金融危机下企业“抄底”人才 如何避免失误?

2015-04-3022737

人员测评流程旨在确保招聘参与者都能有一次积极有益的经历,既能凸显招聘企业的招聘流程完善,又能强调说明了企业雇佣出色人才的决心。候选人能在一个公正的流程中展示其各方面才能。

 

步骤4:入职后的反馈信息、督导以及管理控制

 

通过一次完备的人员评估过程,我们不仅能够了解到候选者与此职位的匹配程度,我们可以了解候选者未来可能面临的问题。这些信息非常有助于企业做出自信的人才决策,而且其上级经理在候选者入职之前可以做好充分的准备。并对未来可能出现的问题进行必要的监控,从而降低对于企业的用人风险。

 

在评估结束后,我的一些客户甚至将所有评估的内容,整合成为一份完备的报告,由招聘经理、上级主管或者外聘的咨询机构对候选者提供入职前的咨询服务,来帮助入职者适应新的岗位,并明晰自己可能面临的问题,以及企业未来发展对于候选者提出的要求。

 

成功的招聘,不仅需要有效的招聘流程,需要勇气与责任

 

对比成功与失败的招聘方案,我们发现:使用系统化的招聘流程,可以大大增加招聘的成功率。但应该指出的是:采取系统化的招聘方法往往耗时长、需要多人参与、而且需要公司各个层面的支持。所以要真正实施起来要面临多的困难与挑战。许多时间,我们不得不面临时间的压力、成本的压力、来源于其它部门主管的压力,甚至于政治斗争,招聘也很容易落入各种陷阱中。

 

要使招聘不误入歧途,我们必须坚定不移地按照我们的招聘流程进行工作,并为此获得公司高层的支持,以及其它部门的支持。招聘经理必须把招聘流程这种“招聘原则”慢慢灌输给其他人,而且应该让大家清楚,失败的招聘为公司,以及各个部门所带来的风险与成本。当大家意识到:失败的招聘不仅仅是HR的责任时,他们可能加投入,也会加支持招聘经理的工作。

 

我无数次地目睹过系统化的招聘流程在各种压力面前土崩瓦解的过程,以下也是我经历的两个案例,其一,一个销售总监的职位经过了三个月的招聘,仍然没有合适的人选。此时,公司的CEO要求降低招聘条件,因为职位的缺失给CEO的工作造成了大量的困扰。但招聘要求的降低又为未来的胜任工作形成大的困扰。其二,公司副总裁给予了候选人极高的评价,并对招聘经理的评估报告提出了置疑,并要求试用此候选者。遗憾的时,这两个案例中,主管们没有坚守原则,职位要求进行了修改,一个不胜任的人进入公司。但终这名CEO与总裁为此付出了代价,他们也承认了自己的错误,但已经于事无补。

 

系统化招聘流程的实施,不仅需要让公司高层以及各个部门的支持,需要主管们有足够的勇气与责任,去维护这套流程的实施。如果主管们拿出了自己的勇气,这两次招聘可能会因此有一个圆满的结局。