Document

校园招聘:打响人才争夺战——A公司校招案例

2015-04-3014547

A公司于上世纪90年代初期经务院批准,由财政部、家经贸委发起设立,是以信用担保为主营业务的全性专业担保机构。近年来,在成熟人才一将难求的大环境下,A公司通过校园招聘实现了较大规模的人才补给,以满足业务扩张对人才储备的需要。北森作为第三方机构参与了该公司招聘方案的设计和实施,帮助其有效鉴别候选人,发掘潜力人才,补充新鲜血液。

 

看似都,哪个适合

 

为实现年度50人的招聘目标,A公司精选校园招聘渠道,共收集数千份有效简历。经过HR和用人部门两次简历筛选,用人部门陆续通知部分候选人参加了初面,不少经理发出类似的感叹:都是一类高校的优质生源,同质化程度太高了!看似都,到底谁才是适合我们企业的毕业生?

 

为提高校园招聘效率和决策质量,A公司HR与北森咨询顾问展开深入探讨,快速拟定了完善招聘管理的工作方向和重点。接下来,北森咨询顾问与企业方一起完成了招聘标准梳理、甄选流程设计、评价工具设计、面试官培训及评价实施等多项工作。

 

一、焦点讨论确定招聘标准

 

1. 3M模型:为如何梳理选人标准指明方向

 1.jpg

13M模型

参照3M模型,北森咨询顾问依据岗位说明书(JD)及行业、企业其他的相关文字资料初步把握拟招聘岗位所需的知识、技能、经验与核心素质。

 

2.焦点小组:聚焦问题,快速收集信息

 

与绩优者访谈等方法相比,焦点小组具有快速收集多方信息的优点。在前期信息收集的基础上,北森咨询顾问与A公司的评审业务部、金融产品部、建设工程担保部、法律事务部、人力资源部等部门负责人进行了焦点小组讨论。讨论围绕新人入职后三个月及一年内的工作环境、工作方式、绩效要求与其他挑战展开。同时,焦点讨论还明确了各部门的团队特征、价值观方面的用人要求等。

 

焦点讨论使北森咨询顾问好地理解企业的用人需求和用人环境,其工作输出是一套简单易记的素质指标及附加关注点,从而形成内外部面试官统一的评价语言。

2.jpg 

1:招聘素质指标及其他关注点

二、人才漏斗,确定甄选操作流程

任何一种测评工具和方法都有其优势和局限性,北森将多种测评手段有效结合,兼顾时间效率及成本要求,运用“人才招聘漏斗”,与企业共同制定招聘选拔的具体操作流程,从而发挥各测评环节的大价值。

 3.jpg

图2:人才招聘漏斗

三、面试官培训,专业人员专业事

 

成功的招聘需要有清晰的招聘标准、准确的招聘渠道、科学的甄选手段。而面试官的素质和技能是保证面试效率和录用决策质量的关键要素。北森咨询顾问向A公司提交面试指导手册,并就招聘标准的理解、面试技术的关键点等内容实施面试官培训......(完整版请下载阅读)。