《北森说 ● 央国企专刊第九期》| “十五五”人力资源规划专题
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当前,全球格局深度调整、新旧动能加速转换,对国有企业的组织能力提出了更高要求。如何通过科学的人才管理机制,让潜力真正转化为生产力,成为“十五五”期间人力资源工作的关键命题。
北森人才管理研究院发布的《央国企专刊2025第九期——“十五五”人力资源规划专题》(以下简称:专刊),分为规划设计、科技人才、干部管理和HR能力建设四大篇章,为“十五五”时期国有企业人力资源管理工作提供方法和建议,希望为企业开展“十五五”人力资源规划工作提供一些参考和借鉴。

一、规划设计篇
筑基未来:国有企业“十五五”人力资源规划工作要点解析
随着“十五五”规划(2026-2030年)即将启动,国有企业不仅要发挥稳定经济增长的基础作用,也需在科技自立、产业安全和国际竞争中承担更多责任。“加快建设世界一流企业”也从长远目标,变成了当前亟需落实的重要任务。在推动企业战略转型、迈向世界一流的进程中,人力资源工作必须从支撑业务的执行者,转变为推动战略落地的价值创造者和引领变革的战略伙伴。
本文结合最新政策导向和企业实践,跳出传统人力资源管理的职能框架,从系统性角度展开分析。文中首先回顾了“十四五”时期国企在人力资源管理中遇到的主要挑战与结构性问题,进而提出“三新两调”的系统化规划思路,即:构建自主可控的“关键人才新队伍”、锻造引领变革的“新干部队伍”、塑造支撑转型的“员工新能力”,实施激发活力的“组织效能再优化”和推动数智驱动的“人力资源机制再升级”。
最后,文章将进一步探讨如何通过“盘点-对标-构建-检核”的闭环管理路径,把人力资源规划真正落到实处,实现可执行、可评估、可持续的行动方案。希望为国有企业在“十五五”这一关键阶段,打造更加稳固的人才基础、支撑世界一流企业建设,提供一份具有参考价值的思路与方法。

描绘“十五五”人才蓝图,助推国有企业高质量发展
2025年2月13日,国务院国资委召开中央企业人才工作部署会。会议明确要求高质量编制“十五五”人才规划,重塑中央企业人才教育培养体系,纵深推进“百-万-百万”科技人才培养工程,以更大力度深化人才发展体制机制改革,纵深推进新时代人才强企战略,为国资央企高质量发展提供坚强人才保证。面对复杂多变的外部环境和深刻变革的产业格局,过去那种“边走边看”的人才管理模式已难以为继。系统性、前瞻性地开展“十五五”人才规划,是国有企业实现高质量发展的必然选择。
高质量的“十五五”人才规划需要遵循一个自上而下、承接战略、系统思考、回归业务价值的工作逻辑。文中建议采用以下“六步法”,确保规划的战略性、系统性和可落地性。
第一步:战略解码,锚定关键人才队伍及其建设目标。
第二步:现状盘点,绘制当前人才资产地图。
第三步:差距分析,精准定义未来人才供应任务。
第四步:方案制定,设计弥补差距的一系列措施。
第五步:机制保障,搭建人才管理的支撑体系。
第六步:数字驱动与闭环管理,打造人才管理的“智慧驾驶舱”。
通过上述六步法,从战略出发,经过现状盘点、差距分析、方案制定,以及机制和系统保障,形成一个完整的管理闭环,确保人才规划能够紧密承接战略,并扎实落地取得成效。

二、科技人才篇
国有企业科技创新向产业转化的组织和人才建设路径
科技创新是驱动高质量发展的核心引擎。“十四五”期间,我国在关键核心技术研发和国家重大科技项目攻关上取得了显著成就。迈入“十五五”规划阶段,改革任务进入深水区,打通科技创新的“最后一公里”,跨越从技术研发到产业化落地的鸿沟变得尤为紧迫与重要。这不仅是对企业技术能力的考验,更是对其战略远见、组织韧性和人才活力的全面检验,需要国有企业围绕科技创新向产业转化的这一核心主题,从战略出发,构建与之匹配的流程体系、组织架构和人才队伍。
文中提供了一套科技创新向产业转化的组织和人才建设思路,从科技创新转化的两个关键阶段,分析国有企业要跨越“死亡之谷”和“达尔文海”,需要设计和匹配的关键业务流程、组织架构、核心岗位,以及组织和人才建设的重点工作,为国有企业组织与人才发展的“十五五”规划提供参考。

