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30万人都在搜“找工作”,暴露了什么问题?

2019-04-2942651

相比往年的金三银四,今年的求职潮来得似乎要更早一些。数据监测显示,2月17日,“找工作”百度指数第一次达到日值近30万,是往年同期最高的10倍,创下有史以来的峰值!

寒潮中的求职焦虑,导致找工作难招人更难

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自2018年下半年起,唱衰中国未来经济前景的声音便不绝于耳,从传统企业到互联网企业,各种缩招、离职的消息不断,流传在朋友圈的关于“好工作更难找了”、“要做好过冬准备”的建议和案例也层出不穷。直到2019年春节过后,这波寒意仍未结束,无论是在职的普通白领,还是尚在“长路漫漫”中的求职者们,无疑都在经历一场“寒潮”。

市场上一些待就业人员的举动从一个侧面反映了大家对未来就业形势的预期。

一是考研人数再创新高。

据数据统计,2019考研人数达290万人,增加了52万人,增幅21%。而三年前,考研人数是177万,三年时间,人数增加了100多万。

通过增加受教育年限来绕开择业困难年份已经成了很多年轻人的选择,一是提升自己的就业竞争力,二是试试自己的运气。

二是国考挤破头。

2019年中央机关及其直属机关公务员考试,被很多人认为是史上最难的公务员考试。总共有137.93万人通过资格审查,通过资格审查人数和计划招录数之比为95:1,而2018年最终通过资格审查人数和计划录用数比例为58:1。

虽然招录人数大幅降低,竞争压力增大,但考试热度反增,虽然市场经济的诱惑很大,但是当下求安稳的念头却在年轻人中逐渐抬头。市场化的企业待遇虽高,但风险更高,说不定哪天就会被裁掉。

我们微观的感受是焦虑的,那么宏观的数据呢?2018年11月城镇新增就业人口累计值虽然创下2013年以来的同期新高,但累计增速只有1%左右,较2017年城镇新增就业2.8%的增速水平有明显的放缓。

鉴于劳动力总量变化不大,因此,从绝对值上而言,新增就业人数的增加以及失业人数还在缩减,意味着目前就业态势依然平稳可控,但新增就业增速的放缓和失业人数增速的触底回升,说明就业压力可能已在逐渐显现。

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对于另一部分想换工作的同学来说,在这个当口选择跳槽无疑意味着要承担更多的风险。从“找工作”百度指数冲击历史最高点便不难看出,在当前形势下,大家对新的工作机会所持的关注和谨慎态度,可能也是前所未有的,这也给企业招人带来了更大的难度。

人才被迫迁徙,其实正是企业“捡漏”的好时机

在经济下行态势下,网络上关于裁员的消息随处可见,实际上,一些历史悠久,实力雄厚的公司,走到瓶颈是由各种原因造成,并不代表其中的员工不出色。与其说是裁员,不如说是人员结构调整。

站在企业的角度来看,一方面,在企业内部发展战略调整、市场大环境的影响下,其裁员可以看作“不得已而为之”。另一方面,裁员之后一切并非“海阔天空”,小到失业员工的安置问题,大到上下游产业链的连带效应,都是需要考虑的范畴。

往往一家大型科技公司的裁员总是会引发该圈层的人才迁徙。随着行业冲击滞后性显现和产业转型升级的持续深化,在薪资与职业规划的牵引下,2019年,人才迁徙的规模还将持续上涨。这就要求管理者,要掌握人才“迁徙”的艺术。

拿互联网公司来说,当公司发展遇到瓶颈,互联网公司的人才吸纳能力会有所下降,这正是传统公司增强公司IT能力的大好时机——更多的人才涌现,更合理的薪酬价格,更丰富的工作经验,传统公司可以抓住机会去人才市场上“捡漏”,以更低的成本招募到更多优秀的人才。

采取合适的策略,让“找”和“招”都变得简单

事已至此,我们应该把目光从“问题”转向“解决方案”。

作为求职者而言,焦虑会消耗我们的精力,干扰我们的思维,让我们失去更多。深呼吸,记住你足够出色,盘点一下自己的技能、知识、人脉等资源,做好翻身的准备。

那么作为用人企业而言,需要思考的则是是否搭建了自己的有竞争力的招聘管理系统,为求职者提供了便捷的应聘渠道?

