑MBTI或者心理测评本身,这其实是一件好事,事物往往是在质疑中才会取得质的发展。但我们也需要认识到测评本身只是一个科学工具,对它的价值我们需要更理性地期待。


MBTI十六型人格


任何测试都是有局限性的,关键在于我们如何去运用它。MBTI测试可以帮HR更好地了解人才的性格特征,但也不能仅以单一的测试结果,来推断一个人的心理特征。


要想真正考察一个人才,必须用多种方法、从多个角度来考察,再用心理测试结果进行辅助分析,这样才可能得出一个比较可靠、客观的结果。


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