搞定明年培训:2026年度培训规划终极指南
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2025-12-11
AI Learning
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/学习培训
又到年末,你的电脑里是否还躺着去年那份“为了交差”而做的规划文档?课程名称换一换,日期调一调,一份“新”的规划就此诞生……
但2025年发生的一切都在告诉我们:这条路,走不通了。业务部门负责人拿着削减成本的报告,委婉地问:“今年的培训,到底给我们的‘人效’带来了什么?”员工在匿名调研里吐槽:“培训内容和我关系不大,纯粹是浪费时间。”
作为培训负责人,你是否感到深深的无力:明明付出了巨大努力,价值却难以言说?
(P.S.点击右上资料下载可以免费领取学习地图哦~)
一、洞察:2026年企业培训的4大趋势
趋势一:人效为王——培训价值需可量化、可感知
在预算收紧的背景下,"人效提升"成为企业核心诉求。培训部门必须证明自身价值,从"成本中心"转向"价值引擎"。传统培训模式因效率低下、效果不明显而面临挑战,2026年培训工作的重点将是从被动响应需求转为主动创造可衡量的业务价值
趋势二:AI技术应用——从概念验证到规模化落地
AIGC等人工智能技术将在培训领域实现规模化应用。AI不再只是辅助工具,而是重塑培训价值链的核心驱动力,AI技术应用正从"锦上添花"变为"不可或缺"。
趋势三:场景化设计——从知识传递到实战应用
基于真实业务场景的培训将成为主流。优秀的情景化培训具备三大特征:聚焦岗位真实任务;高度还原业务实际;确保演练与目标一致。
这种"在工作中学习"的模式,通过精心设计的引导和即时反馈,大大提升了培训的实用性和转化率。
趋势四:学习路径图——个性化发展的导航系统
基于员工发展的学习路径图将成为标准配置。通过将岗位画像、职业测评、人才盘点与培训发展深度结合,为不同序列员工设计清晰的成长路径。从入职到晋升,每个阶段都有明确的学习目标和资源支持,真正实现"因岗施教、因人施训"的个性化培养。

二、诊断:你的规划是否也有这“三大致命硬伤”?
在谈论如何做,我们需要看看,培训规划有哪三大硬伤。你是否也在踩坑?
硬伤一:规划不系统——"打地鼠"式培训的困境
● 典型症状:盲目追逐热点:市场上流行什么就培训什么,课程之间缺乏逻辑关联
● 响应个别声音:被强势部门的需求牵着鼻子走,资源被碎片化占用
● 缺乏顶层设计:未能从公司战略解码出关键组织能力,培训成为无源之水
根源剖析:这背后是培训部门定位的模糊。我们是否清晰定义了在企业发展的不同阶段应该扮演的角色?是战略的翻译者、业务的伙伴、员工的成长顾问,还是文化的布道者?定位的混乱必然导致行动的混乱。

图:培训部门应成为连接战略、业务与员工的枢纽
硬伤二:需求不精准——"撒胡椒面"式调研的失效
● 典型症状:过度依赖问卷:仅靠笼统的调研问卷,收获一堆无法落地的"愿望清单"
● 与业务严重脱节:无法及时捕捉业务转型的关键信号
● 数据分析缺失:停留在简单统计,未能深入挖掘差异化需求
根源剖析:需求挖掘的"形式主义"与"专业能力缺失"。我们没有像产品经理研究用户那样深度洞察我们的"客户"——业务部门和员工。
硬伤三:效果难呈现——"自嗨式"评估的局限
● 典型症状:停留在满意度层面:靠课后问卷的"笑容满面"评估培训效果
● 无法追踪行为改变:缺乏科学的追踪与评估手段
● 与绩效断层:培训效果与业绩提升之间难以建立令人信服的因果关联
根源剖析:评估体系的落后与价值的怯于主张。我们习惯于用过程指标证明忙碌,却不敢用结果指标验证价值。
如果你的规划存在以上任何一点,那么,一场彻底的思维升级已迫在眉睫。
三、升级:从“后勤支持”到“战略前锋”的三步跃迁
第一步:从“菜单”到“地图”,构建员工自主成长的“导航系统”
要根治“不系统”的硬伤,我们必须实现从“供给思维”到“发展思维”的转变。
1. 何为“菜单”?何为“地图”?
