效能提升300%!年度企业培训规划3大升级(下篇)
2025-03-03
学习培训
在上次文章 效能提升300%!年度企业培训规划3大升级(上篇)里,我们系统讲述了制作一份高含金量、能够体现企业培训部门高价值的年度培训规划,要攻克怎样的难点,如何搭建起系统的框架。
今天我们来聊聊企业培训的价值重塑和模式创新:如何提升、重塑企业培训价值,完成从培训到培养的转变?人工智能新科技与企业培训场景相结合能够带来怎样的惊喜?
01 从“培训”到“培养”,重塑企业培训价值
师者,传道授业解惑也。从培训到培养的转变,是从满足点状需求的“解惑”,向提升整体职业能力的“授业”,乃至塑造价值观和行为准则的转变。
培训侧重于知识与技能的传授,注重对既定内容的系统性讲解,目标多为满足当前岗位任务需求,常采用统一的内容面向全体员工。
而培养则聚焦员工长期的全面发展,从企业战略与员工职业规划双向驱动,挖掘个体潜能,注重知识、技能、态度与价值观的深度塑造,强调个性化、持续性与系统性的发展路径设计,是一个动态、长期且更具深度与广度的过程。
从培训迈向培养的关键在于精准把握员工个体需求、深度融合企业战略与员工职业规划,设计贯穿认知和行为改变的学习项目,强化实践应用与反馈迭代机制,以此实现员工从“知其然”到“知其所以”再到“行其所知”的跨越。
① 需求洞察:从全员覆盖到精准需求,集中培训与个人发展“齐头并进”
培训规划的源头是精准的需求,为了更好地做好培训规划,除了覆盖面较广的问卷调查,可以从以下几个方面进行需求的洞察。
1)开展组织能力对接工作坊
从组织层面上,要精准把握业务需求,就要深入业务部门。培训规划过程中一个很大的挑战是业务部门常认为所有胜任力和能力问题都靠培训解决,或不清楚能力缺口。
组织能力对接工作坊中,首先根据业务部门的组织能力建设规划和重点任务,询问业务重点项目运作中的问题,给出具体例子和情境,以及未来业务部门期望看到哪些改进,来诊断和了解现状。之后将问题细化到行为层面,识别出能力相关问题,这有助于找出实际能力差距,避免只靠培训解决问题,也能让业务部门更清楚缺失的能力,进而制定有效方案。
如果前期有学习地图的建设过程,这一步可以简化为从组织重点任务中选取重点能力,与业务部门确认。

2)分析技能测评中的集中短板
在具体的学习项目设计中,主要分为集中培训和个人发展两方面。能力测评是其中重要的抓手,通过能力测评的数据分析结果,培训部门能够清晰地找出满足企业整体业务发展需要的技能短板,并给出技能培训的优先级,确保将资源投放到最需要也最能见效的项目上。
针对共性的技能短板,可以组织集中培训,而对于不同部门或岗位的特定需求,设计具有针对性的小班制培训项目。同时,结合学习地图和测评结果,可以为员工个人提供个性化的学习建议。员工可根据自身情况在学习地图中选择适合自己的学习路径与资源,自主安排学习进度与时间。

3)建立关键人才培养档案
培训工作不仅体现在知识技能的提升上,更重要的是体现在对人的关注和成长发展上。人才培养档案的建立能将测培评一体化,将技能培训和人才培养紧密结合。
为关键人才建立档案,一是能挖掘员工真实的培训需求,二是能为组织发现真正的好苗子,发现那些成长速度较快,为组织业务提供支撑的人才。
人才培养档案常常包含员工的岗位任职情况、基本信息、职业发展期望、历史绩效、关键成果和历练、能力和潜力测评数据、培训行为数据等的知识技能短板、学习兴趣偏好、职业发展期望等信息。

② 项目设计:从单环学习到双环学习,遵循学习发生的四字真言
美国心理学家大卫·库伯(DavidKolb)提出一种体验式学习理论,概括地说明了学习的发生过程分为四个阶段,分别是:体验、反思、总结和行动。我们把它运用在学习项目设计中,对应了四个步骤:思(反思)、知(总结)、练(体验)、行(行动)。

△ 图|库伯学习圈与思知练行示意图
