别让“泛测评”毁了你的校园招聘

2015-04-3016271

在一次大规模的校园招聘中,辅助一家大型集团公司采用了平行组卷抽题的方式,事先抽取出三十多套难度相等的试卷,每份试卷严格控制生效时间和失效时间,让每份试卷使用过后能换上新的试题来测试,基本消除了试题泄露的困扰,也使得整体测试的结果保证了公平和有效。

 

• 测评系统的稳定性

 

本条是针对在线测评工具而言的。在校园招聘中,测评人员往往会集中在某个较短的时间段集体登录系统进行测试,此时系统的稳定性和安全性对本次测试的成功有着关键意义。

 

,系统本身能支持的同时在线人数和并发数至少要超过5万人次以上(此数值依据北森的数据库经验估算),以及结果记录和处理的正确性需要严格保证。因此,工具提供商的技术开发实力和运维服务质量,HR需要提前摸好底。

 

其次,设计不好的系统中间一旦出现网络中断等状况,会全盘丢失数据,受测者需要从头开始作答,这对受测者来说是一个不小的打击,第二次作答的情 况很有可能不真实。所以,设计优良的系统会实时保存作答数据,即便作答过程中出现网络问题,下次进入系统后也能接着上次的进度继续作答,一方面给受测者带 来良好的作答体验,另一方面也保证了结果的有效性。

 

解读之专:超越测评内容本身

 

测评结果的解读是一个专业的过程,不同的测评工具考察的内容不同,HR需要深入掌握的测评原理和结果解释也各有不同。这需要HR日积月累的实践和参加一些专业知识、技巧的培训来逐步丰富。

 

单就测评内容而言,基于岗位的胜任力匹配的理念需要贯穿于整体解读。

 

除去测评内容本身,测评过程中所体现的人员的基本状态,是有共通之处的。以个性特点方面的测量为例,HR担心的是这类测评的有效性如何,如何 看待和使用这些测评的结果。个性测评中常用的4个关键判别指标:社会称许性、作答一致性、作答时间和作答倾向模式。透过这4个指标,我们可以对受测者的作 答状态有深入的了解:

 

测评有效性指标详解

如果将这些信息综合起来分析,可以挖掘到受测者这次测评的状态以及其部分特点。当然,际心理测量的使用原则有一条就是自主参与性,HR不能强 迫所有的应聘者都必须完成测评,HR也无法控制让所有应聘者都非常认真地完成测评,但我们可以从测评结果发现应聘者对待此次测评的态度,从而看到其应聘企 业职位的动力。

 

前沿之专:关注“奇招”的实效

 

随着心理测评越来越为大众所接受,新的测评模式也逐渐增多起来。比如技能测试、动手操作模拟测试等。对待这些新兴的测评模式,HR至少应该从下面3个角度来考虑工具的选取:

 

其一,要看其信效度是否有检验,评价体系是否合理。很多趣味心理测试编制和评价设计的过程都没有经过严格的检验,单纯以新的模式来吸引人员的尝试;或者有的测评还只是处于试验阶段,没有足够规模的测评群体来做效度的研究。对于这些测评工具,选用时需要多打个问号。

 

其二,要看测评实施的性价比,一些测评方式测量的内容非常有限,但实施和评价时却非常耗时耗力,甚至接近评价中心方法的投入,在选用这类工具时需要小心斟酌。

 

其三,HR需要想好定位、擦亮眼睛,选取那些真正符合需要的测评模式,否则付出和收获会严重失衡。有的心理测试只是个体进行粗略的分类,远达不到精细评估的程度,在校园招聘这种情境中,究竟以何种方式参与到人员评价体系中来,值得深思。