关于人才行业流动趋势的三大洞察与应对策略
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通过对CATA近三年的测评大数据分析,我们有以下洞察供企业参考。
*CATA是北森能力倾向计算机自适应测评,是国内首家采用国际先进计算机自适应测评技术的认知能力测评,从17年推出,累计作答量数千万,是许多企业在招聘阶段信赖的测评工具。作为一款认知能力测评,CATA不仅可以在招聘过程中为企业提供客观、准确的测评结果,提升招聘效能;而且,多年的大数据积累,还可以帮助企业洞悉招聘业务质量,是改善招聘方案的有效参考。
01 行业人才吸引力有何变化?
基于CATA数据,行业人才吸引力年对年的有所变化:金融、互联网与制造表现优秀。
1)优质人才持续流入互联网与金融业,制造业人才质量先降后升,地产人才质量有所下降
通过分析不同行业的CATA均分,我们发现,互联网与金融行业的人才质量从20年至22年稳步上升,制造业人才质量表现出明显的上升趋势,地产行业人才质量有所下降,生物医药、消费品、交通运输与央国企性质的行业人才质量有小幅上升。
尽管互联网在22年裁员风波不断,但其行业规模和提供的薪酬福利等优势仍较为突出,所以对于优秀人才的吸引力仍不减。虽然在疫情和外部经济形势的影响下,许多行业的业务均受到不同程度的影响,但金融行业整体发展势头不减,在“求稳”心态越来越明显的当下,不少优秀人才仍希望进入金融行业。
此外,在”中国制造2025“等多个制造业转型升级国家政策号召下,制造业也在22年迎来行业春天,其整体候选人的认知能力水平有显著提升,说明有部分优秀人才开始关注并期待进入更有发展前景的制造业。
2)细分行业下,新能源汽车表现突出;金融行业三巨头人才虹吸效应持续显著
细分行业下,金融行业的银行、保险、基金证券三个细分行业无论是人才数量还是质量都在近三年持续提升,依旧是优质人才的老牌聚集地;新能源汽车的人才质量在22-23年有明显回升,与该行业近几年的蓬勃发展离不开关系,吸引了大量优质毕业生的投递。
02 应对行业人才吸引力变化组织
人才甄选能力是基础也是根本
以T公司2019年-2022年的人才变化为例,尽管企业外部投递的人才有变化,但是录取的人才质量没有太大的变化,这就是组织甄选能力的优势体现。
应对行业自身人才吸引力的变化,企业应从何处夯实组织人才甄选能力,选出适配的真人才?
具体来说,企业可以从以下两个方面入手。
1)对于所在行业人才吸引力不断提升的企业,在招聘前期引入客观的测评工具,可以将同质化的高质量人才之间的差异显性化,测评结果辅助HR快速筛选优质人才,测评报告助力面试官更准确、高效地实现优中选优。
2)对于行业人才吸引力有所下滑的企业,改善人才吸引战略是一方面,另一方面,也可以适当放宽目标候选人的要求,扩大招聘口子,利用测评结果,从学历背景相对没那么拔尖的候选人中也能识别高质量人才。
组织甄选能力提升的具体策略1:在面试的基础上,增加相对客观的测评工具,支持候选人做差异化的显现
大多数企业在招聘,尤其是校招阶段,通常会在初期进行简历筛选,按照一定的院校背景等标准挑选出进入笔试或面试阶段的候选人。但是面试考察的时间毕竟有限,在较短的时间内常常难以对候选人作出较为全面、客观的判断。尤其是,当面试官一天中面试的学生的院校背景、科研经历、学业成绩等都很相似时,如何在同质化候选人中差异化甄选出真正符合企业要求的优质候选人,是企业在招聘时常面临的一个挑战。
北森基于过往与企业合作的经验发现,通过引入相对客观、科学的人才测评,企业不仅可以在面试前进一步筛选优质候选人,同时测评报告可以作为面试官面试时的客观参考,对候选人作出更高效、全面的评价。根据企业常用的简历筛选指标,例如院校类型和学历,我们对CATA的测评数据进行分析发现:CATA可以有效、稳定地甄别不同院校类型和不同学历水平的候选人。
通过对不同院校背景的候选人划定分数线可以快速地进一步筛选候选人,让进入面试的候选人质量更高,减轻面试压力与投入,提升人才甄选质量。此外,对于测评工具的选用,能够显著、准确地区分候选人是关键。若采购的测评工具无法准确、客观评价候选人,甚至出现倒挂,效果反倒适得其反。
组织甄选能力提升的具体策略2:除认知能力外,企业还可以根据候选人的个性画像,进行更全面的人才评估
人才甄选标准不仅限于认知能力,企业组织人才画像还可以从专业知识、个性特质和价值观等层面梳理企业需要什么样的人。专业知识与认知能力作为人才的基本素质,可以确保候选人能完成岗位的基本工作,而个性特质和价值观这些隐形素质,也不容忽视。
因为它们是人才是否与工作岗位、企业文化“对味”、是否能留得更长远的重要参考点。并且,从组织层面来说,隐形特质的培养难度更高,更应该在外部招聘阶段选出更好的苗子,从根本上解决人才质量与培养前景的难题。
关于Z世代个性潜质的分析洞察,详情可见:2022-2023职场00后招聘图鉴,个性画像呈现三大特色!
