《北森说 ● 央国企专刊第六期》| 干部评价系列
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随着国有企业改革三年行动的收官,国企改革进入了更加复杂的“深水区”。国资委发表的题为《国企改革三年行动的经验总结与未来展望》的文章,对新时代国企改革所取得的重要成果和宝贵经验进行了总结,同时展望了以提升企业核 心竞争力和增强核心功能为重点的新一轮国企改革深化提升行动。新一轮国企改革涉及多项指标和任务,而干部管理仍将成为管理升级的重点。
我们建议,新时期干部管理工作可重点围绕四个方面实施规划,开展行动举措。通过这些举措,为国企建设有信念、 有能力的高素质干部队伍,更好地适应内外部环境,提升竞争力,实现高质量发展。
第一,干部能力的升级:在当前环境下,国有企业想要在市场竞争中脱颖而出,不仅需要关注业务上如何取得突破, 还需要认真审视现有人才的能力是否足以支持目标的实现。尤其对于最关键的干部群体而言,需要提升或补充哪些能力, 可作为课题去研究,未雨绸缪。未来一段时期,培养和选拔具有高水平领导力的干部仍是干部管理的关键工作。这些高水平领导力体现在,干部需要具备战略思维、市场洞察力和创新能力,关注企业经营、效率、科技、人才管理和品牌建设, 也需要具备有效领导团队、协调资源、推动执行等方面的能力,成为企业不断前进中切实可依靠的中坚力量。
第二,激发干部队伍活力:健全市场化经营机制是激发组织活力的重要方面,要推动“三能”机制在企业中普遍化、 常态化运行。从激发干部队伍活力的视角来看,国企在持续探索资本、管理、技术等要素参与分配的过程中,可考虑采用中长期激励工具,并与专业领域的荣誉体系等多种方式相结合,激发干部的工作热情和积极性,吸引和留住核心骨干 人才
第三,用数字化工具创新干部管理:引入现代的数字化工具,从信息化升级到数字化、数智化,有助于提高干部管理的效率和价值。国企需要借助数字化工具推动转型切实发生,找准自身干部管理的难点与痛点,形成相应的解决方案,让 干部管理率先“数字化”起来。而提高干部自身的数字化素养也应该正式提到日程表上,通过“会知识、懂场景、能运用”的培养锻炼,帮助干部在数字化转型中发挥更大作用。
第四,干部培养体系全面进阶:未来一段时期,重构干部培养体系应成为一项重点工作,从组织层面、干部管理到个 人认知层次的提升,均有着手的机会。从组织层面来看,强化内部人才流动、人才发展通道、人才评价等机制为建立高质量干部队伍提供了长期基础。从干部管理层面,做好干部能力盘点,解决好干部考核、激励、约束等问题,打通干部“能 上能下”的管道,发挥干部的人才效用和价值,实现干部年轻化的目标。从个人层面,干部需要有终身学习的意识,保持知识更新,紧跟行业和时代的发展,不断提升自己的综合素质、专业能力和现代管理知识。
总之,新一轮国企改革在提高核心竞争力和增强核心功能的要求下,给国企干部管理工作提出了更高的要求,这就需要发挥创新思维,敢于尝试,秉持长期主义,以更坚定的态度应对新的挑战和机遇,为企业的可持续高质量发展做出更大的贡献
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央国企专刊一期:https://www.beisen.com/report/1438.html
央国企专刊二期:https://www.beisen.com/report/1439.html
央国企专刊三期:https://www.beisen.com/report/1440.html
央国企专刊四期:https://www.beisen.com/report/1441.html
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随着国有企业改革三年行动的收官,国企改革进入了更加复杂的“深水区”。国资委发表的题为《国企改革三年行动的经验总结与未来展望》的文章,对新时代国企改革所取得的重要成果和宝贵经验进行了总结,同时展望了以提升企业核 心竞争力和增强核心功能为重点的新一轮国企改革深化提升行动。新一轮国企改革涉及多项指标和任务,而干部管理仍将成为管理升级的重点。
我们建议,新时期干部管理工作可重点围绕四个方面实施规划,开展行动举措。通过这些举措,为国企建设有信念、 有能力的高素质干部队伍,更好地适应内外部环境,提升竞争力,实现高质量发展。
第一,干部能力的升级:在当前环境下,国有企业想要在市场竞争中脱颖而出,不仅需要关注业务上如何取得突破, 还需要认真审视现有人才的能力是否足以支持目标的实现。尤其对于最关键的干部群体而言,需要提升或补充哪些能力, 可作为课题去研究,未雨绸缪。未来一段时期,培养和选拔具有高水平领导力的干部仍是干部管理的关键工作。这些高水平领导力体现在,干部需要具备战略思维、市场洞察力和创新能力,关注企业经营、效率、科技、人才管理和品牌建设, 也需要具备有效领导团队、协调资源、推动执行等方面的能力,成为企业不断前进中切实可依靠的中坚力量。
第二,激发干部队伍活力:健全市场化经营机制是激发组织活力的重要方面,要推动“三能”机制在企业中普遍化、 常态化运行。从激发干部队伍活力的视角来看,国企在持续探索资本、管理、技术等要素参与分配的过程中,可考虑采用中长期激励工具,并与专业领域的荣誉体系等多种方式相结合,激发干部的工作热情和积极性,吸引和留住核心骨干 人才
第三,用数字化工具创新干部管理:引入现代的数字化工具,从信息化升级到数字化、数智化,有助于提高干部管理的效率和价值。国企需要借助数字化工具推动转型切实发生,找准自身干部管理的难点与痛点,形成相应的解决方案,让 干部管理率先“数字化”起来。而提高干部自身的数字化素养也应该正式提到日程表上,通过“会知识、懂场景、能运用”的培养锻炼,帮助干部在数字化转型中发挥更大作用。
第四,干部培养体系全面进阶:未来一段时期,重构干部培养体系应成为一项重点工作,从组织层面、干部管理到个 人认知层次的提升,均有着手的机会。从组织层面来看,强化内部人才流动、人才发展通道、人才评价等机制为建立高质量干部队伍提供了长期基础。从干部管理层面,做好干部能力盘点,解决好干部考核、激励、约束等问题,打通干部“能 上能下”的管道,发挥干部的人才效用和价值,实现干部年轻化的目标。从个人层面,干部需要有终身学习的意识,保持知识更新,紧跟行业和时代的发展,不断提升自己的综合素质、专业能力和现代管理知识。
总之,新一轮国企改革在提高核心竞争力和增强核心功能的要求下,给国企干部管理工作提出了更高的要求,这就需要发挥创新思维,敢于尝试,秉持长期主义,以更坚定的态度应对新的挑战和机遇,为企业的可持续高质量发展做出更大的贡献
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