● 菜单式培训: 培训部门是“餐厅”,提供一份固定的“课程菜单”。员工是“食客”,只能在既定范围内选择。菜品(课程)质量,高度依赖于厨师(培训部)的水平。这是一种被动、封闭的体系。
● 地图式培养: 培训部门是“导航系统”的设计师。我们为员工绘制一张清晰的“学习地图”,上面清晰地标注了从“新手村”到“王者段位”的路径、关键里程碑和所需装备(知识/技能)。员工可以根据自己的当前位置和目标,自主规划学习旅程。这是一种主动、开放的体系。
2. 如何绘制一幅高价值的学习地图?
学习地图的构建,绝非简单罗列课程,而是一个严谨的专业过程。北森基于大量实践,提炼了构建学习地图的核心五步法,其中三个动作尤为关键:

图|学习地图构建的核心方法论
关键动作一:角色与场景任务分析
● 做什么: 深入业务一线,通过访谈、观察、工作坊,细致梳理目标岗位的关键工作场景、典型工作任务及背后的挑战。例如,一个“客户经理”的关键任务可能是“进行客户需求挖掘”,而挑战在于“如何应对客户的模糊与抗拒”。
● 产出: 清晰的岗位任务清单及成功行为标准。
关键动作二:知识模块分析与萃取
● 做什么: 基于任务分析,拆解出完成任务所需的知识、技能和态度(KSAs)。北森在经典理论基础上,提出了更易于落地的 TASK知识分解模型,将庞杂的知识体系拆解为可管理、可教学的知识模块。
● 产出: 结构化的能力模型与对应的知识模块库。
关键动作三:次序及路径排布
● 做什么: 依据认知规律与职业发展阶梯,将所有知识模块进行逻辑排序,形成从易到难、从基础到专家的学习路径。明确哪些是前置知识,哪些可以并行学习。
● 产出: 可视化的学习地图,清晰地展示出员工在每个阶段“应该学什么、达到什么标准、有哪些资源”。

第二步:从“培训”到“培养”,设计让学习“真正发生”的沉浸式体验
有了地图,我们还要确保员工在这条路上能“学得会、用得上”。

1. “培训”与“培养”的本质区别
● 培训(Training): 侧重于知识与技能的传授,目标是满足当前岗位的即时性需求。它是点状的、统一的、以内容为中心的。
● 培养(Development): 聚焦于员工长期的、全面的成长,从企业战略与员工职业规划双向驱动。它是网状的、个性化的、以人为中心的。
2. 如何实现从“培训”到“培养”的跨越?
