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消费连锁人力数字化的年度四大关键词:门店、人效、体验、数据

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自2020年疫情以来,国内经历了连续三年的疫情反复,导致线下各连锁企业也经受了不同程度的承压和挑战,一直处在冰火两重天中寻找生存和突破的路径。

一方面是消费复苏和新消费崛起,个性化、品牌化和服务性消费占比不断提升,另一方面,消费者对于产品、服务、体验的要求越来越高,行业内卷严重,增速放缓、利润下滑。

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在这种情况下,连锁企业数字化转型的进程开始加快。过去一两年,北森见证了众多新消费连锁企业的崛起,携手泡泡玛特、缦图(海马体)、来伊份、零食很忙等众多企业搭建人力资源数字化平台。

尤其是近年来发展强劲的连锁茶饮,几乎全部头部茶饮企业均签约北森,如蜜雪冰城、茶百道、Tims、Manner、沪上阿姨、茶颜悦色等,希望借助数字化手段实现降本增效,有效赋能业务。 

基于以上背景,北森总结了目前连锁行业人力资源数字化建设的四大关键词,希望能有所启发和借鉴。

01 门店:权力的下放是趋势

在早期传统商业模式下,连锁企业大多为传统的管控型组织,注重对加盟商和门店进行严格的控制和监督,以确保其经营方式和品牌形象一致。随着互联网时代的到来,传统管控型组织向赋能型组织转变是大势所趋。

组织正变得更加扁平化,减少管理层级,缩短决策链条,建立职能中台,赋能门店,让消费者的声音和业务决策可以实现更快速的双向传导,让企业在应对市场变化时更具灵活性。

于是越来越多的连锁企业将权力下放,让区域和门店店长有更多的经营自主权,激发创新活力。门店可以自行制订运营目标,全权负责门店的日常运营和管理工作。

与此同时,人力资源管理的权限也向业务一线前移,如何赋能门店店长,提升运营管理效率,是新时期连锁行业人力数字化要解决的首要问题。

以北森店长工作台为例,基于门店的业务特性和管理诉求,只要一个入口,店长就能掌握人员的所有情况,还可以快速安排招聘、入职、培训等事宜。有效减少日常门店管理上的手工操作,解放店长双手,提升团队管理效率,从而更加专注于业务和业绩增长。

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△ 北森店长工作台业务流程示例

02 人效:降低人力成本是关键

企业之所以支持HR做数字化建设,并不只是关心能否提升HR部门的效率,或者节省1-2名人事专员成本,而是更希望通过数字化系统,能真正为业务赋能,提升人效。

在疫情、市场变化等不确定因素的冲击下,门店用工的动态变化性更强,急增、急减的突发状况增多,人力结构愈加复杂,管理难度增加。

在这种情况下,排班和考勤成为控制和优化人力成本的关键。

在人员资源有限的前提下,门店可以借助人力资源数字化系统,综合商圈、购物综合体、门店类型以及客群画像等各类因素,实现员工智能化排班,提升组织和人才能力,降本增效,助力业务。还可以根据不同门店的客群情况和员工的技能特点,实现区域内门店员工共享,一个员工可以在多家门店进行排班,最大化发挥团队作战优势,降低用工成本。 

以北森劳动力管理产品为例,通过提供复杂排班+智能排班能力,不仅让排班效率大幅度提升、让劳动力资源满足业务波动的需求,还能在业务、成本、合规和体验多重约束条件下,利用智能算法,给出最优排班方案。帮企业把班排合理、排高效,并让员工相对满意。

更重要的是,连锁企业对门店的成本核算要求越来越精细,但门店外派的情况也越来越多。一旦涉及到成本分摊,分摊的颗粒度非常高,需要核算清楚细节成本。

北森劳动力管理产品可以帮助门店实现按小时支援,精细化分摊,告别人工成本“糊涂账〞。

北森劳动力管理产品介绍:https://www.beisen.com/special/149.html

 03 体验:数字化在业务端用起来是基础

人力资源数字化并不只是单纯为人力资源部门服务。上线数字化系统,最核心的受益人还是业务端的管理者和员工。

店长和店员能不能把人力数字化系统真正用起来是实现数字化目标的关键所在。

但实际上,由于连锁行业主要都是业务型企业,一线管理者普遍习惯将时间和精力都聚焦在业务端,很少会将精力放在人力上。很多店长对于门店的员工数量、平均年龄、新人情况都不清楚,想要实现系统在业务端的普及,必须要让店长看到和体验到系统的价值——给日常经营管理减负。

以Tims咖啡为例,过往门店店长录入一个人员信息,需要花费将近5分钟时间,在上线北森数字化系统后,整个流程仅需一分钟即可完成,且差错率从过往的90%降低至0,无需进行二次数据核查。

这种数字化体验的价值对店长无疑是非常有吸引力的。

另外,由于行业一线人才缺口大,吸引难,保留难,创造Z世代员工喜欢的工作体验也尤为重要。只有提供符合他们心意的数字化工作体验,让他们体验到便捷的线上服务,如快速入职、开证明、申请休假、考勤打卡等,才能真正提升一线员工的工作满意度。

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△ 如何创造Z世代员工喜欢的数字化工作体验

04 数据:合规与联通是高阶诉求

HR如何运用数据,为组织提出有价值的决策建议?这是许多企业对人力部门的期望,也是很多人力总希望实现的价值目标。

在过去,连锁企业手工数据处理模式有非常多的缺陷:第一,层层传递导致速度缓慢;第二,传递过程极容易出错;第三,组织结构无法扁平化;第四,不同区域、门店之间的数据割裂严重。

因此在连锁企业的人力资源数字化建设上,数据的重要性主要体现在两个方面:一是合规性,二是联通性。

合规性不难理解。以签署劳动合同为例,连锁门店人员的流动性普遍较高,如果采用传统纸质打印+快递的方式,经常合同没寄到门店,可能员工就已经离职了。再加上还涉及到试用期、考核、转正等一系列流程,以及许多门店店长对劳动法的不熟悉,在数据的处理上一旦有错漏,会造成很多不必要的劳动纠纷和隐患。如果上了系统,这些风险都能得到有效规避。

数据联通的价值,首先在于总部对于各区域和各门店整体人力情况的汇总分析,可以及时掌握全局;其次可以结合业务数据开展多元化的人才分析,帮助总部合理调配人才资源,科学决策。

举个例子,在没上线一体化HR SaaS系统时,不同区域门店之间有非常多的招聘系统,当企业面临扩张,要在短时间内同时完成大量员工的招募工作时,容易出现不同平台简历重复率高、人才资源分布不均的情况。这不仅会给HR团队和业务团队造成非常大的困扰,对候选人来说体验也不好。

在这种情况下,通过一体化HR SaaS系统搭建数字化底座,可以实现招聘渠道的全域打通,快速获取专业人才资源,在区域人才密度分布不一的情况下,实现各个地区资源深度共享,保障人力资源的支撑、供给和配置。实现全场景多维度数据分析和看板,借助招聘过程分析、渠道分析、人才库分析、门店经营状况分析等,为企业招聘管理和业务优化提供数据基础,支撑管理决策。

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10.5 本协议所有条款的标题仅为阅读方便,本身并无实际涵义,不能作为本协议涵义解释的依据。

10. 本协议条款无论因何种原因部分无效或不可执行,其余条款仍有效,对双方具有约束力。(正文完)

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