北森

别让“泛测评”毁了你的校园招聘

2015-04-3015572

每年下半年的校园招聘俨然已经成为了企业和企业之间、企业和学生之间以及学生和学生之间的盛大比拼场所。在这短短的校园招聘流程中,HR们可谓是使出了浑身解数:实习生转正通道、校园俱乐部、企业协会、笔试、网络测评、多级面试密集轰炸等等,神经一直紧绷到流程结束。几乎所有的企业在校园招聘中都会采用2种以上的方式来选拔人才,复杂的流程可以多达十几个环节,但是实际应用的效果却千差万别。校招的浮华背后,真正有哪些企业揽得匹配人才赚得盆满钵满,哪些只是徒有形式罔顾质量,恐怕真是如人饮水,冷暖自知了。

 

随着人才测评技术的发展和企业实践的深入,人才评价已经从粗放式应用进入精细时代,即便是在校园招聘这种强调速战速决的情境下,流于形式的“泛测评”也只会白白耗费时间和成本。能否在每年一度的人才争夺战中招揽到能力素质满足需求的毕业生,关键在于对人才测评方法的深入把握和运用。

 

(一)定位之专:虚之何位?待之何人?文化匹配先行、岗位匹配支撑

 

我们总喜欢把应届毕业生比作一张“白纸”,认为企业可以在后续培养中对其进行任意的描绘和涂抹,这也是诸多企业偏爱校招的一个重要原因。然而,确切地讲,应届毕业生应当算是一张空纸,虽然没有成型的画作,但这张纸有其自身的特点:质地、纹理、底色都各不相同。

 

企业先需要考虑的是,未来这张纸的真正用途是什么?

 

企业自身所倡导的理念如同绘图的手法,是素描是水墨还是油画,决定了什么质地的画纸合适;画素描的纸张厚度要适中,耐擦不起毛,也不能太光滑,否则不容易上铅;画水墨画的纸张以宣纸为宜,水墨容易渗透,落笔为定无从改,而且渗透开来能产生丰富的笔墨变化;而画油画的纸张必须是具有一定的厚度和韧性,好是布料,才能承受颜料多次的覆盖与修改,形成丰富的色彩层次和光泽度。企业内部所设立的岗位,则像是构图和意境的选择,是要青春洋溢妙趣横生,还是浓墨重彩富贵逼人,亦或是沉稳大气端庄严谨,这些和画纸的纹理底色有莫大的关系。

 

因此,企业对校园招聘人员的定位,先在于组织文化和理念的融入,然后是岗位对人的要求。

 

很多失败的案例带给我们启示:招聘时只注重专业能力和岗位特点,以致录用的人员对组织文化和理念不认同,从而带来灾难性的结果。这种认同和投入不仅仅取决于应聘者的意愿,重要的是他本身的特质和企业的契合程度。当然很多HR会认为,企业后期丰富的培训可以对这批职场新鲜人进行“洗脑”,让他们以后只为本企业服务,且只适合在本企业服务。但我们往往单方面夸大了这种培训的作用和持续时效,脱离了学生自身特点而一味强将的培训,未必能行之有效。一个心怀憧憬加入企业的学生,如果其自身特点与企业文化理念相去甚远,在实际工作中就会频频遭遇融入困境,也会有很大的流失风险。

 

不同企业文化下,对人员的素质要求各有侧重。你的企业究竟需要什么类型的人才?过往的校园招聘经验能否给你充足的信息和自信的答案?北森整理多年的校招测评经验,根据企业的经营方式,盘点出几类典型企业文化下重点考察的测评素质,希望能对不同企业的测评内容选择有所帮助。

 

当然应届毕业生作为企业长线投资的人才,其对组织的贡献终仍然要落实到具体的工作岗位上,因此,工作岗位对人员的需求也不可忽视。但岗位要求,很多企业校园招聘入职后的学生往往会在部门里有较长的培养期,然后根据个人的成长情况分派到具体的岗位上,因此校园招聘岗位的要求一般以职类的方式来体现。

 

方法之专:打造交叉组合、相互印证的人才测评矩阵

 