1)思
自我认知的清晰是学习方向精准规划的基础。自我认知包括对自身情感、思想、经历和价值观的理解和接受,使员工能够更好地理解自己的能力和潜力,进而选择与自身优势相匹配的工作环境和职业路径。自我认知的打开,进而产生自我发展的需求,是驱动自我学习发展的先决条件。同时,自我认知也是促进员工反思的基础,有研究表明,与实践相比,反思是提升技能和知识的更有效工具。
2)知
知识回答”是什么”和“为什么”的问题,是指通过教育、经验或观察获得的信息、事实和理论理解。它包括对某个领域或主题的了解和认识,涉及基本概念、原理、方法和理论的理解。
光有知识显然是不够的,了解任务的步骤不代表你就能完成它,就像学了游泳的知识,但不下水就不会游泳。但知识是技能发展和有效行为发生的基础,每个职业都有自己的知识元素,学好这些知识是完成工作任务的必需步骤。
结合韦伯的知识深度分类法,知识发展可分为了解(知道是什么)、理解(知道为什么)、应用(能在任务中调用)、创造(能用旧知识产生新知识)四个层次。
3)练
技能回答“怎么做”的问题,是指将知识应用于实践中执行具体任务或活动的能力,是通过练习、重复和实际经验发展起来的。结合辛普森的动作技能分类法,技能发展分为指导模仿(在示范和指导下完成)、简单运用(独立完成机械动作)、熟练运用(熟练完成复杂动作)、主动适应(修正动作模式适应新情境)和创造创新(创造新的动作模式)五个层次。
4)行
有效行为的发生是促成工作绩效的核心要素,也是员工培训后综合能力得到提升的直观呈现。以学习地图中的成功标准为参照,借助行为观察量表、员工自评与互评问卷、关键事件记录等工具,可以得到员工在培训后工作行为的积极改变,如沟通方式的有效性提升、时间管理的科学性增强、问题解决策略的创新性突破等。
研究者普遍认为,认知和行为改变,学习一定发生。认知和行为只发生其中一项,要么是被迫的,要么是阻滞的,都属于单环学习,最终都会发展为没有学习。只有两项都发生改变的双环学习,才是真正完整的学习。

多项研究表明,能力对员工绩效的影响具有强相关性,能解释约50%-70%的绩效因素。依据“思知练行”的模式设计学习项目,有了认知和行为的改变,自然能促进工作绩效改善,提升培训工作的ROI。
02 从“人工”到“智能”
AI大模型带来的企业培训模式创新
GPT的发布犹如当空惊雷宣告了人工智能时代的来临,人工智能正迅速席卷各个行业。AI 的流行是技术与思维的双重革新,无论是企业还是个人,拥有 AI 意识和运用 AI 工具的能力,都将极大促进生产力的提升。北森基于人工智能的底座技术,发布了一系列的AI工具,与学习发展相关的有如下几个。
工具一:AI做课助手
北森AI做课工具,能快速整合海量知识资源,智能筛选并组织知识点,构建结构合理、逻辑清晰的课程大纲。并且可根据企业的实际需求,结合做课人的实际经验,调整课程大纲,确保课程内容的准确性和适用性。
AI做课还能将生成的课程PPT录制成为视频课件,帮助我们快速形成内部的学习资源库。录制过程中可以人工录制,也可以由AI语音录制,匹配数字人形象讲解。可以逐页录制,也可以一键全部录制。
AI做课工具还可以根据课程内容,自动使课程分成不同的视频节点,使学员能根据需要点击,快速定位。
最后,课程的学习需要检验和评测,AI做课能根据课程内容智能出题。极大地提高了课程开发的效率与质量,降低人力成本与时间成本。

工具二:AI培训管理
北森学习云基于学习地图,结合员工的多维度数据,如个人信息、学习历史、工作绩效、行为数据等,学习系统将为员工推荐量身定制的个性化培训课程列表,符合员工的职业发展阶段与兴趣特长,实现从“人找课程”到“课程找人”。因为有学习路径和学习资源的匹配,员工在每一阶段的学习都有较好的针对性,能驱动员工自我学习的发生。