03 面对行业吸引力变化
招聘流程与策略也可适当做全面的优化
具体策略1:行业吸引力下降,企业更应该放下身段,主动走近候选人并提升招聘体验
当行业的吸引力下降时,企业不能被动地等着候选人上门,更需要主动走近候选人,尽可能提前地触达优质候选人。
具体的做法可能包括:积极地联系高校就业处老师,利用高校就业处的宣传渠道打响企业的雇主品牌,以及早早地走进目标院校去做讲座分享、招聘宣讲会等活动,直接触达目标候选人。此外,还可以优化招聘流程,提升候选人的招聘体验,逐步形成口碑效应,吸引更多候选人投递。
具体策略2:扩大招聘漏斗,利用测评结果,从普通本科与专科毕业生中也能识别高质量人才
高学历优质人才数量有限,普通院校的学生中仍有优质候选人,企业可以适当扩大人才池口子,提升自身对人才的甄选能力,从普通院校背景的候选人中也能挑选出满意的人才。
根据教育部统计数据,截至2022年12月30日,全国高等教育毕业生总人数达到1052万人,其中,硕士研究生与博士研究生毕业人数仅占到7%和1%,专科人才占比达到45%,基数很大。
此外,我们分析了不同学历水平候选人的CATA得分分布,发现尽管博士与硕士人才的得分整体质量优于本科与专科生,但是后两类候选人中仍有少部分高分候选人。
那么对于大基数、认知能力高分的专科人才的的获取,企业可以适当放宽招聘入口要求,利用更精准、客观的人才甄选方法和工具,提升自身人才甄选能力,实现准确识别。既满足企业对优质人才的诉求,同时也能缓解由于尖端人才供不应求带来的竞争压力。
行业对于人才的吸引力总是随外部环境不断变化,无论是引入科学客观的测评工具,还是放下身段主动了解与走近新一代的候选人等,都是不断夯实组织人才甄选能力和改善招聘流程与结果的有效手段。企业可根据自身实际情况,选择合适的策略,更高效、可持续地搭建高质量人才队伍。
通过对CATA近三年的测评大数据分析,我们有以下洞察供企业参考。
*CATA是北森能力倾向计算机自适应测评,是国内首家采用国际先进计算机自适应测评技术的认知能力测评,从17年推出,累计作答量数千万,是许多企业在招聘阶段信赖的测评工具。作为一款认知能力测评,CATA不仅可以在招聘过程中为企业提供客观、准确的测评结果,提升招聘效能;而且,多年的大数据积累,还可以帮助企业洞悉招聘业务质量,是改善招聘方案的有效参考。
01 行业人才吸引力有何变化?
基于CATA数据,行业人才吸引力年对年的有所变化:金融、互联网与制造表现优秀。
1)优质人才持续流入互联网与金融业,制造业人才质量先降后升,地产人才质量有所下降
通过分析不同行业的CATA均分,我们发现,互联网与金融行业的人才质量从20年至22年稳步上升,制造业人才质量表现出明显的上升趋势,地产行业人才质量有所下降,生物医药、消费品、交通运输与央国企性质的行业人才质量有小幅上升。
尽管互联网在22年裁员风波不断,但其行业规模和提供的薪酬福利等优势仍较为突出,所以对于优秀人才的吸引力仍不减。虽然在疫情和外部经济形势的影响下,许多行业的业务均受到不同程度的影响,但金融行业整体发展势头不减,在“求稳”心态越来越明显的当下,不少优秀人才仍希望进入金融行业。
此外,在”中国制造2025“等多个制造业转型升级国家政策号召下,制造业也在22年迎来行业春天,其整体候选人的认知能力水平有显著提升,说明有部分优秀人才开始关注并期待进入更有发展前景的制造业。
2)细分行业下,新能源汽车表现突出;金融行业三巨头人才虹吸效应持续显著
细分行业下,金融行业的银行、保险、基金证券三个细分行业无论是人才数量还是质量都在近三年持续提升,依旧是优质人才的老牌聚集地;新能源汽车的人才质量在22-23年有明显回升,与该行业近几年的蓬勃发展离不开关系,吸引了大量优质毕业生的投递。
02 应对行业人才吸引力变化组织
人才甄选能力是基础也是根本
以T公司2019年-2022年的人才变化为例,尽管企业外部投递的人才有变化,但是录取的人才质量没有太大的变化,这就是组织甄选能力的优势体现。
应对行业自身人才吸引力的变化,企业应从何处夯实组织人才甄选能力,选出适配的真人才?