我们基于库伯学习圈理论,通过四步设计模型,确保学习成为一个完整的闭环。
1. 反思:通过测评、一对一发展对话,激活员工内在学习动机,明确能力差距;
2. 总结:以结构化方式传递知识,确保知识学习达到 “了解 - 理解 - 应用 - 创造” 多层级;
3. 体验:通过案例研讨、沙盘模拟、AI 陪练等场景化方式,让员工在安全环境中内化技能;
4. 行动:设计在岗实践任务、个人发展计划(IDP),追踪行为改变,确保所学应用于工作。
第三步:从“人工”到“智能”,让AI成为你的“能力倍增器”
2026年,AI不再是一个可选选项,而是培训部门提升人效、实现规模个性化的“基础设施”。培训人需要做的,是从恐惧AI,到拥抱AI,最终驾驭AI。
北森AI Learning全新一代AI个性化学习平台 ,为培训全链条赋能:

北森AI Learning作为新一代AI个性化学习平台,深度融合PeopleScience与大模型技术,通过六大AI Agent打造"三分学、七分练、满分用"的闭环培养体系。AI陪练2.0提升销售等岗位的实战能力;AI领导力教练Mr.Sen覆盖100+管理场景;AI学习助手基于岗位需求生成个性化学习计划;AI做课助手让业务专家轻松制作多语言课程;AI胜任力教练训练核心软技能;AI考试助手则智能出题阅卷。六大AI Agent共同推动员工从"学知识"到"用技能"的实质性跨越。
四、规划:业培融合的2026年度规划“六步法”
理论、工具都已就位,现在,让我们一步步绘制出你的2026年作战地图。

步骤一:锚定战略——与老板同频,与业务对齐
行动:
研读公司2026年战略规划文件,与高层、战略部门深度访谈。
明确公司明年的财务目标、市场目标、关键战役是什么。
理解为实现战略,需要哪些关键的组织能力(如:数字化转型能力、跨界合作能力、敏捷响应能力)
产出: 一份清晰的“战略-组织能力”解码图。
步骤二:分析业务——复盘过去,洞察现状
行动:
全面复盘2025年培训工作:重点项目达成率、业务部门参与度与满意度、费用执行情况。
分析成功与失败案例的根本原因。
走访核心业务部门,倾听他们过去一年的挑战与新一年的业务规划。
产出: 年度培训复盘报告与业务需求初步洞察清单。
步骤三:寻找差距——精准定位问题根源
行动:
组织能力差距:对比“步骤一”的组织能力要求与现状,找到差距。人才梯队差距结合人才盘点结果,看关键岗位的人才储备是否充足。
绩效差距:分析绩效数据,找到共性的绩效短板。
根因分析:判断这些差距中,哪些是可以通过培训手段解决的。
产出: 清晰的、可分优先级的“能力差距清单”。
步骤四:讨论策略——明确作战方针
行动: 与团队核心成员共同讨论:
定位策略: 2026年,我们部门的核心角色是什么?(赋能者?驱动者?)
目标策略:我们要解决哪几个最关键的能力差距?期望达成的具体、可衡量的目标是什么?
评价策略:如何衡量成功?用哪些指标(如:行为改变率、项目完成率、关键岗位胜任力提升率)?
预算策略:钱和资源如何分配?哪些可以借助AI工具降本增效?
产出: 年度培训策略说明书。
步骤五:达成共识——让规划成为“我们的”规划
行动:(这是最关键也最容易被忽略的一步)
与公司高层沟通,争取他们对策略和资源的支持。
与业务部门负责人共识,让他们成为项目的“发起人”而不仅仅是“参与者”。
邀请关键专家、意见领袖参与内容共建,如担任导师或案例贡献者。
调研骨干员工的期望,让他们有参与感和话语权。
产出: 关键干系人支持承诺与共建计划。
步骤六:制定计划——“五定”输出最终蓝图
行动: 将前面所有步骤的成果,凝聚成一份可执行的计划。
定目标:清晰描述每个重点项目要达成的能力、行为或绩效目标。
定内容:基于学习地图,明确每个项目的内容模块与资源形式(如:AI课程+线下工作坊+AI陪练)。
定责任:明确培训部、业务部门、学员本人各自的责任与分工。
定方式:确定混合式学习的具体组合与比例。
定节奏:制定详细的年度、季度、月度培训日历与里程碑。
产出:《2026年度企业培训规划》最终文档与可视化看板。

2026,成为价值的定义者
2026 年的企业培训,不再是 “做了多少课、覆盖多少人” 的数量竞赛,而是 “解决了什么问题、创造了多少价值” 的质量比拼。
从 “菜单” 到 “地图”,解决系统性问题;从 “培训” 到 “培养”,解决有效性问题;从 “人工” 到 “智能”,解决前瞻性问题。
唯有以战略为导向、以业务为核心、以员工成长为根本,培训部门才能真正从 “成本中心” 蜕变为企业发展的 “价值引擎”,在业务胜利的军功章上留下属于自己的印记。
2025-12-11
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又到年末,你的电脑里是否还躺着去年那份“为了交差”而做的规划文档?课程名称换一换,日期调一调,一份“新”的规划就此诞生……
但2025年发生的一切都在告诉我们:这条路,走不通了。业务部门负责人拿着削减成本的报告,委婉地问:“今年的培训,到底给我们的‘人效’带来了什么?”员工在匿名调研里吐槽:“培训内容和我关系不大,纯粹是浪费时间。”
作为培训负责人,你是否感到深深的无力:明明付出了巨大努力,价值却难以言说?