三、干部管理篇
数据洞察:国有企业干部能力结构的现状与启示
展望“十五五”时期,国有企业高质量发展的任务更加艰巨,对干部群体提出了更高的能力要求。北森于2022年和2025年分别对164家和250家国有企业的干部360度评估数据进行了系统分析,并围绕两个方面展开论述:
一是梳理近几年国有企业在干部评价中所选择的能力标准,分析国有企业在新时期对干部的能力要求有哪些侧重点和变化;
二是结合干部评价分数,分析干部群体在能力维度上的优势与不足,并以此为基础,对“十五五”时期国有企业干部选拔培养工作提出建议和参考,助力国有企业建设一支高素质专业化的干部队伍,提升核心竞争力,实现高质量发展。

四、HR能力建设篇
人工智能推动“十五五”时期国有企业人力资源管理范式转型
进入“十五五”新阶段,人工智能加速演进,推动智能化浪潮席卷全球。2025年初,国产大模型DeepSeek引发社会广泛关注,AI在政务、经济、教育、医疗等领域快速渗透。国家层面密集出台政策,加快智能化战略部署,人工智能被赋予更高的战略地位和更明确的落地路径。
人力资源管理正处于从数字化管理向智能化管理转型的关键时期。招聘、选拔、培养、激励、继任等核心环节,既承载着组织效率的提升任务,也需要适应AI引发的用工模式和管理范式变化,能否借助AI打通数据链、决策链与发展链,正在成为衡量国企能否实现管理现代化的关键标志。
文中分析了人工智能在国有企业人力资源管理中应用的必要性和可行性,具体介绍了AI在人才招聘、学习与发展、干部管理和员工服务与体验四大典型场景的实践应用,并对数据体系、组织机制与人才队伍方面的保障提出了建议。