具体来说,企业可以从以下两个方面入手。
1)对于所在行业人才吸引力不断提升的企业,在招聘前期引入客观的测评工具,可以将同质化的高质量人才之间的差异显性化,测评结果辅助HR快速筛选优质人才,测评报告助力面试官更准确、高效地实现优中选优。
2)对于行业人才吸引力有所下滑的企业,改善人才吸引战略是一方面,另一方面,也可以适当放宽目标候选人的要求,扩大招聘口子,利用测评结果,从学历背景相对没那么拔尖的候选人中也能识别高质量人才。
组织甄选能力提升的具体策略1:在面试的基础上,增加相对客观的测评工具,支持候选人做差异化的显现
大多数企业在招聘,尤其是校招阶段,通常会在初期进行简历筛选,按照一定的院校背景等标准挑选出进入笔试或面试阶段的候选人。但是面试考察的时间毕竟有限,在较短的时间内常常难以对候选人作出较为全面、客观的判断。尤其是,当面试官一天中面试的学生的院校背景、科研经历、学业成绩等都很相似时,如何在同质化候选人中差异化甄选出真正符合企业要求的优质候选人,是企业在招聘时常面临的一个挑战。
北森基于过往与企业合作的经验发现,通过引入相对客观、科学的人才测评,企业不仅可以在面试前进一步筛选优质候选人,同时测评报告可以作为面试官面试时的客观参考,对候选人作出更高效、全面的评价。根据企业常用的简历筛选指标,例如院校类型和学历,我们对CATA的测评数据进行分析发现:CATA可以有效、稳定地甄别不同院校类型和不同学历水平的候选人。
通过对不同院校背景的候选人划定分数线可以快速地进一步筛选候选人,让进入面试的候选人质量更高,减轻面试压力与投入,提升人才甄选质量。此外,对于测评工具的选用,能够显著、准确地区分候选人是关键。若采购的测评工具无法准确、客观评价候选人,甚至出现倒挂,效果反倒适得其反。
组织甄选能力提升的具体策略2:除认知能力外,企业还可以根据候选人的个性画像,进行更全面的人才评估
人才甄选标准不仅限于认知能力,企业组织人才画像还可以从专业知识、个性特质和价值观等层面梳理企业需要什么样的人。专业知识与认知能力作为人才的基本素质,可以确保候选人能完成岗位的基本工作,而个性特质和价值观这些隐形素质,也不容忽视。
因为它们是人才是否与工作岗位、企业文化“对味”、是否能留得更长远的重要参考点。并且,从组织层面来说,隐形特质的培养难度更高,更应该在外部招聘阶段选出更好的苗子,从根本上解决人才质量与培养前景的难题。
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03 面对行业吸引力变化
招聘流程与策略也可适当做全面的优化
具体策略1:行业吸引力下降,企业更应该放下身段,主动走近候选人并提升招聘体验
当行业的吸引力下降时,企业不能被动地等着候选人上门,更需要主动走近候选人,尽可能提前地触达优质候选人。
具体的做法可能包括:积极地联系高校就业处老师,利用高校就业处的宣传渠道打响企业的雇主品牌,以及早早地走进目标院校去做讲座分享、招聘宣讲会等活动,直接触达目标候选人。此外,还可以优化招聘流程,提升候选人的招聘体验,逐步形成口碑效应,吸引更多候选人投递。
具体策略2:扩大招聘漏斗,利用测评结果,从普通本科与专科毕业生中也能识别高质量人才
高学历优质人才数量有限,普通院校的学生中仍有优质候选人,企业可以适当扩大人才池口子,提升自身对人才的甄选能力,从普通院校背景的候选人中也能挑选出满意的人才。
根据教育部统计数据,截至2022年12月30日,全国高等教育毕业生总人数达到1052万人,其中,硕士研究生与博士研究生毕业人数仅占到7%和1%,专科人才占比达到45%,基数很大。
此外,我们分析了不同学历水平候选人的CATA得分分布,发现尽管博士与硕士人才的得分整体质量优于本科与专科生,但是后两类候选人中仍有少部分高分候选人。
那么对于大基数、认知能力高分的专科人才的的获取,企业可以适当放宽招聘入口要求,利用更精准、客观的人才甄选方法和工具,提升自身人才甄选能力,实现准确识别。既满足企业对优质人才的诉求,同时也能缓解由于尖端人才供不应求带来的竞争压力。
行业对于人才的吸引力总是随外部环境不断变化,无论是引入科学客观的测评工具,还是放下身段主动了解与走近新一代的候选人等,都是不断夯实组织人才甄选能力和改善招聘流程与结果的有效手段。企业可根据自身实际情况,选择合适的策略,更高效、可持续地搭建高质量人才队伍。
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