01 构建以应聘者为中心的招聘体系,注重自运营体系建设

从北森2018年对在线招聘网站的有效性的分析来看,它正在逐年严重下降。像一些头部招聘网站如智联、51等,其渠道有效性基本上已经下降到1%到2%,而猎头招聘的有效性也在逐步下降,一个较为普遍的状况是,在猎头推荐的上百名候选人中,真正到offer阶段的只有十几人,最后能真正入职的人可能只有个位数。

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在这样的趋势下,企业为了获取优质资源、赢得候选人,就要考虑从一个粗放的守株待兔式的招聘方式向更清晰化的主动去吸引候选人的招聘方式转变,这就要求企业积极构建以应聘者为中心的招聘体系。

这个体系是细腻的、系统化的、有层次的。它包括在应聘的过程中,企业在雇主品牌方面的构建,比如如何去描述公司、如何去描述公司业务,如何描述公司的岗位。它也包括如何在整个过程中了解通知候选人的技巧和模板;如何去激活所有潜在的有针对性的应聘者和候选人;以及在评价的过程中如何为候选人提供合适的评价体系。

那么,这样的招聘体系就绝不是只有HR的工作,它包括了从HR到业务部门,再到不同部门之间的合作,不同的合作方形成了一个整体的协同。北森招聘管理系统打造的一站式招聘流程管理体系,能够很好地解决以上问题,它从品牌到岗位、到认知,再到员工待遇、员工体验,构成整体的贯穿,帮助企业构建了整体招聘系统的闭环,在一个平台上就可以解决一系列的难题。

02 企业应考虑不断提升应聘者的应聘体验

在以应聘者为中心的体系下,HR就不仅是一个工作者,他会成为所有招聘过程中的营销官和体验的运营官。

举例来讲,在企业的推荐上更像一个销售式的推荐,HR需要去思考如何更好地描述公司,对什么样的人做什么样的描述,如何去介绍业务,如何去讲述人才理念、标准,以及告诉候选人入职之后未来到底如何去发展。

那么在这样的过程中,怎样可以带给应聘者更好的感受呢?

如在发出邀请函的环节,HR跟候选人的预热该怎么做,面试反馈的方式是什么,甚至有一些被暂时去掉的候选人如何让他感知到其实我们企业很温暖,也许将来有一天他还能够回来。

再比如在内外推环节,HR该如何设计奖金的规则,如何跟推荐者去进行相应的营销,去鼓励、去协同。以及当推荐产生的时候,如何去产生更有效的协同效应。因此,赋能HR是整个体系中非常关键的环节。 

北森招聘平台的核心价值点之一是,希望对企业来讲,能够在过去、现在和未来都能够帮助到企业,实现以应聘者为中心的全线上的协同。包括对候选人发出通知和收到反馈,提供线上支持。在内外推环节,以及从offer的发放、审批到入职管理,提供整体的全线上的协同和管理。给企业提供消费者体验式的2B的服务,帮助企业实现流程和场景的可配置,也给应聘者带来更便捷更高效的应聘体验。 

03 借助数据分析提升招聘效能

在招聘过程中所积累的大量数据该如何筛选、归类?在北森招聘系统中可以实现招聘业务报表化,用数据来驱动运营,招聘数据能够实现全局分析与可视化呈现。

在选择招聘渠道时,通过数据可以进行有效性分析,助力企业优化渠道选择。在筛选简历时,可以进行招聘进度等维度分析,大大降低HR工作量。

通过基础明细数据和指标数据支撑,还可以实现针对简历筛选率、面试通过率以及offer接受率的监控,提高流程管理效率。

《庄子.外篇.天运》有曰,“四时迭起,万物循生。一盛一衰,文武伦经”。对所有人来说,寒冬是公平的“危”和“机”,关键看我们如何应对。寒冬虽然难耐,但相信春天会如期而至。

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