校园招聘要打的是速度战,很多企业采用逐轮淘汰制,在每一轮设置一定的淘汰标准。HR会很欣慰地看到:越到后期剩下的人员会越来越少。但并不是所有招聘经理们都会重视:这些“幸存精英们”的评估信息资料也越积累越多。对人员的丰富、立体的评价此时越来越容易形成。

 

人员评价信息仅仅是一层叠一层地摞上去,还是在每一轮都得到充分的回顾和整合?这是校园招聘这种限时赛中人才测评质量优劣的又一分水岭。而这些回顾和整合,都建立在事先的合理设计之上。

 

人才测评的每种方式都有其优势和局限性,每种方式都从其特有的角度提供了难能可贵的评价信息。根据各种方法的特点设计针对性的评价内容,并在后期进行有效的整合,是人才测评方法专业应用的体现。

 

1. 结构化面试——长于灵活追问各种相关问题,拙于客观评定其行为风格和内心真实的价值偏好;

2. 心理测评——长于挖掘和展现人内在特点并形成统一的标准,拙于对其他有关联的方面的横向扩展评价;

3. 无领导小组讨论——则长于考察动态人际交互中实际能力的体现,拙于对个体表现的明确引导和对每个应聘者的充分考察

校园招聘测评矩阵


简单快捷的测评方式往往放在前面(如专业笔试、能力测试、个性测评),专业笔试、能力测试和个性测评在招聘前期具有很大的优势,其测试的简单高 效和标准的客观统一能让海量的应聘者得到公平的考察机会,并为企业守好用人的基本要求关,此时要注意的测评内容的针对性,是否选用了恰当的工具,是否体现 了企业真正的用人要求。这样方式一般用于淘汰明显不合企业要求的人员。到了后期会采用一些比较耗时耗力的方式进行精细评估(如小组讨论、结构化面试),这 些精细化的面试在后期则多的用于择优,在择优的过程中,多渠道信息的整合就显得格外重要。

 

下面是一个企业在多个阶段对某应聘者的创新能力进行考察的结果,在终进行人事决策时,可以对该应聘者有立体的了解和评价:该应聘者本身具备 一些创新的特质,能否从不同的角度去发现解决问题的方法,过去也有一些创新成果产出,但在实际工作中,对自己的创新观念或方法进行推广时会遇到一些障碍, 可能在相对比较宽松和鼓励创新的氛围中才能真正发挥这方面的价值。


校园招聘创新能力面试结果


实施之专:别让测评成了学生“痛苦”的回忆


测评过程的专业性,既体现了雇主形象,同时对测评结果的有效性有直接影响。尤其在竞争压力如此之大的当下,如何避免学生热血而来却崩溃而去,需要HR在实施测评时注意下面几个问题:

 

• 指导语不清晰

说起指导语,大部分人都会想到测验封面上的几行测验说明和作答要求,但广义上来讲,指导语包括你开始发起的测评邀请、测评开始前的说明、测评过 程中的各种指示信息以及测评结束后的结束语。不同测评工具的质量和实施人员的水平都良莠不齐。一个良好的控制过程的几个关键词是:明确、简洁、友好。我们 来看看不同阶段的指导语如何体现这3方面的特点:

 

1. 邀请测评阶段。邮件和短信双重邀请是双保险,邮件控制在300字以内,短信70字以内为简洁;说明清楚时间、地址、作答要求为明确;措辞得当关怀适度为友好。所以,设计好你的邮件和短信通知模板,是规范指导语的步。

 

2. 准备作答阶段。一般的测试无论是在线还是纸笔的方式实施,都有比较规范的作答指导语,这里就不再赘述。值得注意的是,正式测试之前一般需要有1~2道练习题目,不计算时间,目的是让受测者熟悉题型,这对受测者正确理解试题要求有很大的帮助。

 

3. 作答过程和作答结束。在纸笔作答时,监考官要按照合理的顺序收发试题,并及时提醒时间,后感谢大家的参与。在在线作答的测试中,系统中是否设置有人性化 的提示和鼓励,限时测验能否在恰当的时间给予时间的提醒,信息提交后的简单反馈都会影响受测者的感受和投入度。

 

• 试题泄露

 

