新年开工,建议HR人手一份的人效提升秘籍
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经济环境不确定的今天,降本增效仍然是企业在2025年的重要课题。
但随着企业对降本增效探索的深入,“预期降低投入,不如提升产出”几乎成为共识。而提升人效作为链接经营成果与人力资源投入的桥梁,为企业提供了评估组织效能的直观视角。
这也是近几年人力分析(People Analytics,以下简称PA)越来越多地被企业所应用的原因。只不过,今天的人力分析不再局限于人力资源数据,而是与企业经营数据相融合,从经营体系洞察管理问题,实现人效提升。
2025年如何实现能够驱动企业战略的人才策略?把合适的人放在合适的岗位?怎么让针对人才的资源投资更加科学合理?新年开工,我们就从人力分析的角度来分享几个切实有效的、能够在2025年赋能HR工作与企业经营的Tips。
01 拥有组织-业务-人才的人力资源分析体系/视角
很多人认为人效提升“一把手工程”,因为它涉及到各部门、各领域在技术创新、组织优化、流程优化等方面的落地实践,这种说法不无道理。
由此说来,人力分析也并不只是按照公式对人效指标数据进行分析这么简单,它可以作为企业经营和管理优化的重要依据,这也就要求作为主要推动者的人力资源部门能够从全局视角进行人力分析:
① 宏观组织层看投资回报:通过公司整体人力资源投入的有效性衡量组织效能,确保人力成本投资回报率与组织战略相契合。
② 中观业务层看投入产出:聚焦关键岗位、关键人群分析资源投入与业务产出的关系,量化人均效能。
③ 微观人才层看业绩表现:深入分析员工业绩表现,结合人才全景档案制定个性化人才发展策略,最大化释放员工潜能。

02 人效指标更加精细全面,横纵对比更有价值
人力数据分析洞察,本质上之基于数据指标体系,在限定的范围内,即时洞察数据结果,追溯为题根源,从而推动HR业务的改善和提升。说白了,人效分析的价值在于看到数据指标变化的原因;寻找优化的解决方案;评估未来的优化空间。
比较常用的指标“人力资本投资回报率”和“人力资本价值附加值”都可以用来衡量人力资源的资源投放和企业经营效益之间的关系。但实际上,营销公司效益的因素实在太多了,人力资源的贡献如何区分?这就需要企业不局限于常用指标,更加精细和全面地拓展指标边界。
比如北森就提出从组织效能、组织评估、人员总量、人员规划、人才地图、薪酬成本和工时等多个主题进行指标设定,全面审视企业的人力资源状况,精准捕捉关键数据点,目前北森的通用指标库已经达到156项。

03 一揽子是大忌,不同行业&企业指标设定有差异
实际上,除了指标的划分可以更加细致全面,更需要根据不同行业和不同企业关注的价值创造点进行筛选设定。
北森在新发布的《People Analytics4.0行业指标库白皮书》中就根据互联网、零售连锁、制造业等不同行业特性列举了行业化指标和通用人力分析指标,总数量超过300个。

比如,互联网公司中的产品研发部门扮演着核心驱动力角色,那么对研发、产品、测试三大人群量身定制的人效分析指标,就应该从多种分析渠道切入,综合团队和个人数据表现,解决产研人效难量化的问题。
不同于互联网公司,连锁零售行业面对收入和利润的双重压力,门店如何在确保服务质量的同时,实现工时成本的有效管控?如何发展并储备高素质店长?就需要从店效、人效、成本、工时、人员配置、关键人才等维度进行指标库配置,来实现门店人员的最优匹配、高效精细化的运营。
04 善用数字化智能化工具,进行人力分析提升人效
数字化、智能化在人力分析上,一方面指的是人力分析本身需要借助数字化工具进行更加高效、全面、科学的落地。
另一方面现代化的人效提升不再局限于一味要求员工在有效的时间和资源投入下有更高的业绩产出,人效提升本身也是基于数字化、智能化的技术加持来实现的,传统员工与数字员工的关系也将迎来重构。
为了更加详细阐述新一年如何读懂组织,找到人效提升的切入点,我们为大家准备了《People Analytics4.0行业指标库白皮书》,现在扫描下方二维码下载,即刻获得包含7大分析主题,21个子主题,300+行业化指标的People Analytics4.0新年秘籍!

