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校园招聘的“策”与“对策”

2015-04-30

近的不完全统计显示,很多企业的校园招聘的学生1年保留率平均低于50%,合格率是低于30%,尽管数据并不代表所有的企业状况,但也代表了整个毕业生人才市场的发展趋势。校园招聘的恶性循环,给企业的人才招聘敲响了警钟。一方面,校园招聘费时费力,企业和学生都投入了大量的财力物力,另一方面人员的胜任度偏低,会导致人员整体成本急剧上升。面对日益的人才压力,校园招聘是不能丢失的“人才阵地”,除了来自于竞争对手的虎视眈眈,重要的是,企业如何能够招募到真正适合于企业发展的储备人才,这对于企业未来3-5年的发展是具有战略意义的。

 

校园招聘是一场没有硝烟的攻防战争,准确的讲:是供需双方的进化博弈。HR作为攻方,希望手中的武器犀利、有效,破开粉饰,还原真实,用慧眼找到英才;学子作为守方,希望手中的履历丰富、厚实,褪去青涩,满载经验,用梦想搏取未来。由于竞争过于“白热化”,学生对自身职业规划方向不清,职业选择时过于应试和功利等问题为凸显,尤其是近年来随着互联网的信息分享,导致“攻略”满天飞,学生的面孔在面试中越来越模糊了,这给HR和面试官提出了非常严峻的挑战。下文会就每年负责校园招聘的HR常遇到的难题进行一一解析和探讨。

 

一、简历策:一分陋经历,九分精包装.

 

李洁的大学生活平平淡淡,求职环节也屡屡受挫。在某“面试培训机构”的操刀下,他摇身变成校宣传部部长、兴趣小组活跃分子,杜撰了寒暑假期间的8次社会实践,虚拟了各实习单位的好评,甚至山寨了三好学生、团员、大赛奖项等证书,不及格的课也进化成。虽然他终因履历造假被录取单位开除,但这种“包装”给他带来多次面试机会乃至工作机会是不争的事实。

 

HR对策:个性化网络申请表;详细的经历描述;要求提供证明

 

企业以简历为初筛依据,应聘者对简历进行包装、美化,这无可厚非。但“过度包装”让很多简历看起来“似曾相识”:清一色的学生干部,红一色的大赛活动,蓝一色的实践实习,“经验”栏都洋洋洒洒数百字。看到这种精心准备的简历,要加认真的识别。

 

那么如何识别这些乱花入眼的简历呢?HR也有对策:

 

1. 利用企业招聘网站,在网申环节,设置结构化简历模板和个性化时间及履历字段,让候选人详细填写;

 

2. 面试过程中,通过行为面试法,对上述细节进一步求证,并对关键信息予以记录,简历上越是写的简单的地方,越要详细了解,简历上越是写得的地方,越要设置挑战。

 

3. 让求职者留下关键经历的证明人,便于核实。

 

4. 参考来自学校方提供的客观证据。

 

、态度策:霸面、长信、诚恳电话

 

王乾在求职前时,学到了霸面“三板斧”:没有收到面试通知没关系,选定目标企业,直接去面试现场,要求面试机会,不答应就耗着,等待时间再长都没关系;在面试之后,记得撰写感谢邮件,描述你的收获;隔天,电话跟进面试结果,一定要再次表明自己很向往这个企业。虽然内心并不认同这样的做事方式,王乾还是有模有样的照做并打动了一家企业,获得了工作机会。几个月后,终因不胜任离职。招聘负责人困惑又遗憾:因为王乾的工作表现和面试表现实在太判若两人了。

 

HR对策:忽略“感动”,聘用要看“胜任”与否

 

此前有学生调查显示,74%的人认可“霸面”行为;43%的人认为“霸面”可能带来工作机会。当霸面开始流行,并且与耐心、执着、越挫越勇等特质无关,而仅仅是一种可学习的方法时,面试官应回到原点,消除晕轮效应的影响,象对待其他应聘者一样对待这个群体,从特质、能力、风格等环节入手,评估其是否胜任或符合企业用人标准。

 

此外,识别态度真伪,HR的对策可包括:

 

1. 详细了解应聘者的信息获取渠道:从何处了解公司,是否有推荐人,与公司的联系等;

 

2. 了解应聘者对公司感兴趣的真实原因,识别态度究竟是形式还是有因可循;

 

3. 了解应聘者的长期职业规划,对行业分析与判断;

 

4. 尽可能暴露公司的潜在问题和风险,避免应聘者的盲目热情。

 

三、面经策:熟读各种攻略、面经,对常见准备好了“标准答案”

 

谢晶在参加WK公司的面试前,做了充分的准备:收集了来自不同渠道的面试问题,结合前辈及来自网络的经验,对所有问题都做了认真准备,关键点了然于胸,并与同学多次演练,以求佳效果。但面试结束,WK公司没有给她OFFER。WK招聘主管说:“在无领导小组讨论环节,我们留意到她的参与度过低;在结构化面试环节,她对问题的回答都是看似正确,遗憾的是这些回答并非她的思考,因为这些答案经不住进一步询问。

 

HR对策:开放式问题;即兴角色扮演;关注思考过程和细节

 

面试达人恐怕是面试官在面试过程中为棘手的难关,他们熟知面试环节与流程,对于面试官心理甚至都有研究,因此有经验的面试官关注的不是面试者的答案,而是他们如何获得这个答案。面试官要清楚地知道,哪些信息是死的知识点,哪些部分是活的解决方法和创新。知识点不知道没关系,可以通过学习快速取得,而方法论的改变则相对不容易。

