如何高效的筛选简历

2015-04-2318607

有一个关于招聘的笑话,说一家公司的HR在招聘会现场收了一大摞简历,走的时候将简历扔了一半,带走了一半,理由是“我们公司只招运气好的人”。这个笑话让人捧腹,不难看出“运气好”就是这家公司对候选人的“硬性要求”, 而另外,也让我们看到如此筛选简历的HR是多么的悲催!

 

简历筛选,招聘的关,这一关把好了,接下来的面试、考核才不会做无用功。筛选简历的基础是与招聘岗位所适配的能力和素质,以及与企业价值观相符的个人特质。无论公司大小,岗位大小,在形成岗位说明书时,对候选人的要求也基本确定。搞清楚标准之后,HR的一大痛点则是从式的海投简历中,把这个符合要求的候选人“挖”出来。一个很有意思的情景,我们在调研外招聘业务以及外招聘管理系统的时候发现,外的求职者认为找工作、跳槽是件很需要认真的事情,他们会认真的寻找适合自己的岗位,认真的写简历,认真的投简历,而外的recruiter当然也很审慎的对待每一个候选人,因为投的认真,简历量自然不会“爆掉”,recruiter们会认真的看每一份的求职信,每一份的简历,认真的评估候选人与岗位的匹配情况。也因此,外的招聘系统很少会有批量筛选的操作。相反,我们在跟HR同仁们聊的时候,往往会被反复的强调,他们想要有“批量淘汰”,“批量通过”,以及强大的简历筛选过滤工具,因为每天要处理的简历实在太多,尤其是校招高峰期。

 

其实,筛选简历的过程像一个漏斗,先筛后选,善用工具和方法,就能高效的找到合适的候选人。

 

硬性指标劣汰

 

跟挑豆子一样,在一碗豆子中,将显而易见的坏豆子挑出来是件相对容易的事。按企业、岗位的硬性指标先将不合适的候选人淘汰,当仁不让的是步。硬性指标常常包括:

 

对性别的要求,例如行政类、助理类、前台要求为女性;

 

对学历和专业的要求,例如对专业技术及技能要求很强的岗位,像药物研发等,有些企业还要求毕业生的院校是211或985工程大学,以保证毕业生的基本素质过硬;

 

对工作年限及管理年限的要求,比如管理工作。

 

recruiter在阅读纸质简历时,除了逐份简历翻看别无他法,当然他们会挑选重要信息浏览,先看硬性指标,若不合适即可淘汰。而简历如果经过各个渠道整合到了招聘管理系统中,那么强大的灵活搜索、排序功能则是必不可少的。我们观察过大部分recruiter的工作模式,在某职位下进行简历筛选,当简历量数以百千计时,他们会使用1-3个条件组合搜索,例如“性别:男”的候选人过滤出来,批量转移至淘汰阶段,或者用“工作年限”这个要求做个排序,将低于N年年限的候选人移至淘汰阶段。如果这些搜索的条件是非常常用的,比如是某一类别职位的通用要求,这些搜索条件还可以被系统记忆下来,形成recruiter常用的“筛选器”。

 

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图1:自定义简历筛选条件

 

如果岗位有明确的硬性指标,并且系统能够对照识别,在简历进入系统时,系统即刻给简历打分,用来说明这一份简历与岗位所设置的硬性条件的匹配程度,会是个很贴心的功能。recruiter将简历打分的分数做了排序,较低分的简历即可淘汰。这一功能对招聘系统而言,要求灵活的条件的设置,强大一点的,会对条件之间的组合进行权重的配比,以及要求这个打分制度有严格的计算方法。

 

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图2:简历打分

 

以上两个都是对候选人设定要求后,进行人工的淘汰操作,而为严格的劣汰方式则是,若求职者不满足特定的要求,则拒绝让其投递,又或者,投递之后,这一份不满足要求的简历,被系统“拒之门外”,从而对简历进行预筛选、预过滤。经常在一些招聘广告中我们会看到“不符合条件者勿投”的说明,recruiter们对于无效简历实在是头大,特别是广撒网的求职者。因为简历来源不同,岗位不同,企业进行预过滤的方式也有差异:通过简历内容的条件匹配,还有一些大型公司有专门的筛选问题(Prescreening Question)。这一套Prescreening Question通常会作为网申的一部分,在填写完简历信息后,要求求职者作答。问题的类型常见的有迫选题和开放性题目。如果是迫选题,在系统中则可以设置当求职者选择某个答案时,这个问题则会被视为与要求不符,严格一点,求职者可能被“一票否决”。如果是开放性问题,其答案则会被recruiter在看简历时作为筛选的依据。内容方面,小到“您是否接受出差?”,中到岗位要求的技能问题,大到“您愿意在什么氛围的企业工作?”这类考察是否与企业价值观相符的问题都可能出现,根据不同的招聘需要,对求职者进行预先的判断。

 

还有一种比较“以貌取人”的筛选方式,俗称照片墙,在招聘系统中将求职者的照片排一排,附上简单的基本信息,这种筛选,是出于“工作需要”,许多对候选人样貌有要求的岗位,例如银行柜台员工、空服员、礼仪、零售服务业等等,都需要先通过样貌这条硬指标的筛选。

 

活的择优

 

上面的简历筛选方式当然也可以在择优的时候使用,在实际操作过程中,很多recruiter都会多种方法结合,灵活运用。接下来择优的过程,recruiter们会加详细的去看应聘者的简历。

 

不少大型企业在进行校招时,都会要求毕业生在填写完简历申请后,即时完成一份人才测评,一来可以在开始的环节中就对毕业生进行基本能力和素质的考察,二来recruiter结合人才测评的分数来进行简历筛选则会加高效。这要求招聘管理系统人才测评系统的无缝对接,从招聘系统中能发出人才测评的邀请,毕业生完成测评后,分数能够从测评系统中进入招聘系统,并且在招聘系统中对分数、测评报告进行查看。我们通常建议在校招中用基本能力对应届毕业生进行劣汰,用与岗位是否匹配的综合素质来进行择优。

 

候选人的详细信息,除了简历,还有测评报告、面试的评价、recruiter对这个候选人做的一些记录等等。但在筛选简历的这个前期的阶段,查看候选人的详细情况只有简历,重点也是简历,为了不受其他信息的干扰,以及符合不同recruiter的查看需要,招聘管理系统会在看简历这个功能上下很大的功夫,用附表查看,快速查看简历等。附表是在候选人列表中,对每一位候选人(每一行)都能展开候选人概要信息的列表浏览格式,候选人的概要信息除了原先表格中的基本信息外,还能看到候选人近的一段工作经验等重要信息的,内容不多,但已经能简明扼要的展示候选人的情况。当然,很多recruiter在查看简历的环节会浏览应聘者详细的信息,特别是社招及中高端职位,简历量并没有“排山倒海迎面扑来”的场景,但同样的,recruiter仍然追求高效的工作效率,所以招聘系统中在“快速查看简历”这一功能的设计,会有多便捷的操作按钮和细节的体验,比如很方便、显眼的淘汰、通过、待定操作,快速的看完一份接着一份的流畅体验等等。

 


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图3:快速查看简历

 

总的来说,简历筛选是每位recruiter日常工作中的重要环节,无论任何企业任何岗位,高效、一定是这项工作重要的关键词,灵活的简历筛选方式及recruiter的工作习惯也一定是为此目标服务。当然,也是招聘系统做筛选设计的出发点。