地图 | 《北森绩效业务地图》
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随着经济环境变化及市场竞争的加剧,降本增效成为了企业管理的热门话题。
后疫情时代,企业生存之道在于降本,企业发展之本在于增效。降本是手段,目的是为了增效。降本增效的本质是优化业务达到【组织效能】最大化。
绩效管理作为企业高层比较关注的业务点,在企业选择通过管理变革应对市场环境变化时,绩效变革也成为企业的主要策略之一。在早期绩效管理的落地过程中,大家也都有一些困惑。
“我们用了OKR,但是效果并不好。在OKR模式下该如何考核员工?”“目标制定后束之高阁,日常工作与目标脱节,考核时候又是经理说了算,感觉绩效没啥意义。”“好像就是个管理工具吧,季度末打个分,发放绩效奖金。”
为了解决大家对绩效管理的困惑,北森全新发布《绩效业务地图》,通过以战略为导向的全面绩效管理,帮助大家共同梳理绩效落地的路径。
高清版本可以点击上方下载免费获取
01 KPI还是OKR,PBC能更好吗?
选对方法才能保证绩效管理成功落地
绩效管理的浪潮,从全世界疯狂追逐KPI到痴迷BSC,随着OKR热各大企业纷纷开始效仿,近年OKR热度过后大家又陷入了迷茫,到底绩效考核模式要怎么选?绩效管理的浪潮,从全世界疯狂追逐KPI到痴迷BSC,随着OKR热各大企业纷纷开始效仿,近年OKR热度过后大家又陷入了迷茫,到底绩效考核模式要怎么选?
冷静思考后,大家都更加理智,并不是什么热什么就是好的,要结合自身的实际情况选择适合企业本身,并且能帮助企业发展的工具和方法。
我们结合了几百家企业的绩效管理经验发现,企业绩效考核模式取决于企业发展阶段、行业性质、管理成熟度、文化氛围等因素,并且企业对于绩效考核不再局限于单一模式,基于不同的岗位性质也会有所侧重与不同。
A公司是一家规模和实力领先的中国化妆品集团企业,全国建立各类零售网络近40,000个,最初企业以季度为周期采用KPI考核。但是在过程中发现考核周期时间较长,对于销售人员及门店柜台来讲,数据回溯难,也没有办法及时的进行激励。
基于企业内部员工类型的不同,A公司重新做了绩效制度的梳理并且将线下的业务全部转到线上来进行处理。
- 销售人员:以月度为周期进行考核,采用关键行为事件+KPI模式。
- 门店柜台人员:以双月为周期进行考核,除了关键行为事件+KPI考核外,还会增加领导力关键指标考核。
- 管理层:采用季度考核,主要使用KPI+领导力关键指标考核,对于一些职能岗位的管理层人员,还会用到OKR。
A公司从“单一的KPI”到“关键行为事件+领导力评估+KPI”的调整,适应多种类型和层级的员工,也更加匹配门店节假日、线下活动等场景下的及时考核,实现了精细化的绩效管理。
02 员工躺平低绩效?能力不足or动力不足?
构建闭环的绩效管理体系,以人为本激发效能
“为什么我们的管理执行不下去,效果不好,到底该怎么做?”在与企业的沟通过程中,大家总会问。综合分析了一些实际案例后,我们总结出企业在绩效管理上暴露出几个共性的问题。
1)内部目标没对齐,劲儿不往一处使。
员工并不知道企业的核心目标是什么,战略执行力不足,这个问题往往是企业最大的人效浪费。
2)事干了不少,结果都跑偏了
拍完目标就闷头干,有没有发现越干离目标越远了?绩效管理重在平时,它不是一个割裂的动作而是一盘棋,缺乏过程跟进会导致日常工作与目标脱节。
3)绩效打分凭手感,员工总觉得不公平。
“我明明每天都在加班,为啥绩效分数还这么低?” “我在这个项目里投入特别多,但是领导没参与根本不知情。” 每次考核完都怨声载道,所以绩效考核到底谁说了算?