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一、洞察:2026年企业培训的4大趋势
趋势一:人效为王——培训价值需可量化、可感知
在预算收紧的背景下,"人效提升"成为企业核心诉求。培训部门必须证明自身价值,从"成本中心"转向"价值引擎"。传统培训模式因效率低下、效果不明显而面临挑战,2026年培训工作的重点将是从被动响应需求转为主动创造可衡量的业务价值
趋势二:AI技术应用——从概念验证到规模化落地
AIGC等人工智能技术将在培训领域实现规模化应用。AI不再只是辅助工具,而是重塑培训价值链的核心驱动力,AI技术应用正从"锦上添花"变为"不可或缺"。
趋势三:场景化设计——从知识传递到实战应用
基于真实业务场景的培训将成为主流。优秀的情景化培训具备三大特征:聚焦岗位真实任务;高度还原业务实际;确保演练与目标一致。
这种"在工作中学习"的模式,通过精心设计的引导和即时反馈,大大提升了培训的实用性和转化率。
趋势四:学习路径图——个性化发展的导航系统
基于员工发展的学习路径图将成为标准配置。通过将岗位画像、职业测评、人才盘点与培训发展深度结合,为不同序列员工设计清晰的成长路径。从入职到晋升,每个阶段都有明确的学习目标和资源支持,真正实现"因岗施教、因人施训"的个性化培养。
二、诊断:你的规划是否也有这“三大致命硬伤”?
在谈论如何做,我们需要看看,培训规划有哪三大硬伤。你是否也在踩坑?
硬伤一:规划不系统——"打地鼠"式培训的困境
● 典型症状:盲目追逐热点:市场上流行什么就培训什么,课程之间缺乏逻辑关联
● 响应个别声音:被强势部门的需求牵着鼻子走,资源被碎片化占用
● 缺乏顶层设计:未能从公司战略解码出关键组织能力,培训成为无源之水
根源剖析:这背后是培训部门定位的模糊。我们是否清晰定义了在企业发展的不同阶段应该扮演的角色?是战略的翻译者、业务的伙伴、员工的成长顾问,还是文化的布道者?定位的混乱必然导致行动的混乱。
图:培训部门应成为连接战略、业务与员工的枢纽
硬伤二:需求不精准——"撒胡椒面"式调研的失效
● 典型症状:过度依赖问卷:仅靠笼统的调研问卷,收获一堆无法落地的"愿望清单"
● 与业务严重脱节:无法及时捕捉业务转型的关键信号
● 数据分析缺失:停留在简单统计,未能深入挖掘差异化需求
根源剖析:需求挖掘的"形式主义"与"专业能力缺失"。我们没有像产品经理研究用户那样深度洞察我们的"客户"——业务部门和员工。
硬伤三:效果难呈现——"自嗨式"评估的局限
● 典型症状:停留在满意度层面:靠课后问卷的"笑容满面"评估培训效果
● 无法追踪行为改变:缺乏科学的追踪与评估手段
● 与绩效断层:培训效果与业绩提升之间难以建立令人信服的因果关联
根源剖析:评估体系的落后与价值的怯于主张。我们习惯于用过程指标证明忙碌,却不敢用结果指标验证价值。
如果你的规划存在以上任何一点,那么,一场彻底的思维升级已迫在眉睫。
三、升级:从“后勤支持”到“战略前锋”的三步跃迁
第一步:从“菜单”到“地图”,构建员工自主成长的“导航系统”
要根治“不系统”的硬伤,我们必须实现从“供给思维”到“发展思维”的转变。
1. 何为“菜单”?何为“地图”?
