你的员工真的会用AI吗?校招人才AI素养识别指南
2026-06-11
招聘运营
当94%的员工都说"我知道AI",但只有少数人真正"会用AI",如何分辨?北森AI素养评估解决方案发布!
麦肯锡最近的一项调查揭示了一个有趣的现象:94%的员工声称对生成式AI有基础认知,但管理者们却普遍低估了员工们的AI应用程度。
这种 “认知与实操脱节” 的问题,在招聘阶段就已显现。
面试时一问"你会用AI吗",十个候选人九个点头。可真到了工作场景,不会借助AI生成所需要的物料、无法利用AI提升工作效率,只会和豆包、Chatgpt聊聊天而已。
"听说过AI"和"能负责任地用AI",完全是两回事。
世界经济论坛已经把AI和大数据列为未来五年增长最快的技能类别。企业转型加速,大量需要能够识别AI赋能场景、重组任务流程的复合型人才。但问题是:你靠什么来判断一个人的AI素养?
一、什么是真正的AI素养?不只会用AI工具那么简单
北森AI人才科学研究院给出关于人才素养 AI Literacy的定义:
北森AI素养模型 = AI能力模型 + AI发展潜质

🔹 AI能力:从"知道"到"设计"的三级台阶
不是简单的"会用"或"不会用",AI能力是一个层层递进的阶梯:
Step1:AI理解能力——"应知应会”
这是地基。考察的是AI大模型领域的理解程度:基础概念、能力边界、不同AI工具的选用、训练策略等。北森有L1-L4四层考察,等级越高,说明这个人AI知识越丰富。
形式是一系列客观选择题¸举个例子🌰:
你知道大模型的"幻觉"现象指什么吗?
A. 生成虚假内容 B. 运算速度变慢 C. 硬件过热 D. 数据加密
如果你选A,恭喜,你通过了AI理解能力的基础关卡。但如果你只知道这个,还远远不够。
Step2:AI应用能力——"能解决问题"
这是真正体现价值的环节。考察的是利用AI完成具体任务、解决具体问题的能力。
北森设计了三种测评方式,难度逐级递增:
提示词补全题:给定任务目标,补全提示词,考察硬核的提示词撰写功底
——适配对于AI应用能力要求不是特别高的职能类岗位
问题解决题:在具体任务背景下,通过多轮与AI交互来完成任务,考察形成解决方案的能力
——适配非IT岗的产研、管理与职能岗
提示词工程题:设计一个能稳定运行的"小Agent",考察对一类任务的工程化控制能力
——适配IT岗
企业也可以根据自身对AI的拥抱速度来统一为所有岗位选择AI应用能力的考核方式。

Step3:AI创造能力——"从提问到编排"
这是金字塔顶端。不只是让AI完成一个任务,而是基于实际场景发现AI赋能机会,重组流程与业务协作方式,把AI产出嵌入更完整的业务成果中。
🔹 AI发展潜质:AI素养的基础和"加速因子"
能力是显性的,潜质是隐性的。它决定了一个人学习AI、应用AI的速度和上限,包括个性中的思维与行为取向,和智力中的基础认知能力。

言语能力、数学能力、逻辑推理能力这三个基础认知能力,是影响AI能力发展的智力加速因子——它们决定了一个体在AI时代加工新知识的速度与深度。
二、在招聘场景下,如何用AI素养评估找到"真AI人才"?
“某大厂每年校招都会收到10万份简历,技术岗、产品岗、运营岗都需要评估AI能力。”
校招即将来临,在这类批量招聘的场景中,企业需要高效筛选候选人,提升初审效率。
依托北森AI素养评估,企业可以根据不同的岗位需求,选择不同层级的AI能力测评,如管培生、研发岗、设计岗、技术/算法岗。
系统会生成一份升级的岗位综合评估报告,报告中增加了AI能力的内容,并结合GPI个性测评和能力倾向测评,给出岗位适配度推荐等级。若候选人AI能力等级偏低,将被判定为岗位潜质不推荐。
招聘团队可依托报告推荐等级,快速批量淘汰资质不符人员,简化筛选流程、筑牢人才准入门槛。