 

刨根问底的精神,在面试中至关重要。简历、面试时的自我介绍、常见问题,都有可能是面试者事先准备过、总结过的。浓妆艳抹的结果,使得面试官很难发现候选人的真实状况。这时,通过人才测评等技术手段,加深对候选人的了解就显得非常必要。

 

除了在面试环节增加多面试经验之外,还有一些常见的对策:

 

1. 开放式问题:关注思维模式,分析过程而非答案本身。

 

2. 多元化的测评手段:包括人才测评,即兴扮演等环节,能够有效进行多轮次验证,尤其是情景模拟化的测评手段,对于识别同质化人群通常效度高。

 

3. 巧用压力面试:通过压力和有挑战性的问题,例如“如果你不能通过面试,可能的原因是什么”,打乱面试者的准备顺序和惯性思维。

 

4. 透过细节断真伪。面试官可以通过追问细节,判断面试者的回答是否源于自己的真实经历,乃至某些说法是否可信等等。比如近期读了什么书,看了什么博客,或者在项目中学到了什么东西,通过“具体化”来判断是否出自面经的“标准答案”。

 

四、多offer策:脚踏多只船,好选择的是“下一个”

 

柳晴的大学生活极其充实:系学生会副主席、英语协会会长、迎新晚会节目主持人;学习成绩优异,综合排名年纪前三;先后在4家实习、参加社会实践,尚未毕业,就有两家单位给出Offer。求职时,她拿到了包括500强在内的近10个Offer。她的求职观点是:“还没到后时间,我才不要这么早就做决定。”就是这样一个不肯停下脚步的花蝴蝶,没到她设定的后时间,就签约了JD集团。

 

“JD是一家的公司,虽然不是的,但发展速度很快,我对公司的未来很有信心;此外,公司让我清楚地看到了自己的成长目标、职业规划方向,对管理培训生的人才池培养计划,针对性也很强;后,在我喜欢上这个公司的同时,他们的招聘也接近尾声,公司愿意将这个职位为我多保留2个工作日,事实上还有一些不弱于我的人也在竞争这个职位。这些让我意识到,JD是我的Mr right。所以,我签约了”。柳晴这样回顾自己的心路历程。

 

HR对策:差额淘汰率,人才营销,尽早成为公司人

 

对企业来说,让人才清楚所属行业的未来及公司的前景,展示自身的潜力和实力非常重要:没有人喜欢在沉船上散步。完善的人才管理体系,能够让员工清晰自己的职业发展方向与未来,对毕业生来说,还有什么比成长和发展可能性有吸引力呢?在做人才招募的时候,适度的差额淘汰率,让企业有多的回旋余地,设定Deadline,也能够给目标候选者以必要的时间压力,加速他们的决策。

 

此外,针对于人才的营销并不仅在校园招聘宣讲会,这个过程必须一直延续到员工入职甚至是转正。学生在找工作的后阶段,往往容易患得患失,因此在入职前的阶段,仍需要对学生保持关注,持续影响,保证到岗率。通常的对策包括:

 

1. 公司营销:利用邮件、短信等工具定时传播公司的进展与信息;

 

2. 如有可能安排1-3个月的实习期,加速学生对于工作的熟悉和环境的融入;

 

3. 及早开始人才管理,配合各用人部门主管,安排相关指导人,尽早沟通与安排入职后的培训计划;

 

4. 向未来的公司员工开放公司部分福利与活动,例如参观日,春游,运动会,公司年会等,使学生尽可能早的卷入,成为公司人。

 

五、校园招聘的盲点

 

在人才竞争日益激烈的,校园招聘已成为企业越来越重要的预备役人才源泉。这也是诸多世界五百强企业高度重视校招的根本原因。企业开展校园招聘工作,容易忽略以下盲点:

 

1. 以终定始

 

关于校园招聘,前文提到很多方法、技巧。大家必须意识到,这些方法、技巧是“术”,看似重要但不关键。企业以终定始,从未来3-5年的战略出发,确定人才模型及发展规划,使预备役人才的储备、培养与企业战略保持一致;组织内的职业规划体系,明晰员工的成长方向,能加速预备役人才的提升,这种做法是“道”,也是很多企业成功的关键。

 

从我们的经验看,在校招中重“术”不重“道”,短期得意、长期失意的企业也不在少数。

 

2. 控制外包风险

 

校园招聘时间紧、任务重,很多企业选择外包,这存在一定的失败风险,需要加以控制,包括企业人才模型的构建及人才评价流程的明确。

 

企业人才模型的建立,需要立足价值观与文化,结合岗位要求,制定人才标准。过程中需要收集近两年的员工案例,包括绩优学生生源地、毕业院校、内在特质等,作为来年标杆的参考因素。此外,还要总结失败案例,包括过去面试的表现,离职原因(薪酬,职业规划不清)等,以改善留任率。设计基于人岗匹配的人才评价流程,包括建立客观化的评价体系和培养专业的面试人员等。上述工作完成后,再进行外包,则失败风险可大大降低。

 

昔日战争,得中原者得天下;竞争,得人才者得市场;明日拼争,得校园者得未来。为了赢得未来,在校园招聘前,你做了哪些准备及创新性思考呢?有什么好的对策和大家分享吗?也欢迎反馈给 marketing@beisen.com。期待与您的思维碰撞!

 














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