同时,在整个学习项目的运营过程中,以学员的能力标准和关键任务为基础,贯穿测评培多个环节,整合知、练、行各环节的内容,结合关键岗位和领导力的AI工具,提升学习效果,使学习指向真正的能力提升和行为发生。
工具三:AI领导力提升
许多管理者,特别是新任管理者,由于缺乏管理转身方面的训练,在管理岗位上往往需要较长时间来适应。
北森的AI领导力工具Mr.Sen,通过创设多样化的人物角色和数十个高仿真的管理场景,利用即时对话与点评功能,使管理者能够沉浸于各类情景之中,进而锻炼其管理思维与对话能力。在对话过程中,能够实时获得点评,每一次对话都是一次能力的提升。当对话结束后,会生成从多个维度展示管理者能力的雷达图,对其优缺点进行分析。并且,针对对话中出现的问题,会匹配相应的能力提升视频,助力管理者快速实现领导力的成长与内化。

工具四:AI业务陪练
传统业务培训存在诸多问题,业务培训虽多,但团队参训意愿不高,且知行合一较难实现。
北森的AI陪练助手应运而生,其通过多种方式助力员工业务能力提升。它能自动构建脚本、模拟真实客户、进行灵活对话训练,实现即时反馈改进,并生成个性化评分报告。例如在销售培训场景中,AI可模拟各类客户类型与销售场景,员工与AI进行销售话术演练,AI运用情感分析与语义理解技术,即时评估员工的沟通效果和销售技巧运用情况,并提供改进建议与最佳实践示例。当员工处理客户异议表现不佳时,AI会给出更有效的应对策略,并提供相关行业案例供学习参考。
在客户服务培训方面,AI模拟客户咨询与投诉,员工练习解决问题的能力,AI从响应速度、问题解决满意度等多维度对员工表现进行评价与指导,有效帮助员工提升业务水平与服务质量,快速适应复杂多变的业务工作需求,增强企业在市场竞争中的服务优势。

工具五:AI员工助手
企业在知识管理方面存在诸多挑战,对于SSC(共享服务中心)而言,知识种类多,维护常见问题和答案的工作量大,且知识更新时需人工调整规则和脚本;对于员工来说,存在问不到、听不懂自然语言,找不到想要的答案,以及答案体验差、缺乏情感交流等问题。
北森的AI员工助手提供了有效的解决方案。它基于LLM+RAG技术构建,具有精准知识分类、智能文档解析、秒级SSC知识库、数据分析与运营等功能,可实现7×24小时在线。
从培训角度,AI员工助手能够解决基本的企业知识学习,新员工的培训工作将大大减轻。在学习中的各类基础问题也可以获得迅速准确的解答。
03 效能提升!培训规划升级的预期收获
通过思维转型,从菜单到地图,培训精准对接员工职业发展需求与企业战略目标,员工得以明晰成长路径,驱动自我学习和发展。基于学习地图的体系建设和完善,使培训紧密围绕业务战略和关键人才开展,持续迭代和滚动。
通过价值重塑,从培训到培养,通过自我认知的激活和觉醒,通过知练行的递进设计,打通认知和行为的双环。通过对岗位和人才的深度剖析与能力提升需求的精准调研,培训能够直接作用于业务痛点与发展瓶颈,有力推动企业在组织绩效的提升之路上加速前行。
通过模式创新,从人工到智能,为员工打开了多元学习的大门,使培训内容更加丰富多样、培训方式更加灵活高效,借助AI工具及时解决学习困惑,加速知识吸收与技能转化。
总之,年度培训规划的升级,将为支撑企业战略实现的关键人才培养提供强有力保障,为企业运营效率的提高与成本的降低提供有力支持,为最终创建学习型组织添砖加瓦。
参考文献:
【1】英达(Indah)等.在棉兰阿斯特拉信贷公司中以组织承诺为中介变量探究组织自尊与自我意识对员工绩效的影响[J].IJEBAS.2023,(06)。
【2】LindsayMorgia.工作中自我反思的力量(Thepowerofself-reflectionatwork).尼斯实验室.2023。
【3】原欣伟等.组织中学习与绩效相互作用机理研究[J].科研管理,2006,(06).