4)绩效结果没有全方位的应用,绩效管理也沦为一个考核工具。
作为HR的你,是否也被老板问过:我们做绩效管理到底有什么价值?当绩效结果成为一个单纯的数字,缺乏后续应用,管理价值就会大打折扣。
在服务了众多企业之后,北森认为,绩效管理是一个目标达成共识的过程、一个持续反馈与跟进的过程、一个客观评价与改进的过程、一个以结果赋能管理的过程。
- 以战略为导向的目标管理:通过战略解码,聚焦核心目标,上下同频,才能有效支撑战略落地。
- 做好有效的过程管理:通过及时沟通、过程辅导、定期复盘,以保障目标达成。
- 以价值为导向的综合评价:倡导多角色、多维度的全方位评价,以提高评价的准确性和可靠性。
- 将绩效结果贯穿于管理应用:如绩效奖金的发放、薪酬调整的参考、人事变动的依据、培训学习的指引,以绩效管理作为抓手,赋能企业管理,激活企业人才。
03 还在让绩效数据白白流失?
让数据服务业务,以数据分析优化流程赋能管理
在数字时代下,数据已经成为企业管理的重要资产,在绩效管理的业务中,同样也可以从数据中解锁业务价值。通过绩效管理不同阶段的结果数据分析,可以帮助企业做好流程监控,及时跟进目标达成情况,全方位了解员工绩效情况,助力人才发展,最大限度发挥绩效管理的价值。
监控目标达成情况
企业可以追踪与目标相关的指标,执行过程中及时发现偏差,并采取必要的措施调整计划,以确保目标达成。
发现问题和流程改进
识别出低效率环节,帮助企业发现绩效流程中的问题和改进机会,并采取相应的整改措施,提升流程效率,持续优化绩效管理过程。
识别优秀员工表现
通过数据分析发现超预期绩效,帮助企业识别出表现优秀的员工和团队,及时认可和奖励,激发员工的积极性和动力。
提供决策依据
企业可以了解团队和员工在不同方面的表现,为人才甄选、盘点提供数据支撑;通过数据分析也可以不断优化人力资源体系,提升人才留任、优化人才结构,辅助人力资源分配。
从目标管理到团队激励,从数据分析到持续改进,如今的绩效管理不止是一个简单的考核工具,更是一种管理模式。好的产品也会让管理事半功倍,点击北森全面绩效管理了解北森如何帮助企业绩构建闭环的绩效管理体系,形成以价值为导向的激励机制,驱动员工成长与发展,推进企业管理和效能的不断提升。
以上为地图 | 《北森绩效业务地图》部分内容,点击下方立即下载查看完整报告
随着经济环境变化及市场竞争的加剧,降本增效成为了企业管理的热门话题。
后疫情时代,企业生存之道在于降本,企业发展之本在于增效。降本是手段,目的是为了增效。降本增效的本质是优化业务达到【组织效能】最大化。
绩效管理作为企业高层比较关注的业务点,在企业选择通过管理变革应对市场环境变化时,绩效变革也成为企业的主要策略之一。在早期绩效管理的落地过程中,大家也都有一些困惑。
“我们用了OKR,但是效果并不好。在OKR模式下该如何考核员工?”“目标制定后束之高阁,日常工作与目标脱节,考核时候又是经理说了算,感觉绩效没啥意义。”“好像就是个管理工具吧,季度末打个分,发放绩效奖金。”
为了解决大家对绩效管理的困惑,北森全新发布《绩效业务地图》,通过以战略为导向的全面绩效管理,帮助大家共同梳理绩效落地的路径。
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绩效管理的浪潮,从全世界疯狂追逐KPI到痴迷BSC,随着OKR热各大企业纷纷开始效仿,近年OKR热度过后大家又陷入了迷茫,到底绩效考核模式要怎么选?绩效管理的浪潮,从全世界疯狂追逐KPI到痴迷BSC,随着OKR热各大企业纷纷开始效仿,近年OKR热度过后大家又陷入了迷茫,到底绩效考核模式要怎么选?
