为什么HR总被说不懂业务?

2022-05-1949

康至军在《HR转型突破:跳出专业深井成为业务伙伴》一书中,曾提过一件让人印象深刻的事。


近20年来,HR一直在努力贴近业务,以成为“最佳业务伙伴”。然而,在他与一位优秀的总经理沟通时,对方却表示:自己取得成功的秘诀,在于成功远离了HR等集团部门。


一个贴近、一个远离,冰火两重天。努力多年,HR为何依然是业务主管要


01“智取的敌人”?为什么HR总被说不懂业务?


首先从定位来看。目前国内的HR,主要还是以事务性工作为主,比如招聘、绩效、薪酬、入离职等工作占据了HR工作的70%以上。


他们的精力,大部分都放在满足用人部门的招聘需求,以及各种日常工作中。企业发展和盈利情况,并不在他的绩效考核范围内。


与之相反的是财务部门,一般企业的战略规划和业务结果都会反馈到财务数字上,财务团队的工作对象与业务有着直接的反馈关系。


在这种情况下,常常“被排除在主营业务流程之外”的人力资源部门,自然就容易被说“不懂业务”了。


HR与业务


其次,不同岗位通常对应着不同人才素质模型。


HR一般属于职能型岗位,他们性格相对比较沉稳低调,很关注流程和细节、对人的敏感度较高。但相对而言灵活度不足,日常工作内容也决定了他们很难做到紧贴业务。


而业务型的人灵活度高,更关注目标的达成,效率优于流程细节,不管黑猫白猫,能促进业务达成就是好猫。


因此,当HR想要更好地切换业务语言和视觉看问题,帮业务达成目标时,就变得矛盾重重,难以融合。


这也符合美世咨询的一项调研结果。在有关人力资源转型的调研报告中,美世指出:越来越多的公司倾向于从业务部门抽调人员,来组建HRBP(人力资源业务伙伴)队伍。


02HR要懂业务逻辑和思维,而不是业务本身


我们常说HR要懂业务,不是只懂业务的“语言”,也不是要对业务有事无巨细的了解,而是要重点培养业务逻辑和思维。


一个企业的生存和发展,本质上是如何适应外部环境,以及如何整合内部环境,再通过整合内部环境来适应外部环境。


所以HR贴近业务,既需要理解内部环境,包括业务流程、组织结构、企业文化,还需要了解外部环境,包括行业趋势、客户需求、竞争对手……


HR与业务

拿招聘来简单举例。我们最常见的招聘流程,是HR在收到业务部门的岗位需求后,打开招聘软件、发布职位、根据硬性条件和关键字等搜寻简历。


然后就是常规的一面、二面、终面、发offer 、入职。以此循环往复……


但从头到尾,我们很少会主动思考:企业为什么要招人?为什么要招这个岗位而不是其他岗位?为什么面完自己觉得合适但用人部门总是不满意?


因此,所谓的“HR要懂业务”,准确一点说应该是“HR要能够理解公司主营业务的运营模式/核心经营模式”。


只有这样,才能在了解外部环境的基础上,理解公司战略,在组织结构、企业文化、人才管理等内部环境方面支持业务的发展,保障战略的有效执行。


03HR x 业务,如何探索未来组织的更多可能?


HR转型和提升的关键,在于重启思维、回归简单:在组织中找到并回归正确的定位。



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