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Z世代来临,HR如何通过高质量人才评估玩转校招?

2022-03-23

Z时代

对企业来讲,校招主要是面向未来储备优质人才,在战略及经营的目标下,这也是对组织人才管理的效果和方式都提出了更高的要求:HR要外部和内部两个通道供给优秀人才。


对于校招而言,外部则按照新的人才标准,识别出优质人才;内部通过校招和发展,为3-5年后储备高级人才。这其中有以下几个问题需要解决。



⊙ 春招抢人大战一触即发,HR如何提前“掐尖”优秀人才?

⊙ 校招场景识别人才的优质模型:I-SEED 是什么?

⊙ 如何推进用人标准面试官共识,构建体系化评估流程,加之“Z世代”“00后”正式入场,如何探寻他们接受的评价方式?


01提升组织人才评价能力:三部曲


如果组织具备了高质量的人才甄选能力,那么组织对简历量的数量的要求可能就不那么急迫,这也是北森招聘人才甄选中给出的新的解题思路。在校园招聘场景中,如何使得候选人也就是“入局者”能具备更高的质量、更有潜力,回应组织的上述关切。


这里我们基于在于诸多优秀企业合作过程中总结出的一套“三部曲”,这个方案的核心要旨是“赋能面试官”,这里需要HR把面试官“武装”起来,让面试官有能力有抓手开展候选人的评估,从而使得组织具备精智的人才甄选能力。

Z时代


做到以上三步的效果衡量指标(含过往服务客户数据佐证):


⊙ 面试官对HR的满意度提升:通常会提高到80%


⊙ 组织人才质量提高:录取的人才质量高于行业平均水平,接近行业的75分位水平


⊙ 为公司输入有潜质和优质的候选人数量


02”Z世代“、”00后“人才吸引:以应聘者为中心做招聘&评价流程设计


那么在人才吸引、简历量提升的方面,本次分享中我们提出了“以用户为中心的招聘流程体系设计”,即把候选人当作我们的用户,在流程中尽可能的与之接触,并提供最优质的体验,具体环节如下:


Z时代


专业的事情需要专业的人来做。


想做好用户吸引、打造以用户为中心的招聘体系,建议组织增设专职的招聘运营岗位,主导招聘多渠道运营、高校合作链接维护、招聘环节设计等。


最后,如何使用“三步曲”招募到更优质的人才、用“以用户为中心的招聘流程设计“吸引到更多优质的候选人?


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