HRD,请以人才盘点为风口蓄势起飞(三)

2015-09-237561

五、关键人才流失严重

 

HRD需要建立起一套监控体系,衡量人才主动流失比例,拿这个比例与两个数字做对照:一是往年的流失比例,二是同行业的一般水平。当比较的结果明显偏高时,需要诊断哪里出了问题。如果这个问题出现在关键人才上,HRD 要特别留意,需要尽快启动人才保留计划。为什么关键人才流失需要做人才盘点?因为HRD 要知道谁是关键人才方可监控,其次人才盘点让关键人才被发现方可启动留才策略,人才管理典范麦当劳,在人才盘点中被认定为Ready Now 的员工会获得额外加薪机会。

 

这个时间HRD 的重点工作是:

圈定关键岗位和关键人才,这是监控人才保留状态的基础——人才盘点之组织盘点& 绘制九宫格。

制定和监控留才策略——人才盘点之关键人才跟进策略,请配合组织氛围诊断或敬业度调查。

 

HRD 需要监控的指标是:

关键人才流失率。

业务经理的留才策略执行状况。

 

六、关键岗位任职成功率低

 

如果某个关键岗位上的就职者多数不能胜任,导致频繁换,无论外招还是内部晋升成功率都很低,原因是什么?我们的经验是:一是岗位定义出了问题——例如职责不明确或责任过分集中,这时需要重新定义岗位,可能发现这个岗位至少需要两个人来做;二是没有制定并执行好岗位胜任标准——这会导致将错误的人放到这个岗位上,这类问题要通过人才盘点解决。

 

这个时间HRD 的重点工作是:

建立关键岗位人才标准。这个标准至少包括过往业绩、关键经历、胜任力模型上的行为表现、发展潜力——人才盘点之建立人才标准。

将人才标准在外部招聘中执行——招聘流程,非人才盘点流程。

有针对性地培养后备梯队。基于目标岗位人才标准,HRD 需要对后备梯队展开评估,对发现的薄弱环节加强培养,例如目标岗位需要建立和维持政府关系,那么在后备梯队中就应该将建立人脉网络加入到培养和历练计划中——人才盘点之建立人才标准& 制定和跟踪发展计划。

 

HRD 需要监控的指标是:

关键岗位任职成功率:等于任期满一年且业绩符合预期的人数占总人数的比例。

后备梯队培养效果:通过前测和后测的比较获得。

 

当然还有一些其它信号,提醒HRD 需要执行人才盘点流程了。例如启动继任计划或接班人计划,人才盘点将是必要的前置流程;成熟期企业,为退休和常规流失人员的情况储备人才,人才盘点让这个过程透明和有准备;培训投入和产出不成正比,可能不是培养技术的问题,而是在花费精力扶猪上树,当你只有极少的经费,投资于选人比培养人有效,人才盘点能够帮助HRD 聚焦哪些人值得投入培养资源。

 

创造风口的建议

 

当上述风口出现的时候,HRD 都将面临巨大挑战:如果不能快速补给人才梯队、无法启动有效的留才策略、关键岗位任职成功率无法改善,业务经理会快速失去耐心,错失风口的代价很大,重塑业务经理对HR 的信心将变得难。不过,此时的HRD 也是幸运的,这是在组织内部建功立业的好时机。但如果你所在的组织没有这样的时机怎么办?看看下面两个行动是否有用:

 

一、小范围求突破

你的企业可能整体发展平稳,但某一块新业务增长迅猛、某几个关键岗位供给线亮黄灯,这种情况下HRD 无需启动全公司的人才盘点项目,可以聚焦在人才供给问题突出的部位开展人才盘点。如果项目运作顺利,标杆作用将保证人才盘点在大平台上施展。


 二、简化盘点流程,先切入再优化

 完整的人才盘点流程包括组织盘点- 计算人才差距-建立人才标准- 业绩、能力、潜质预分析- 召开人才校准会-跟踪发展计划,实际上很少有企业可以从一开始就运作完整的人才盘点流程,可以从简单开始切入,例如只聚焦已经很清晰的关键岗位可以省掉组织盘点、潜质评估可以由上级评价来代替、人才盘点会可以先用提名来代替等等。从简单入手,展现价值后再逐步优化,比一开始就铺开的人才盘点成活率高。


 人才盘点时机