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企业如何实现敏捷绩效管理:OKR不一定是适合的方式

2016-04-2916986

目前企业现行绩效管理模式存在诸多痛点,如:重考核而轻沟通,绩效过程缺乏及时反馈,绩效指标缺乏对企业战略目标的支撑等。

此前,北森的《KPI要“下课”了?》,引起了很多HR同仁的共鸣,被媒体转载了近百次。而我们在文中介绍的谷歌、Intel、微软等际知名企业正在执行的目标与关键成果法(OKR),也进而成为了关注的焦点。

自那以后,我们看到很多企业纷纷开始研究OKR,并尝试引入OKR方法。但在尝试的过程中,大家逐渐发现KPI并没有完全过时,而如OKR这样的“时尚”模式也不能完全解决企业面临的绩效管理困境。

因此我们还是要回归到问题的本身,要解决个人绩效的持续提升、同时又确保企业战略目标的实现,或许意味着企业不能寄希望于“一招鲜吃遍天”式的捷径,反而要以一种整合的思维来重构自己的绩效管理体系。

在探索绩效管理佳实践的过程中,北森逐渐总结了一套适用于面临绩效管理转型和升级挑战的企业的管理体系——敏捷绩效管理。此文将从价值、理念、内容、流程等多方面综合阐述敏捷绩效管理体系。

 

通过对企业绩效管理模式的调查发现,企业绩效管理基本可以归纳为三个层次

 

绩效管理成熟度模型

 

其中,接近90%的企业目前仍处于阶段1和阶段2,主要围绕着KPI、能力、素质等指标进行绩效评价,关注对员工的绩效表现进行认清、肯定与激励,评价结果如何应用于薪酬、晋升等方面,忽略了绩效管理初的本质:激发员工的潜能,帮助员工提升绩效,驱动企业与员工的一体共赢。

 

同时有少数企业已经发展到阶段3:通过敏捷绩效管理(目标驱动、快速反馈),激发员工潜能,实现了人才成功与企业成功。目标科学及心理学也发现,通过设定有挑战的目标并与公司战略对齐的目标设定方法,以及实时、便捷地对目标进行快速反馈,对提高企业应对环境变化、快速行动、提升战略执行力和促进员工成长具有十分重要的意义。

 

北森在对际、大量企业绩效管理进行佳实践研究的基础上,提出了基于【TSC】一体化人才管理模型的敏捷绩效管理体系:

 

OKR1.png

 

北森敏捷绩效管理体系的核心理念是「目标驱动、快速反馈、激发潜能、一体共赢」。北森敏捷绩效管理体系是目标管理与绩效评估体系的有机融合:目标管理确保员工、团队、公司聚焦核心目标,并向着同一个方向努力。而在目标执行过程中,组织要根据外部变化对目标体系进行调整完善,保证目标适应性。同时还要通过过程中快速有效的沟通、反馈,激发员工潜能、提升绩效促进成长;绩效评估则着力于客观评价员工的贡献和能力成长情况,并专注员工未来的绩效提升;目标管理与绩效评估的结合旨在实现人才成功的前提下帮助企业成功,终实现员工与企业的一体共赢。

 

北森敏捷绩效管理(OKR+绩效评估)的流程框架:

 

北森OKR加绩效评估 

 

在市场环境愈发不确定和追求创新与协作的大背景下,传统单纯的KPI绩效考核模式的局限愈发明显,「目标管理(OKR)+ 绩效评估」的敏捷绩效模式将会被多创业公司和创新型企业所青睐,是适合企业的佳实践。当然在一个具体企业里,OKR和KPI也可以组合应用,比如研发和职能团队可以用OKR+绩效评估模式,销售团队可以依然用KPI的绩效管理模式。

 

拿北森云计算公司自身为例,销售人员依然采用KPI绩效管理模式,产品研发团队和客户成功团队全面应用目标管理+综合评估的模式,大家普遍感受到了目标聚焦和目标沟通反馈带来的巨大价值,目标地图功能让目标的进展加透明和直观。

 

 绩效管理系统

 

北森敏捷绩效管理理念与传统绩效管理的核心区别:


1、突出绩效管理的本质是出色地实现目标和促进员工成长,而不是考核;

2、强调目标驱动的绩效管理,让员工聚焦主要目标,并与整个公司目标一致;

3、让员工多地思考当下应该做什么,思考如何去实现目标,并不断完善目标;

4、让基于目标和关键成果的沟通反馈便捷,快速反馈能够有效帮助员工提升绩效;

5、目标管理与绩效评估一键关联,绩效评估客观,有据可依;

6、能促进跨团队的协作,避免冲突;

7、互联网级的交互体验和移动端让员工易于使用,减轻员工的工作量。