● 菜单式培训: 培训部门是“餐厅”,提供一份固定的“课程菜单”。员工是“食客”,只能在既定范围内选择。菜品(课程)质量,高度依赖于厨师(培训部)的水平。这是一种被动、封闭的体系。
● 地图式培养: 培训部门是“导航系统”的设计师。我们为员工绘制一张清晰的“学习地图”,上面清晰地标注了从“新手村”到“王者段位”的路径、关键里程碑和所需装备(知识/技能)。员工可以根据自己的当前位置和目标,自主规划学习旅程。这是一种主动、开放的体系。
2. 如何绘制一幅高价值的学习地图?
学习地图的构建,绝非简单罗列课程,而是一个严谨的专业过程。北森基于大量实践,提炼了构建学习地图的核心五步法,其中三个动作尤为关键:
图|学习地图构建的核心方法论
关键动作一:角色与场景任务分析
● 做什么: 深入业务一线,通过访谈、观察、工作坊,细致梳理目标岗位的关键工作场景、典型工作任务及背后的挑战。例如,一个“客户经理”的关键任务可能是“进行客户需求挖掘”,而挑战在于“如何应对客户的模糊与抗拒”。
● 产出: 清晰的岗位任务清单及成功行为标准。
关键动作二:知识模块分析与萃取
● 做什么: 基于任务分析,拆解出完成任务所需的知识、技能和态度(KSAs)。北森在经典理论基础上,提出了更易于落地的 TASK知识分解模型,将庞杂的知识体系拆解为可管理、可教学的知识模块。
● 产出: 结构化的能力模型与对应的知识模块库。
关键动作三:次序及路径排布
● 做什么: 依据认知规律与职业发展阶梯,将所有知识模块进行逻辑排序,形成从易到难、从基础到专家的学习路径。明确哪些是前置知识,哪些可以并行学习。
● 产出: 可视化的学习地图,清晰地展示出员工在每个阶段“应该学什么、达到什么标准、有哪些资源”。
第二步:从“培训”到“培养”,设计让学习“真正发生”的沉浸式体验
有了地图,我们还要确保员工在这条路上能“学得会、用得上”。
1. “培训”与“培养”的本质区别
● 培训(Training): 侧重于知识与技能的传授,目标是满足当前岗位的即时性需求。它是点状的、统一的、以内容为中心的。
● 培养(Development): 聚焦于员工长期的、全面的成长,从企业战略与员工职业规划双向驱动。它是网状的、个性化的、以人为中心的。
2. 如何实现从“培训”到“培养”的跨越?
