如何看待360人才测评反馈中的自我认知偏差?

2021-08-2023

核心观点:

①管理水平越高、绩效越好的管理者自我认知越客观

②三分之二的员工自我评价高于他人评价

③认知偏差受到评价角色和评价内容的影响


俗话说“当局者迷,旁观者清”,在自我认知上何尝不是,所以在职场中收集来自上级、同事、下级甚至客户等多视角的反馈对于员工发现自我认知偏差进而促进自省是非常重要的,这也是360度评估反馈法非常吸引人的特点之一。


但是,客观的自我认知和自省在职场中真的这么有价值吗?让我们用数据来说话。


一、360人才测评反馈中的自我认知之管理水平越高、绩效越好的管理者自我认知越客观


我们通过对1300多名管理者的锐途管理技能测验总分和360度评估反馈结果进行分析,发现管理技能水平与自我认知偏差之间的负相关关系达到了统计学上的显著性水平(r等于-0.54,p0小于0.05)。


进一步以自评与他评的差值为因变量,以管理技能测验总分为自变量进行回归分析,发现其结果也达到统计学上的显著性水平(p小于0.05),支持管理技能水平越高的管理者,其自我认知偏差越小的假设。


此外,在对这些管理者的年度绩效结果和360度评估反馈结果进行分析时,以其年度绩效等级为自变量,以自评与他评的差值为因变量进行方差分析,结果同样达到统计学上的显著性水平(p小于0.05),即绩效较好的管理者,其自我认知偏差水平显著低于绩效较差的管理者。


无独有偶,研究院在另一项涉及7个不同行业共551名团队管理者的研究中也有类似的发现,即优秀管理者群体中自我觉知精准的比例比非优秀管理者高。

认知偏差与管理技能水平

另一个问题随之而来,职场中我们的自我认知偏差现状究竟怎样呢?


二、360人才测评反馈中的自我认知之三分之二的员工自我评价高于他人评价


为了得到答案,我们分析了涵盖9大行业共36637名员工的数据,发现整体上自评比他评高0.19分,其中约三分之二的员工对自己能力的评价高于他评。


为什么自我评价会普遍高于别人的评价呢?我们推测有以下2种可能性:


1.员工很少得到他人的反馈,或者不太能听进去别人的意见和建议,发自内心觉得自己非常出色,通常还伴随着自己的付出没有得到应有报酬的不公平感。此时,需要管理者或者HR通过正式或非正式反馈的形式,帮助其全面客观地认识自己,推动其走出“舒适区”,进而提升工作中付出和回报之间的平衡感。


2.员工认为360度评估结果与晋升、年终奖等有关,故意给自己打高分。为了尽量得到客观真实的反馈,项目组需要在评估开始前以及通知邮件中澄清自评不会计入总分,并强调真实评价对促进自我认知的价值。


自我评价与他人评价结果对比结果


看到这个结果之后,可能有人会好奇,认知偏差源自何处呢?


三、360人才测评反馈中的自我认知之认知偏差受到评价角色和评价内容的影响


我们尝试从两个方向进行分析,一个是评价者视角,即自评和各角色评价之间的差异;另一个是评价内容,即认知偏差在不同能力上的体现。


首先,对比自评与各角色分之间的分差,发现自我评价比上级评价高0.33,比同事评价高0.20,与下级评价结果最为一致。结合各角色分的平均数和标准差,这可能是因为上级“看得更清楚”,评分更严格、更客观一些。同时,这种现象还表现出跨行业和跨层级的一致性。


自我评价与各角色评价的差异


其次,我们从能力簇的视角分析各层级的认知偏差,发现两个有意思的现象:


· 在「发挥个人效能」方面,5个层级的自我认知偏差水平均高于平均偏差水平。这可能是因为该能力簇包含的能力项更偏向于“素质”,体现了普适性的职业素养,跟职能、管理的关系较小,相对较难通过日常工作中的行为进行评估,比如「追求卓越」、「敏锐学习」、「积极主动」等。


· 在「确保工作结果」方面的认知偏差水平表现出跨层级的一致性,围绕平均偏差水平上下浮动。这个能力簇包含的能力项跟绩效结果关联最紧密,相对较容易通过日常工作中的行为进行评估,比如一线员工的「展现专业素养」、中层管理者的「任务分配」和「推动执行」能力等。


各能力簇中的认知差异


至此,我们通过数据发现:

1.管理水平较高和绩效较好的管理者,对自己的认识相对更客观;


2.自我评价高于他人评价是常见的自我认知偏差现象,约三分之二的员工中有体现;


3.自我评价与上级评价的差异最大,与下级评价最一致,且具有跨行业和跨层级的一致性;


4.在发挥个人效能方面,各层级的自我认知偏差均高于平均偏差水平;而在确保工作结果方面,各层级的自我认知偏差水平围绕平均偏差水平上下浮动。(点击此处了解北森人才测评)


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