北森

6大必备攻略做好HR

2017-04-2422296

日前,北森测评云产品研发副总裁王丹君女士代表北森,到北京师范大学心理学院为19名学生颁发了北森奖学金。会上,看到青春洋溢的学弟学妹们,王丹君女士也向学生们分享了很多心得。

以下内容摘自当时的演讲:

关于HR领域以前有个社会调查,说HR是进去之前幻想特别美好,进去以后感觉GAP很大的领域。HR行业女性居多,看起来比行政,比较专业,可以经常跟老板对话,不太忙,每天下班回家买买菜、做做饭、带带孩子。

但是进去以后发现简直入了火坑,而且一辈子都爬不上来。HR要考虑的问题非常多,终能够成为HRD或HRVP的人,一定是能力很强的人:思维能力很强,学习能力很强,人际关系很强,甚至是同理心也比别人强。


HRVP


HR都做哪些工作?

大家接触比较多的是招聘,比如A同学投了个职位,HR打电话给他:A同学你好,我看你投了我们的职位。A同学一脸懵逼:我投了什么职位,想不起来了。HR心里给你打个×,减10分;然后约A同学去面试,A同学不停改时间,减20分,没有时间观念;到点了一直找不到路,给HR打电话:我迷路了,找不到你们到底在哪个楼,减30分,做事情没有预先规划。

招聘HR的很多工作都在沟通协调上,协调面试官、应聘者,尤其是校招时,无领导小组讨论,四场、一场八个人,光学生就来32个,面试官得有多少,协调各种各样的事情,但是在招聘领域,HR真正能做的非常专业的事情特别多。

一、招聘HR的工作重要吗?

HR工作里发展好的专业的是招聘。只要一个公司存在,马上就得干的两个事:一个是招人,另一个是发工资。

招聘包括哪些环节?

打电话、筛简历、面试、陪业务部门面试、谈薪酬,还有招聘需求分析。

有个师姐去了某大型互联网公司做招聘,后来做招聘需求分析。像这样的巨型互联网公司,经常会内部孵化很多项目和产品,会经常组队或解散,比如你们三个人是一组,明天就成立一个小部门;你们五个人团队业绩不太好,就解散吧。

她每天就做这些迎来送往,曾经有早上重组了团队,下午就欢送解散这个团队了。这些都是她在内部做招聘的很重要的事情,但是在这些事情里,得知道什么样的人能够组在一起,这个组织需要什么样的人。

以前招聘用英文翻译是recruit,但是这几年大家不说recruit了,而说人才获取。因为现在随着信息越来越平等,流动越来越多,越来越没有信息壁垒以后,没有什么秘密了。以前我们每年都去看校招论坛,各个BBS或学校,学生经常讨论哪个公司到底发不发offer,HR也都是很强硬的。

但是现在都是不管三七二十一,先把offer捏在手里,再慢慢一个一个拒掉,角色变化了。慢慢也会有很多组织专门做人才吸引,比如大家在学校里经常看到各种各样的评比、竞赛、编程大赛等。如腾讯、百度还有360做安全大赛,他们做这些大赛就是为了比赛吗?不是,大部分都是为了能够提前获得好的学生,以便能提前把人才储备了。

二、组织发展的重要性

所有工作,如果把它落到事务性的工作上,就永远没有办法起来。要先把它提到一个高的位置去思考:为什么要做这个事,到底要怎么做?有一个部门叫OD(组织发展),现代企业里做招聘时不再是傻傻地发邮件:各部门老大你们告诉我今年要招多少人,都招谁。如果这么发邮件,基本上90%是没人理你的,剩下的10%可能提了很非分的需求,他要的那个人可能地球上都没有。

一般业务部门都想以少的钱招到好的人,基本上不太可能。此时就需要分析他的需求是否合理,你帮他招的人不是为了把这两周的活干完,他将来在公司里怎么发展,两年后公司要进军海外,我现在储备的这个人是不是要英文不错,将来能够有好的视野,或者是否能早储备一些有海外经验的人,这些都是计划要做的事。还需要讨论很多细项:比如公司里的职位怎样调整的,这个职位对这个人有什么样的要求。

三、雇主品牌怎么做?

近几年企业非常愿意砸钱做雇主品牌宣传。所以学HR的同学,如果将来做招聘,能进到雇主品牌领域,发展空间会非常大。

雇主品牌做什么呢?比如互联网公司,大家想到的就是BAT,还有我们经常用的那些,剩下的那些公司都不为人知,但是那些公司才是就业市场上大头的雇主。那他们怎么才能让大家知道他们是什么样的公司,是否专业,是否愿意给学生提供成长机会,待遇如何,文化如何呢?