AI时代,"会用AI"正在从加分项变成基础项。
但"会用"和"用好"之间,隔着一道看不见的鸿沟。企业需要的,不是听说过AI的人,而是能识别AI赋能场景、能设计人机协同流程、能负责任地驾驭AI的真AI人才。
AI素养评估,就是帮你在茫茫人海中,找到这样的人。
AI时代选AI人才,不用再靠感觉了。
2026-06-11
招聘运营
当94%的员工都说"我知道AI",但只有少数人真正"会用AI",如何分辨?北森AI素养评估解决方案发布!
麦肯锡最近的一项调查揭示了一个有趣的现象:94%的员工声称对生成式AI有基础认知,但管理者们却普遍低估了员工们的AI应用程度。
这种 “认知与实操脱节” 的问题,在招聘阶段就已显现。
面试时一问"你会用AI吗",十个候选人九个点头。可真到了工作场景,不会借助AI生成所需要的物料、无法利用AI提升工作效率,只会和豆包、Chatgpt聊聊天而已。
"听说过AI"和"能负责任地用AI",完全是两回事。
世界经济论坛已经把AI和大数据列为未来五年增长最快的技能类别。企业转型加速,大量需要能够识别AI赋能场景、重组任务流程的复合型人才。但问题是:你靠什么来判断一个人的AI素养?
一、什么是真正的AI素养?不只会用AI工具那么简单
北森AI人才科学研究院给出关于人才素养 AI Literacy的定义:
北森AI素养模型 = AI能力模型 + AI发展潜质

🔹 AI能力:从"知道"到"设计"的三级台阶
不是简单的"会用"或"不会用",AI能力是一个层层递进的阶梯:
Step1:AI理解能力——"应知应会”
这是地基。考察的是AI大模型领域的理解程度:基础概念、能力边界、不同AI工具的选用、训练策略等。北森有L1-L4四层考察,等级越高,说明这个人AI知识越丰富。
形式是一系列客观选择题¸举个例子🌰:
你知道大模型的"幻觉"现象指什么吗?
A. 生成虚假内容 B. 运算速度变慢 C. 硬件过热 D. 数据加密
如果你选A,恭喜,你通过了AI理解能力的基础关卡。但如果你只知道这个,还远远不够。
Step2:AI应用能力——"能解决问题"
这是真正体现价值的环节。考察的是利用AI完成具体任务、解决具体问题的能力。
北森设计了三种测评方式,难度逐级递增:
提示词补全题:给定任务目标,补全提示词,考察硬核的提示词撰写功底
——适配对于AI应用能力要求不是特别高的职能类岗位
问题解决题:在具体任务背景下,通过多轮与AI交互来完成任务,考察形成解决方案的能力
——适配非IT岗的产研、管理与职能岗
提示词工程题:设计一个能稳定运行的"小Agent",考察对一类任务的工程化控制能力
——适配IT岗
企业也可以根据自身对AI的拥抱速度来统一为所有岗位选择AI应用能力的考核方式。

Step3:AI创造能力——"从提问到编排"
这是金字塔顶端。不只是让AI完成一个任务,而是基于实际场景发现AI赋能机会,重组流程与业务协作方式,把AI产出嵌入更完整的业务成果中。
🔹 AI发展潜质:AI素养的基础和"加速因子"
能力是显性的,潜质是隐性的。它决定了一个人学习AI、应用AI的速度和上限,包括个性中的思维与行为取向,和智力中的基础认知能力。

言语能力、数学能力、逻辑推理能力这三个基础认知能力,是影响AI能力发展的智力加速因子——它们决定了一个体在AI时代加工新知识的速度与深度。
二、在招聘场景下,如何用AI素养评估找到"真AI人才"?
“某大厂每年校招都会收到10万份简历,技术岗、产品岗、运营岗都需要评估AI能力。”
校招即将来临,在这类批量招聘的场景中,企业需要高效筛选候选人,提升初审效率。
依托北森AI素养评估,企业可以根据不同的岗位需求,选择不同层级的AI能力测评,如管培生、研发岗、设计岗、技术/算法岗。
系统会生成一份升级的岗位综合评估报告,报告中增加了AI能力的内容,并结合GPI个性测评和能力倾向测评,给出岗位适配度推荐等级。若候选人AI能力等级偏低,将被判定为岗位潜质不推荐。
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但"会用"和"用好"之间,隔着一道看不见的鸿沟。企业需要的,不是听说过AI的人,而是能识别AI赋能场景、能设计人机协同流程、能负责任地驾驭AI的真AI人才。
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