冷静思考后,大家都更加理智,并不是什么热什么就是好的,要结合自身的实际情况选择适合企业本身,并且能帮助企业发展的工具和方法。
我们结合了几百家企业的绩效管理经验发现,企业绩效考核模式取决于企业发展阶段、行业性质、管理成熟度、文化氛围等因素,并且企业对于绩效考核不再局限于单一模式,基于不同的岗位性质也会有所侧重与不同。
A公司是一家规模和实力领先的中国化妆品集团企业,全国建立各类零售网络近40,000个,最初企业以季度为周期采用KPI考核。但是在过程中发现考核周期时间较长,对于销售人员及门店柜台来讲,数据回溯难,也没有办法及时的进行激励。
基于企业内部员工类型的不同,A公司重新做了绩效制度的梳理并且将线下的业务全部转到线上来进行处理。
- 销售人员:以月度为周期进行考核,采用关键行为事件+KPI模式。
- 门店柜台人员:以双月为周期进行考核,除了关键行为事件+KPI考核外,还会增加领导力关键指标考核。
- 管理层:采用季度考核,主要使用KPI+领导力关键指标考核,对于一些职能岗位的管理层人员,还会用到OKR。
A公司从“单一的KPI”到“关键行为事件+领导力评估+KPI”的调整,适应多种类型和层级的员工,也更加匹配门店节假日、线下活动等场景下的及时考核,实现了精细化的绩效管理。
02 员工躺平低绩效?能力不足or动力不足?
构建闭环的绩效管理体系,以人为本激发效能
“为什么我们的管理执行不下去,效果不好,到底该怎么做?”在与企业的沟通过程中,大家总会问。综合分析了一些实际案例后,我们总结出企业在绩效管理上暴露出几个共性的问题。
1)内部目标没对齐,劲儿不往一处使。
员工并不知道企业的核心目标是什么,战略执行力不足,这个问题往往是企业最大的人效浪费。
2)事干了不少,结果都跑偏了
拍完目标就闷头干,有没有发现越干离目标越远了?绩效管理重在平时,它不是一个割裂的动作而是一盘棋,缺乏过程跟进会导致日常工作与目标脱节。
3)绩效打分凭手感,员工总觉得不公平。
“我明明每天都在加班,为啥绩效分数还这么低?” “我在这个项目里投入特别多,但是领导没参与根本不知情。” 每次考核完都怨声载道,所以绩效考核到底谁说了算?
4)绩效结果没有全方位的应用,绩效管理也沦为一个考核工具。
作为HR的你,是否也被老板问过:我们做绩效管理到底有什么价值?当绩效结果成为一个单纯的数字,缺乏后续应用,管理价值就会大打折扣。
在服务了众多企业之后,北森认为,绩效管理是一个目标达成共识的过程、一个持续反馈与跟进的过程、一个客观评价与改进的过程、一个以结果赋能管理的过程。
- 以战略为导向的目标管理:通过战略解码,聚焦核心目标,上下同频,才能有效支撑战略落地。
- 做好有效的过程管理:通过及时沟通、过程辅导、定期复盘,以保障目标达成。
- 以价值为导向的综合评价:倡导多角色、多维度的全方位评价,以提高评价的准确性和可靠性。
- 将绩效结果贯穿于管理应用:如绩效奖金的发放、薪酬调整的参考、人事变动的依据、培训学习的指引,以绩效管理作为抓手,赋能企业管理,激活企业人才。
03 还在让绩效数据白白流失?
让数据服务业务,以数据分析优化流程赋能管理
在数字时代下,数据已经成为企业管理的重要资产,在绩效管理的业务中,同样也可以从数据中解锁业务价值。通过绩效管理不同阶段的结果数据分析,可以帮助企业做好流程监控,及时跟进目标达成情况,全方位了解员工绩效情况,助力人才发展,最大限度发挥绩效管理的价值。
监控目标达成情况
企业可以追踪与目标相关的指标,执行过程中及时发现偏差,并采取必要的措施调整计划,以确保目标达成。
发现问题和流程改进
识别出低效率环节,帮助企业发现绩效流程中的问题和改进机会,并采取相应的整改措施,提升流程效率,持续优化绩效管理过程。
识别优秀员工表现
通过数据分析发现超预期绩效,帮助企业识别出表现优秀的员工和团队,及时认可和奖励,激发员工的积极性和动力。
提供决策依据
企业可以了解团队和员工在不同方面的表现,为人才甄选、盘点提供数据支撑;通过数据分析也可以不断优化人力资源体系,提升人才留任、优化人才结构,辅助人力资源分配。
从目标管理到团队激励,从数据分析到持续改进,如今的绩效管理不止是一个简单的考核工具,更是一种管理模式。好的产品也会让管理事半功倍,点击北森全面绩效管理了解北森如何帮助企业绩构建闭环的绩效管理体系,形成以价值为导向的激励机制,驱动员工成长与发展,推进企业管理和效能的不断提升。
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