如果你发现你的测评试题(尤其是能力测评试题)出现在校招的BBS上,不要过于紧张,学生在用自己的方式表达对企业的关注,尽管这种方式不太成熟而且一定程度上有损客观和公平。

 

除了在测评前后对学生强调测评的纪律和规则,HR还可以通过对测评形式和测评内容的控制来消除这种隐患。有的测评工具作答界面全屏展开且屏蔽复 制功能,杜绝了直接copy试题的可能。的测评工具可以采用题库抽题的方式,在控制难度等值的情况下,抽取不同的题目来考察相同的内容。

 

北森在一次大规模的校园招聘中,辅助一家大型集团公司采用了平行组卷抽题的方式,事先抽取出三十多套难度相等的试卷,每份试卷严格控制生效时间和失效时间,让每份试卷使用过后能换上新的试题来测试,基本消除了试题泄露的困扰,也使得整体测试的结果保证了公平和有效。

 

• 测评系统的稳定性

 

本条是针对在线测评工具而言的。在校园招聘中,测评人员往往会集中在某个较短的时间段集体登录系统进行测试,此时系统的稳定性和安全性对本次测试的成功有着关键意义。

 

,系统本身能支持的同时在线人数和并发数至少要超过5万人次以上(此数值依据北森的数据库经验估算),以及结果记录和处理的正确性需要严格保证。因此,工具提供商的技术开发实力和运维服务质量,HR需要提前摸好底。

 

其次,设计不好的系统中间一旦出现网络中断等状况,会全盘丢失数据,受测者需要从头开始作答,这对受测者来说是一个不小的打击,第二次作答的情 况很有可能不真实。所以,设计优良的系统会实时保存作答数据,即便作答过程中出现网络问题,下次进入系统后也能接着上次的进度继续作答,一方面给受测者带 来良好的作答体验,另一方面也保证了结果的有效性。

 

解读之专:超越测评内容本身

 

测评结果的解读是一个专业的过程,不同的测评工具考察的内容不同,HR需要深入掌握的测评原理和结果解释也各有不同。这需要HR日积月累的实践和参加一些专业知识、技巧的培训来逐步丰富。

 

单就测评内容而言,基于岗位的胜任力匹配的理念需要贯穿于整体解读。

 

除去测评内容本身,测评过程中所体现的人员的基本状态,是有共通之处的。以个性特点方面的测量为例,HR担心的是这类测评的有效性如何,如何 看待和使用这些测评的结果。个性测评中常用的4个关键判别指标:社会称许性、作答一致性、作答时间和作答倾向模式。透过这4个指标,我们可以对受测者的作 答状态有深入的了解:

 

测评有效性指标详解

如果将这些信息综合起来分析,可以挖掘到受测者这次测评的状态以及其部分特点。当然,际心理测量的使用原则有一条就是自主参与性,HR不能强 迫所有的应聘者都必须完成测评,HR也无法控制让所有应聘者都非常认真地完成测评,但我们可以从测评结果发现应聘者对待此次测评的态度,从而看到其应聘企 业职位的动力。

 

前沿之专:关注“奇招”的实效

 

随着心理测评越来越为大众所接受,新的测评模式也逐渐增多起来。比如技能测试、动手操作模拟测试等。对待这些新兴的测评模式,HR至少应该从下面3个角度来考虑工具的选取:

 

其一,要看其信效度是否有检验,评价体系是否合理。很多趣味心理测试编制和评价设计的过程都没有经过严格的检验,单纯以新的模式来吸引人员的尝试;或者有的测评还只是处于试验阶段,没有足够规模的测评群体来做效度的研究。对于这些测评工具,选用时需要多打个问号。

 

其二,要看测评实施的性价比,一些测评方式测量的内容非常有限,但实施和评价时却非常耗时耗力,甚至接近评价中心方法的投入,在选用这类工具时需要小心斟酌。

 

其三,HR需要想好定位、擦亮眼睛,选取那些真正符合需要的测评模式,否则付出和收获会严重失衡。有的心理测试只是个体进行粗略的分类,远达不到精细评估的程度,在校园招聘这种情境中,究竟以何种方式参与到人员评价体系中来,值得深思。

 



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