央国企如何构建科技人才量化评价体系,激发科技人才活力?
- “职级改革、人才科学落位、专家评聘需要量化的结果依据,支撑科学定级。”
- “增员不增资,减员不减资,存量资源确定的情况下,激励需要差异化,需要识别和激励真正的骨干人才。”
- “现行绩效工资、津贴中掺杂了很多不能体现价值贡献的要素,要构建常态化科学考评体系区分孰优孰劣?”
- “未来要发展核心技术,技术人才是否足以支撑?如何在业务中评价人才,发展人才?”
随着国企改革逐步深化,越来越多的企业在科技人才科学管理方面提出更高诉求。例如,针对科技人才职级改革、差异化激励改革、个性化培养等问题,企业开始进入探索和实践阶段。而这一系列改革任务的落地都需要一套科技人才量化评价体系作为基础支撑。
如何构建一套科学、公正、透明的科技人才量化评价体系?北森基于20余年的People Science(人才能力技术、评估技术、发展技术)沉淀与实践经验提出以下解决方案,帮助企业激发科技人才的创新活力,推动科技事业蓬勃发展。
01 科技人才标准体系建设
科技人才“标准体系”聚焦于回答科技人才是一群什么样的人,要用一组能力组合对科技人才进行定义。具体构建步骤为:
1.基于组织文化价值观,推导对科技人才的底层要求。例如针对“肩负尖端产品研制与科学技术突破”这角色定位,要求科技人才具备“心系家园报国志”这一底色要求。
2.基于工作内容分析,推导科技人才的关键角色。如为了更好承接技术研究规划、承担科研课题、重大专项等前瞻性研究工作,需要科技人才扮演好专业骨干、技术带头人、领域带头人等角色;需要主持项目或作为核心成员支撑项目的攻坚。
由于人才成长具有跃阶现象,各个成长阶段角色定位不同,成长所面临的挑战也不同。因此针对角色的发展还要结合人才的成长规律,区分各成长阶段的差异化要求。

(图片仅为示例)
基于组织要求与工作内容角色要求,可构建“科技人才能力图谱”,例如,包括但不限于技术突破力、知识沉淀力、项目攻坚力等。

02 科技人才评价的基本方法
有科技人才能力图谱作标准框架的基础上,还需要进一步梳理支撑能力图谱落地的指标体系。指标体系一般由一系列可量化的成果所构成,如项目经历、项目计划完成度、需求实现率、一次成功率等。具体实现步骤如下:
1. 梳理支撑能力图谱落地的指标体系。主要按照“定位角色-聚焦任务-识别贡献-评估成效”四个步骤构建从“定位”到“评估”的完整闭环逻辑。(见下图)
step1:定位关键角色—— 明确区分“专业型”和“项目型”人才,承认并尊重不同类型科技人才的价值创造路径,评估更具针对性。
step2:聚焦关键任务——将抽象的“贡献”落实到具体的“关键任务”上,使评估更接地气、更易操作。
step3:辨别主要贡献——在具体任务中辨别具体贡献,避免评估的模糊性。
step4:工作完成质效——明确清晰、适的核心评价维度(时效、质量、创新),为评估结果提供客观依据。

2.建立能力图谱与指标体系间的量化关系。例如根据技术研究课题/专项的级别与参与角色、技术规划的前瞻性与参与角色、技术立项及时率和完成率等指标量化“技术突破力”这一能力。

3. 形成包含能力画像、指标体系及其数据来源的完整评价体系。

03 科技人才量化评价结果应用
量化评价结果以成果指标为评价依据,将分散于不同组织、平台中的数据拟合成科技人才能力图谱(比如“雷达图”或“积分”),支撑职级改革、差异化激励、人才管理数字化转型等具体业务。
1.应用于职级改革、差异化激励等任务落地
企业在对科技人才实施职级改革和激励机制改革等工作时,需要基于客观、量化地评估数据,完成人才的职级落位、薪级落位、奖金分配等工作,量化评价结果可作为其坚实依据。

2.应用于人才管理数字化转型任务落地
科技人才管理的数字化转型,一般需要在数字化平台搭建人才管理驾驶舱,人才管理驾驶舱需要数字化人才档案、个人及团队能力雷达图、数字人才标签等作为其内容支撑,量化评价过程及其结果将是其重要内容输入。