除了上述内容外,专刊中还详尽阐述了“十五五”时期国有企业卓越工程师队伍建设、打好科技人才攻坚战、年轻干部工作实现由量到质的转型、人力资源的新要求与发展路径等内容。
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当前,全球格局深度调整、新旧动能加速转换,对国有企业的组织能力提出了更高要求。如何通过科学的人才管理机制,让潜力真正转化为生产力,成为“十五五”期间人力资源工作的关键命题。
北森人才管理研究院发布的《央国企专刊2025第九期——“十五五”人力资源规划专题》(以下简称:专刊),分为规划设计、科技人才、干部管理和HR能力建设四大篇章,为“十五五”时期国有企业人力资源管理工作提供方法和建议,希望为企业开展“十五五”人力资源规划工作提供一些参考和借鉴。
一、规划设计篇
筑基未来:国有企业“十五五”人力资源规划工作要点解析
随着“十五五”规划(2026-2030年)即将启动,国有企业不仅要发挥稳定经济增长的基础作用,也需在科技自立、产业安全和国际竞争中承担更多责任。“加快建设世界一流企业”也从长远目标,变成了当前亟需落实的重要任务。在推动企业战略转型、迈向世界一流的进程中,人力资源工作必须从支撑业务的执行者,转变为推动战略落地的价值创造者和引领变革的战略伙伴。
本文结合最新政策导向和企业实践,跳出传统人力资源管理的职能框架,从系统性角度展开分析。文中首先回顾了“十四五”时期国企在人力资源管理中遇到的主要挑战与结构性问题,进而提出“三新两调”的系统化规划思路,即:构建自主可控的“关键人才新队伍”、锻造引领变革的“新干部队伍”、塑造支撑转型的“员工新能力”,实施激发活力的“组织效能再优化”和推动数智驱动的“人力资源机制再升级”。
最后,文章将进一步探讨如何通过“盘点-对标-构建-检核”的闭环管理路径,把人力资源规划真正落到实处,实现可执行、可评估、可持续的行动方案。希望为国有企业在“十五五”这一关键阶段,打造更加稳固的人才基础、支撑世界一流企业建设,提供一份具有参考价值的思路与方法。
描绘“十五五”人才蓝图,助推国有企业高质量发展
2025年2月13日,国务院国资委召开中央企业人才工作部署会。会议明确要求高质量编制“十五五”人才规划,重塑中央企业人才教育培养体系,纵深推进“百-万-百万”科技人才培养工程,以更大力度深化人才发展体制机制改革,纵深推进新时代人才强企战略,为国资央企高质量发展提供坚强人才保证。面对复杂多变的外部环境和深刻变革的产业格局,过去那种“边走边看”的人才管理模式已难以为继。系统性、前瞻性地开展“十五五”人才规划,是国有企业实现高质量发展的必然选择。
高质量的“十五五”人才规划需要遵循一个自上而下、承接战略、系统思考、回归业务价值的工作逻辑。文中建议采用以下“六步法”,确保规划的战略性、系统性和可落地性。
第一步:战略解码,锚定关键人才队伍及其建设目标。
第二步:现状盘点,绘制当前人才资产地图。
第三步:差距分析,精准定义未来人才供应任务。
第四步:方案制定,设计弥补差距的一系列措施。
第五步:机制保障,搭建人才管理的支撑体系。
第六步:数字驱动与闭环管理,打造人才管理的“智慧驾驶舱”。
通过上述六步法,从战略出发,经过现状盘点、差距分析、方案制定,以及机制和系统保障,形成一个完整的管理闭环,确保人才规划能够紧密承接战略,并扎实落地取得成效。
二、科技人才篇
国有企业科技创新向产业转化的组织和人才建设路径
科技创新是驱动高质量发展的核心引擎。“十四五”期间,我国在关键核心技术研发和国家重大科技项目攻关上取得了显著成就。迈入“十五五”规划阶段,改革任务进入深水区,打通科技创新的“最后一公里”,跨越从技术研发到产业化落地的鸿沟变得尤为紧迫与重要。这不仅是对企业技术能力的考验,更是对其战略远见、组织韧性和人才活力的全面检验,需要国有企业围绕科技创新向产业转化的这一核心主题,从战略出发,构建与之匹配的流程体系、组织架构和人才队伍。
文中提供了一套科技创新向产业转化的组织和人才建设思路,从科技创新转化的两个关键阶段,分析国有企业要跨越“死亡之谷”和“达尔文海”,需要设计和匹配的关键业务流程、组织架构、核心岗位,以及组织和人才建设的重点工作,为国有企业组织与人才发展的“十五五”规划提供参考。
三、干部管理篇
数据洞察:国有企业干部能力结构的现状与启示
展望“十五五”时期,国有企业高质量发展的任务更加艰巨,对干部群体提出了更高的能力要求。北森于2022年和2025年分别对164家和250家国有企业的干部360度评估数据进行了系统分析,并围绕两个方面展开论述:
一是梳理近几年国有企业在干部评价中所选择的能力标准,分析国有企业在新时期对干部的能力要求有哪些侧重点和变化;
二是结合干部评价分数,分析干部群体在能力维度上的优势与不足,并以此为基础,对“十五五”时期国有企业干部选拔培养工作提出建议和参考,助力国有企业建设一支高素质专业化的干部队伍,提升核心竞争力,实现高质量发展。
四、HR能力建设篇
人工智能推动“十五五”时期国有企业人力资源管理范式转型
进入“十五五”新阶段,人工智能加速演进,推动智能化浪潮席卷全球。2025年初,国产大模型DeepSeek引发社会广泛关注,AI在政务、经济、教育、医疗等领域快速渗透。国家层面密集出台政策,加快智能化战略部署,人工智能被赋予更高的战略地位和更明确的落地路径。
人力资源管理正处于从数字化管理向智能化管理转型的关键时期。招聘、选拔、培养、激励、继任等核心环节,既承载着组织效率的提升任务,也需要适应AI引发的用工模式和管理范式变化,能否借助AI打通数据链、决策链与发展链,正在成为衡量国企能否实现管理现代化的关键标志。
文中分析了人工智能在国有企业人力资源管理中应用的必要性和可行性,具体介绍了AI在人才招聘、学习与发展、干部管理和员工服务与体验四大典型场景的实践应用,并对数据体系、组织机制与人才队伍方面的保障提出了建议。
除了上述内容外,专刊中还详尽阐述了“十五五”时期国有企业卓越工程师队伍建设、打好科技人才攻坚战、年轻干部工作实现由量到质的转型、人力资源的新要求与发展路径等内容。
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