【4】苏瓦诺(Suwarno)等.以工作环境作为调节变量的员工能力对员工绩效的影响[J].EKUITAS.2002,4(2)。
【5】斯里(Sri)等.组织能力与承诺对员工绩效的作用——以创新行为为中介变量[J].国际商业与经济会议论文集.2024,2(1)。
2025-03-03
学习培训
在上次文章 效能提升300%!年度企业培训规划3大升级(上篇)里,我们系统讲述了制作一份高含金量、能够体现企业培训部门高价值的年度培训规划,要攻克怎样的难点,如何搭建起系统的框架。
今天我们来聊聊企业培训的价值重塑和模式创新:如何提升、重塑企业培训价值,完成从培训到培养的转变?人工智能新科技与企业培训场景相结合能够带来怎样的惊喜?
01 从“培训”到“培养”,重塑企业培训价值
师者,传道授业解惑也。从培训到培养的转变,是从满足点状需求的“解惑”,向提升整体职业能力的“授业”,乃至塑造价值观和行为准则的转变。
培训侧重于知识与技能的传授,注重对既定内容的系统性讲解,目标多为满足当前岗位任务需求,常采用统一的内容面向全体员工。
而培养则聚焦员工长期的全面发展,从企业战略与员工职业规划双向驱动,挖掘个体潜能,注重知识、技能、态度与价值观的深度塑造,强调个性化、持续性与系统性的发展路径设计,是一个动态、长期且更具深度与广度的过程。
从培训迈向培养的关键在于精准把握员工个体需求、深度融合企业战略与员工职业规划,设计贯穿认知和行为改变的学习项目,强化实践应用与反馈迭代机制,以此实现员工从“知其然”到“知其所以”再到“行其所知”的跨越。
① 需求洞察:从全员覆盖到精准需求,集中培训与个人发展“齐头并进”
培训规划的源头是精准的需求,为了更好地做好培训规划,除了覆盖面较广的问卷调查,可以从以下几个方面进行需求的洞察。
1)开展组织能力对接工作坊
从组织层面上,要精准把握业务需求,就要深入业务部门。培训规划过程中一个很大的挑战是业务部门常认为所有胜任力和能力问题都靠培训解决,或不清楚能力缺口。
组织能力对接工作坊中,首先根据业务部门的组织能力建设规划和重点任务,询问业务重点项目运作中的问题,给出具体例子和情境,以及未来业务部门期望看到哪些改进,来诊断和了解现状。之后将问题细化到行为层面,识别出能力相关问题,这有助于找出实际能力差距,避免只靠培训解决问题,也能让业务部门更清楚缺失的能力,进而制定有效方案。
如果前期有学习地图的建设过程,这一步可以简化为从组织重点任务中选取重点能力,与业务部门确认。
2)分析技能测评中的集中短板
在具体的学习项目设计中,主要分为集中培训和个人发展两方面。能力测评是其中重要的抓手,通过能力测评的数据分析结果,培训部门能够清晰地找出满足企业整体业务发展需要的技能短板,并给出技能培训的优先级,确保将资源投放到最需要也最能见效的项目上。
针对共性的技能短板,可以组织集中培训,而对于不同部门或岗位的特定需求,设计具有针对性的小班制培训项目。同时,结合学习地图和测评结果,可以为员工个人提供个性化的学习建议。员工可根据自身情况在学习地图中选择适合自己的学习路径与资源,自主安排学习进度与时间。
3)建立关键人才培养档案
培训工作不仅体现在知识技能的提升上,更重要的是体现在对人的关注和成长发展上。人才培养档案的建立能将测培评一体化,将技能培训和人才培养紧密结合。
为关键人才建立档案,一是能挖掘员工真实的培训需求,二是能为组织发现真正的好苗子,发现那些成长速度较快,为组织业务提供支撑的人才。
人才培养档案常常包含员工的岗位任职情况、基本信息、职业发展期望、历史绩效、关键成果和历练、能力和潜力测评数据、培训行为数据等的知识技能短板、学习兴趣偏好、职业发展期望等信息。
② 项目设计:从单环学习到双环学习,遵循学习发生的四字真言
美国心理学家大卫·库伯(DavidKolb)提出一种体验式学习理论,概括地说明了学习的发生过程分为四个阶段,分别是:体验、反思、总结和行动。我们把它运用在学习项目设计中,对应了四个步骤:思(反思)、知(总结)、练(体验)、行(行动)。