我们基于库伯学习圈理论,通过四步设计模型,确保学习成为一个完整的闭环。
1. 反思:通过测评、一对一发展对话,激活员工内在学习动机,明确能力差距;
2. 总结:以结构化方式传递知识,确保知识学习达到 “了解 - 理解 - 应用 - 创造” 多层级;
3. 体验:通过案例研讨、沙盘模拟、AI 陪练等场景化方式,让员工在安全环境中内化技能;
4. 行动:设计在岗实践任务、个人发展计划(IDP),追踪行为改变,确保所学应用于工作。
第三步:从“人工”到“智能”,让AI成为你的“能力倍增器”
2026年,AI不再是一个可选选项,而是培训部门提升人效、实现规模个性化的“基础设施”。培训人需要做的,是从恐惧AI,到拥抱AI,最终驾驭AI。
北森AI Learning全新一代AI个性化学习平台 ,为培训全链条赋能:
北森AI Learning作为新一代AI个性化学习平台,深度融合PeopleScience与大模型技术,通过六大AI Agent打造"三分学、七分练、满分用"的闭环培养体系。AI陪练2.0提升销售等岗位的实战能力;AI领导力教练Mr.Sen覆盖100+管理场景;AI学习助手基于岗位需求生成个性化学习计划;AI做课助手让业务专家轻松制作多语言课程;AI胜任力教练训练核心软技能;AI考试助手则智能出题阅卷。六大AI Agent共同推动员工从"学知识"到"用技能"的实质性跨越。
四、规划:业培融合的2026年度规划“六步法”
理论、工具都已就位,现在,让我们一步步绘制出你的2026年作战地图。
步骤一:锚定战略——与老板同频,与业务对齐
行动:
研读公司2026年战略规划文件,与高层、战略部门深度访谈。
明确公司明年的财务目标、市场目标、关键战役是什么。
理解为实现战略,需要哪些关键的组织能力(如:数字化转型能力、跨界合作能力、敏捷响应能力)
产出: 一份清晰的“战略-组织能力”解码图。
步骤二:分析业务——复盘过去,洞察现状
行动:
全面复盘2025年培训工作:重点项目达成率、业务部门参与度与满意度、费用执行情况。
分析成功与失败案例的根本原因。
走访核心业务部门,倾听他们过去一年的挑战与新一年的业务规划。
产出: 年度培训复盘报告与业务需求初步洞察清单。
步骤三:寻找差距——精准定位问题根源
行动:
组织能力差距:对比“步骤一”的组织能力要求与现状,找到差距。人才梯队差距结合人才盘点结果,看关键岗位的人才储备是否充足。
绩效差距:分析绩效数据,找到共性的绩效短板。
根因分析:判断这些差距中,哪些是可以通过培训手段解决的。
产出: 清晰的、可分优先级的“能力差距清单”。
步骤四:讨论策略——明确作战方针
行动: 与团队核心成员共同讨论:
定位策略: 2026年,我们部门的核心角色是什么?(赋能者?驱动者?)
目标策略:我们要解决哪几个最关键的能力差距?期望达成的具体、可衡量的目标是什么?
评价策略:如何衡量成功?用哪些指标(如:行为改变率、项目完成率、关键岗位胜任力提升率)?
预算策略:钱和资源如何分配?哪些可以借助AI工具降本增效?
产出: 年度培训策略说明书。
步骤五:达成共识——让规划成为“我们的”规划
行动:(这是最关键也最容易被忽略的一步)
与公司高层沟通,争取他们对策略和资源的支持。
与业务部门负责人共识,让他们成为项目的“发起人”而不仅仅是“参与者”。
邀请关键专家、意见领袖参与内容共建,如担任导师或案例贡献者。
调研骨干员工的期望,让他们有参与感和话语权。
产出: 关键干系人支持承诺与共建计划。
步骤六:制定计划——“五定”输出最终蓝图
行动: 将前面所有步骤的成果,凝聚成一份可执行的计划。
定目标:清晰描述每个重点项目要达成的能力、行为或绩效目标。
定内容:基于学习地图,明确每个项目的内容模块与资源形式(如:AI课程+线下工作坊+AI陪练)。
定责任:明确培训部、业务部门、学员本人各自的责任与分工。
定方式:确定混合式学习的具体组合与比例。
定节奏:制定详细的年度、季度、月度培训日历与里程碑。
产出:《2026年度企业培训规划》最终文档与可视化看板。
2026,成为价值的定义者
2026 年的企业培训,不再是 “做了多少课、覆盖多少人” 的数量竞赛,而是 “解决了什么问题、创造了多少价值” 的质量比拼。
从 “菜单” 到 “地图”,解决系统性问题;从 “培训” 到 “培养”,解决有效性问题;从 “人工” 到 “智能”,解决前瞻性问题。
唯有以战略为导向、以业务为核心、以员工成长为根本,培训部门才能真正从 “成本中心” 蜕变为企业发展的 “价值引擎”,在业务胜利的军功章上留下属于自己的印记。
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