当企业不再是坐等学生来投简历,必须主动出击时,就必须要做雇主品牌宣传了。

开个玩笑说,以前校园招聘做宣讲会时,公司来一个HR讲一讲,做个公司介绍,收一收简历就完了。现在不行,差也要来个漂亮的HR妹妹,态度一定要非常热情,打电话几点都能接。而且不能空手来,各种各样的材料、帽子等,恨不得宣讲完学生提一大兜子回去。对招到的新员工也是,像北森,有各种T恤、帽子、毛绒玩具等,新同学来的时候就先摆一桌,这些都是雇主品牌里做的事。

举个例子:某电气公司,如果你经常坐航的飞机,通道里就有他们的广告。但是你知道吗,他们之前觉得自己非常厉害,外企的人才发展通道通常都做得特别好,他们觉得应该能招到好的学生,除了复旦、交大其他的都不看。

但是他们招的学生越来越不行,后来就研究怎么回事,你猜是怎么回事?不是宣传,根本的原因是在现在的学生心里,它是一家老牌资本主义企业。虽然可能进外企仍然觉得不错,但是如果我能进外企,为什么不去互联网公司?去了之后很有可能一辈子都见不到全球副总裁。

他们发现了这个问题,然后请了咨询团队,设计了当年的校招吉祥物,网申也都是彩色的。他们还请了90后学生到企业给他们的60后、70后高管讲课,讲90后是什么样的、喜欢什么,90怎么跟人沟通,二次元世界是什么样的,讲完了也不知道领导们听没听懂,但是活动还是很热闹的。

他们也做了很多线下活动,比如open day,去体育馆打怪升级、互相盖章。他们那年校招效果非常好,不只是贴的广告被大家看到了,学生对企业也有一些改观。进外企仍然是不错的选择,既然外企愿意以这样的姿态迎接新生代学生,学生们也不妨试试。

这就是雇主品牌到底在做什么,大家将来在校招中遇到哪家HR,对他们好一点,他们真的很苦。


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四、招聘渠道的故事

比如你在实习僧上看到一个职位,这个只是其中一个渠道。现在渠道越来越多,其中一个是内部推荐,比如网易的校招有提前批次,就是“卖友求荣”,你的师兄师姐只要在网易,他给你推荐,你就可以直接进面试,这对企业来讲,一是招到的人有保障;二是成本非常低,他可能“卖”了三个好友,录用了,后奖励他去泰旅游的机票,感觉特别拉风,但往返可能只要2500块。

被动候选人,比如已经工作五年、六年后想换工作的越来越少,这个时候企业就崩溃了,发广告没有人投。我记得有一段时间腾讯的HR特别忙,我问你在忙什么,他说你没有听说吗,谷歌在的总部要裁撤,所以我们每天都在约谷歌的人聊天、喝咖啡。

其实厉害的HR手里都会有一个List:牛逼的工程师都在哪,谁在什么领域、什么专项,老婆是干嘛的,孩子是干嘛的,是不是两地分居,这些将来都是职业选择里很重要的因素。HR提前勾搭,跟这些人喝咖啡,每天在他们朋友圈点赞,这都是厉害的招聘HR的基本功。

到这儿还没有真正进入到招聘,先做渠道,把广告发出去,从各种渠道让别人投我的简历,然后筛选,用测评工具,剩下都是整个运营的事情。

面试只是其中的一小部分,然后是雇佣,雇佣要考虑谈心。谈心是非常艺术的活,牛逼的HR能以天花乱坠的方式忽悠来比较牛的人,很多牛人不一定完全用薪资衡量自己的价值,还会看中发展和自己的使命。

五、HR怎么保证收了offer的学生能来?

的校招基本上以秋招为主,秋招比如BAT基本上八月份就开始了,干两周就结束发offer。但是有一整年时间,你是处在HR控制不了的状态。你手里有很多offer,还有很多别的机会,也有很多公司补录,HR怎么保证你收了他的offer就能来呢?现在很多公司花时间让你去他那儿实习,建个微信群,隔三差五请你吃饭,做活动,讲讲行业发展,让老板过来忽悠忽悠,这些都是过程。


在筛选简历过程中,还要提高效率,因为简历的数量是不可预估的,那么如何在海量的简历中筛选出你需要的那么几份、十几份呢?这需要借助科学高效的工具,例如北森的招聘管理系统,就能够帮助你完成高效、敏捷筛选简历的过程。

六、企业文化怎么建立?

这些事情都做完了,还不够,HR大的课题,就是文化怎么建立。如果HR只负责招人,将来一定会跟业务部门扯皮,业务部门一定说是HR招的人不好,因为过程中他没有参与。如果让他参与,他就有决策权,在过程中提意见,也会对事情负责。

这个文化怎么建立起来,才是公司要考虑的问题。如果大家将来找工作,一定要关注真正面到你的业务部门大的面试官是谁。北森校招岗位后一面一般都是副总裁,有些核心岗位第二面就到CEO了,他必须把将来一起工作的小伙伴看得明明白白的,这个公司才有可能一起好好发展,这是企业文化非常重要的一部分。

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