△ 图|库伯学习圈与思知练行示意图
1)思
自我认知的清晰是学习方向精准规划的基础。自我认知包括对自身情感、思想、经历和价值观的理解和接受,使员工能够更好地理解自己的能力和潜力,进而选择与自身优势相匹配的工作环境和职业路径。自我认知的打开,进而产生自我发展的需求,是驱动自我学习发展的先决条件。同时,自我认知也是促进员工反思的基础,有研究表明,与实践相比,反思是提升技能和知识的更有效工具。
2)知
知识回答”是什么”和“为什么”的问题,是指通过教育、经验或观察获得的信息、事实和理论理解。它包括对某个领域或主题的了解和认识,涉及基本概念、原理、方法和理论的理解。
光有知识显然是不够的,了解任务的步骤不代表你就能完成它,就像学了游泳的知识,但不下水就不会游泳。但知识是技能发展和有效行为发生的基础,每个职业都有自己的知识元素,学好这些知识是完成工作任务的必需步骤。
结合韦伯的知识深度分类法,知识发展可分为了解(知道是什么)、理解(知道为什么)、应用(能在任务中调用)、创造(能用旧知识产生新知识)四个层次。
3)练
技能回答“怎么做”的问题,是指将知识应用于实践中执行具体任务或活动的能力,是通过练习、重复和实际经验发展起来的。结合辛普森的动作技能分类法,技能发展分为指导模仿(在示范和指导下完成)、简单运用(独立完成机械动作)、熟练运用(熟练完成复杂动作)、主动适应(修正动作模式适应新情境)和创造创新(创造新的动作模式)五个层次。
4)行
有效行为的发生是促成工作绩效的核心要素,也是员工培训后综合能力得到提升的直观呈现。以学习地图中的成功标准为参照,借助行为观察量表、员工自评与互评问卷、关键事件记录等工具,可以得到员工在培训后工作行为的积极改变,如沟通方式的有效性提升、时间管理的科学性增强、问题解决策略的创新性突破等。
研究者普遍认为,认知和行为改变,学习一定发生。认知和行为只发生其中一项,要么是被迫的,要么是阻滞的,都属于单环学习,最终都会发展为没有学习。只有两项都发生改变的双环学习,才是真正完整的学习。
多项研究表明,能力对员工绩效的影响具有强相关性,能解释约50%-70%的绩效因素。依据“思知练行”的模式设计学习项目,有了认知和行为的改变,自然能促进工作绩效改善,提升培训工作的ROI。
02 从“人工”到“智能”
AI大模型带来的企业培训模式创新
GPT的发布犹如当空惊雷宣告了人工智能时代的来临,人工智能正迅速席卷各个行业。AI 的流行是技术与思维的双重革新,无论是企业还是个人,拥有 AI 意识和运用 AI 工具的能力,都将极大促进生产力的提升。北森基于人工智能的底座技术,发布了一系列的AI工具,与学习发展相关的有如下几个。
工具一:AI做课助手
北森AI做课工具,能快速整合海量知识资源,智能筛选并组织知识点,构建结构合理、逻辑清晰的课程大纲。并且可根据企业的实际需求,结合做课人的实际经验,调整课程大纲,确保课程内容的准确性和适用性。
AI做课还能将生成的课程PPT录制成为视频课件,帮助我们快速形成内部的学习资源库。录制过程中可以人工录制,也可以由AI语音录制,匹配数字人形象讲解。可以逐页录制,也可以一键全部录制。
AI做课工具还可以根据课程内容,自动使课程分成不同的视频节点,使学员能根据需要点击,快速定位。
最后,课程的学习需要检验和评测,AI做课能根据课程内容智能出题。极大地提高了课程开发的效率与质量,降低人力成本与时间成本。
工具二:AI培训管理
北森学习云基于学习地图,结合员工的多维度数据,如个人信息、学习历史、工作绩效、行为数据等,学习系统将为员工推荐量身定制的个性化培训课程列表,符合员工的职业发展阶段与兴趣特长,实现从“人找课程”到“课程找人”。因为有学习路径和学习资源的匹配,员工在每一阶段的学习都有较好的针对性,能驱动员工自我学习的发生。
同时,在整个学习项目的运营过程中,以学员的能力标准和关键任务为基础,贯穿测评培多个环节,整合知、练、行各环节的内容,结合关键岗位和领导力的AI工具,提升学习效果,使学习指向真正的能力提升和行为发生。