经济环境不确定的今天,降本增效仍然是企业在2025年的重要课题。
但随着企业对降本增效探索的深入,“预期降低投入,不如提升产出”几乎成为共识。而提升人效作为链接经营成果与人力资源投入的桥梁,为企业提供了评估组织效能的直观视角。
这也是近几年人力分析(People Analytics,以下简称PA)越来越多地被企业所应用的原因。只不过,今天的人力分析不再局限于人力资源数据,而是与企业经营数据相融合,从经营体系洞察管理问题,实现人效提升。
2025年如何实现能够驱动企业战略的人才策略?把合适的人放在合适的岗位?怎么让针对人才的资源投资更加科学合理?新年开工,我们就从人力分析的角度来分享几个切实有效的、能够在2025年赋能HR工作与企业经营的Tips。
01 拥有组织-业务-人才的人力资源分析体系/视角
很多人认为人效提升“一把手工程”,因为它涉及到各部门、各领域在技术创新、组织优化、流程优化等方面的落地实践,这种说法不无道理。
由此说来,人力分析也并不只是按照公式对人效指标数据进行分析这么简单,它可以作为企业经营和管理优化的重要依据,这也就要求作为主要推动者的人力资源部门能够从全局视角进行人力分析:
① 宏观组织层看投资回报:通过公司整体人力资源投入的有效性衡量组织效能,确保人力成本投资回报率与组织战略相契合。
② 中观业务层看投入产出:聚焦关键岗位、关键人群分析资源投入与业务产出的关系,量化人均效能。
③ 微观人才层看业绩表现:深入分析员工业绩表现,结合人才全景档案制定个性化人才发展策略,最大化释放员工潜能。
02 人效指标更加精细全面,横纵对比更有价值
人力数据分析洞察,本质上之基于数据指标体系,在限定的范围内,即时洞察数据结果,追溯为题根源,从而推动HR业务的改善和提升。说白了,人效分析的价值在于看到数据指标变化的原因;寻找优化的解决方案;评估未来的优化空间。
比较常用的指标“人力资本投资回报率”和“人力资本价值附加值”都可以用来衡量人力资源的资源投放和企业经营效益之间的关系。但实际上,营销公司效益的因素实在太多了,人力资源的贡献如何区分?这就需要企业不局限于常用指标,更加精细和全面地拓展指标边界。
比如北森就提出从组织效能、组织评估、人员总量、人员规划、人才地图、薪酬成本和工时等多个主题进行指标设定,全面审视企业的人力资源状况,精准捕捉关键数据点,目前北森的通用指标库已经达到156项。
03 一揽子是大忌,不同行业&企业指标设定有差异
实际上,除了指标的划分可以更加细致全面,更需要根据不同行业和不同企业关注的价值创造点进行筛选设定。
北森在新发布的《People Analytics4.0行业指标库白皮书》中就根据互联网、零售连锁、制造业等不同行业特性列举了行业化指标和通用人力分析指标,总数量超过300个。
比如,互联网公司中的产品研发部门扮演着核心驱动力角色,那么对研发、产品、测试三大人群量身定制的人效分析指标,就应该从多种分析渠道切入,综合团队和个人数据表现,解决产研人效难量化的问题。
不同于互联网公司,连锁零售行业面对收入和利润的双重压力,门店如何在确保服务质量的同时,实现工时成本的有效管控?如何发展并储备高素质店长?就需要从店效、人效、成本、工时、人员配置、关键人才等维度进行指标库配置,来实现门店人员的最优匹配、高效精细化的运营。
04 善用数字化智能化工具,进行人力分析提升人效
数字化、智能化在人力分析上,一方面指的是人力分析本身需要借助数字化工具进行更加高效、全面、科学的落地。
另一方面现代化的人效提升不再局限于一味要求员工在有效的时间和资源投入下有更高的业绩产出,人效提升本身也是基于数字化、智能化的技术加持来实现的,传统员工与数字员工的关系也将迎来重构。
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