总结而言,通过精准定义科技人才标准(能力图谱)、科学设计评价指标(成果导向)、深度融合数据应用(数字化转型),科技人才量化评价体系将为科技人才提供客观标尺,为科技人才选拔、培养与储备提供科学依据,助力企业释放科技人才的巨大潜能,在建设科技强国的新征程上乘风破浪、扬帆远航。
- “职级改革、人才科学落位、专家评聘需要量化的结果依据,支撑科学定级。”
- “增员不增资,减员不减资,存量资源确定的情况下,激励需要差异化,需要识别和激励真正的骨干人才。”
- “现行绩效工资、津贴中掺杂了很多不能体现价值贡献的要素,要构建常态化科学考评体系区分孰优孰劣?”
- “未来要发展核心技术,技术人才是否足以支撑?如何在业务中评价人才,发展人才?”
随着国企改革逐步深化,越来越多的企业在科技人才科学管理方面提出更高诉求。例如,针对科技人才职级改革、差异化激励改革、个性化培养等问题,企业开始进入探索和实践阶段。而这一系列改革任务的落地都需要一套科技人才量化评价体系作为基础支撑。
如何构建一套科学、公正、透明的科技人才量化评价体系?北森基于20余年的People Science(人才能力技术、评估技术、发展技术)沉淀与实践经验提出以下解决方案,帮助企业激发科技人才的创新活力,推动科技事业蓬勃发展。
01 科技人才标准体系建设
科技人才“标准体系”聚焦于回答科技人才是一群什么样的人,要用一组能力组合对科技人才进行定义。具体构建步骤为:
1.基于组织文化价值观,推导对科技人才的底层要求。例如针对“肩负尖端产品研制与科学技术突破”这角色定位,要求科技人才具备“心系家园报国志”这一底色要求。
2.基于工作内容分析,推导科技人才的关键角色。如为了更好承接技术研究规划、承担科研课题、重大专项等前瞻性研究工作,需要科技人才扮演好专业骨干、技术带头人、领域带头人等角色;需要主持项目或作为核心成员支撑项目的攻坚。
由于人才成长具有跃阶现象,各个成长阶段角色定位不同,成长所面临的挑战也不同。因此针对角色的发展还要结合人才的成长规律,区分各成长阶段的差异化要求。
(图片仅为示例)
基于组织要求与工作内容角色要求,可构建“科技人才能力图谱”,例如,包括但不限于技术突破力、知识沉淀力、项目攻坚力等。
02 科技人才评价的基本方法
有科技人才能力图谱作标准框架的基础上,还需要进一步梳理支撑能力图谱落地的指标体系。指标体系一般由一系列可量化的成果所构成,如项目经历、项目计划完成度、需求实现率、一次成功率等。具体实现步骤如下:
1. 梳理支撑能力图谱落地的指标体系。主要按照“定位角色-聚焦任务-识别贡献-评估成效”四个步骤构建从“定位”到“评估”的完整闭环逻辑。(见下图)
step1:定位关键角色—— 明确区分“专业型”和“项目型”人才,承认并尊重不同类型科技人才的价值创造路径,评估更具针对性。
step2:聚焦关键任务——将抽象的“贡献”落实到具体的“关键任务”上,使评估更接地气、更易操作。
step3:辨别主要贡献——在具体任务中辨别具体贡献,避免评估的模糊性。
step4:工作完成质效——明确清晰、适的核心评价维度(时效、质量、创新),为评估结果提供客观依据。
2.建立能力图谱与指标体系间的量化关系。例如根据技术研究课题/专项的级别与参与角色、技术规划的前瞻性与参与角色、技术立项及时率和完成率等指标量化“技术突破力”这一能力。
3. 形成包含能力画像、指标体系及其数据来源的完整评价体系。
03 科技人才量化评价结果应用
量化评价结果以成果指标为评价依据,将分散于不同组织、平台中的数据拟合成科技人才能力图谱(比如“雷达图”或“积分”),支撑职级改革、差异化激励、人才管理数字化转型等具体业务。
1.应用于职级改革、差异化激励等任务落地
企业在对科技人才实施职级改革和激励机制改革等工作时,需要基于客观、量化地评估数据,完成人才的职级落位、薪级落位、奖金分配等工作,量化评价结果可作为其坚实依据。
2.应用于人才管理数字化转型任务落地
科技人才管理的数字化转型,一般需要在数字化平台搭建人才管理驾驶舱,人才管理驾驶舱需要数字化人才档案、个人及团队能力雷达图、数字人才标签等作为其内容支撑,量化评价过程及其结果将是其重要内容输入。
总结而言,通过精准定义科技人才标准(能力图谱)、科学设计评价指标(成果导向)、深度融合数据应用(数字化转型),科技人才量化评价体系将为科技人才提供客观标尺,为科技人才选拔、培养与储备提供科学依据,助力企业释放科技人才的巨大潜能,在建设科技强国的新征程上乘风破浪、扬帆远航。

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