工具三:AI领导力提升
许多管理者,特别是新任管理者,由于缺乏管理转身方面的训练,在管理岗位上往往需要较长时间来适应。
北森的AI领导力工具Mr.Sen,通过创设多样化的人物角色和数十个高仿真的管理场景,利用即时对话与点评功能,使管理者能够沉浸于各类情景之中,进而锻炼其管理思维与对话能力。在对话过程中,能够实时获得点评,每一次对话都是一次能力的提升。当对话结束后,会生成从多个维度展示管理者能力的雷达图,对其优缺点进行分析。并且,针对对话中出现的问题,会匹配相应的能力提升视频,助力管理者快速实现领导力的成长与内化。
工具四:AI业务陪练
传统业务培训存在诸多问题,业务培训虽多,但团队参训意愿不高,且知行合一较难实现。
北森的AI陪练助手应运而生,其通过多种方式助力员工业务能力提升。它能自动构建脚本、模拟真实客户、进行灵活对话训练,实现即时反馈改进,并生成个性化评分报告。例如在销售培训场景中,AI可模拟各类客户类型与销售场景,员工与AI进行销售话术演练,AI运用情感分析与语义理解技术,即时评估员工的沟通效果和销售技巧运用情况,并提供改进建议与最佳实践示例。当员工处理客户异议表现不佳时,AI会给出更有效的应对策略,并提供相关行业案例供学习参考。
在客户服务培训方面,AI模拟客户咨询与投诉,员工练习解决问题的能力,AI从响应速度、问题解决满意度等多维度对员工表现进行评价与指导,有效帮助员工提升业务水平与服务质量,快速适应复杂多变的业务工作需求,增强企业在市场竞争中的服务优势。
工具五:AI员工助手
企业在知识管理方面存在诸多挑战,对于SSC(共享服务中心)而言,知识种类多,维护常见问题和答案的工作量大,且知识更新时需人工调整规则和脚本;对于员工来说,存在问不到、听不懂自然语言,找不到想要的答案,以及答案体验差、缺乏情感交流等问题。
北森的AI员工助手提供了有效的解决方案。它基于LLM+RAG技术构建,具有精准知识分类、智能文档解析、秒级SSC知识库、数据分析与运营等功能,可实现7×24小时在线。
从培训角度,AI员工助手能够解决基本的企业知识学习,新员工的培训工作将大大减轻。在学习中的各类基础问题也可以获得迅速准确的解答。
03 效能提升!培训规划升级的预期收获
通过思维转型,从菜单到地图,培训精准对接员工职业发展需求与企业战略目标,员工得以明晰成长路径,驱动自我学习和发展。基于学习地图的体系建设和完善,使培训紧密围绕业务战略和关键人才开展,持续迭代和滚动。
通过价值重塑,从培训到培养,通过自我认知的激活和觉醒,通过知练行的递进设计,打通认知和行为的双环。通过对岗位和人才的深度剖析与能力提升需求的精准调研,培训能够直接作用于业务痛点与发展瓶颈,有力推动企业在组织绩效的提升之路上加速前行。
通过模式创新,从人工到智能,为员工打开了多元学习的大门,使培训内容更加丰富多样、培训方式更加灵活高效,借助AI工具及时解决学习困惑,加速知识吸收与技能转化。
总之,年度培训规划的升级,将为支撑企业战略实现的关键人才培养提供强有力保障,为企业运营效率的提高与成本的降低提供有力支持,为最终创建学习型组织添砖加瓦。
参考文献:
【1】英达(Indah)等.在棉兰阿斯特拉信贷公司中以组织承诺为中介变量探究组织自尊与自我意识对员工绩效的影响[J].IJEBAS.2023,(06)。
【2】LindsayMorgia.工作中自我反思的力量(Thepowerofself-reflectionatwork).尼斯实验室.2023。
【3】原欣伟等.组织中学习与绩效相互作用机理研究[J].科研管理,2006,(06).
【4】苏瓦诺(Suwarno)等.以工作环境作为调节变量的员工能力对员工绩效的影响[J].EKUITAS.2002,4(2)。
【5】斯里(Sri)等.组织能力与承诺对员工绩效的作用——以创新行为为中介变量[J].国际商业与经济会议论文集.2024,2(1)。

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