【案例】首创置业人才战略转型的四部曲

首创置业股份有限公司简称“首创置业”,2003年在香港联合交易所主板上市2868.HK,上市至今,营业收入和净利润年复合增长率分别达到17%和22%,连续10年荣获蓝筹地产企业殊荣,综合实力位居地产业前列。

 

伴随房地产行业白银时代的到来,“跳槽”“挖人”“离职”等词如今已是房地产行业的大热词汇,很多企业开始重新梳理人才管理的概念并寻找转型的契机,对于这些企业来说,如何形成人才交易的“顺差”,避免“逆差”,并在探索转型的同时吸纳多与公司价值观一致的人才,就变得尤为重要。

 

面对房地产行业的人才变革,越来越多的企业开始推进职业经理人向事业合伙人的过渡,以期带动人才管理的新纪元。那么,作为房地产行业勇于转型的代表,首创置业又是如何应对人才的挑战和变革?

 

一、人才管理新突破——科学聚拢高端人才

 

随着企业在招聘管理方式上的日益成熟,利用有效技术手段协助企业进行高端人才的选拔与识别就变得越来越重要,基于首创置业的战略机制,企业决定从人才招聘与测评一体化的方向进行高端人才的深度耕耘。

 

1. 北森招聘管理系统满足一站式招聘需求

 

为了满足首创置业的一站式招聘需求,北森为首创置业提供了招聘管理系统。北森招聘管理系统集招聘信息发布、简历收集筛选、人才测评、面试、入职管理及雇主品牌建设于一身,帮助首创置业快速脱离作坊式招聘的困境。使首创置业的招聘过程变得快速、专业、低成本,并且能够有效的执行企业战略。


2. 科学测评识别人才

 

数据显示,在现实工作中,47%的面试官只花30分钟以内的时间来进行面试,如果招聘到一个错误的人选,成本也会大大增加。首创置业一直认同“没有测量就没有管理”的科学管理理念,对于公司人才的使用始终抱有谨慎态度,早在2004年首创置业就建立了各管理层级的素质模型,并且在2008年与北森合作进行高层管理人员的素质测验,大大提高了人才识别的能力。


(1)基层招聘


北森为首创置业提供了基层员工胜任力测评中的校园招聘、社会招聘两大解决方案。北森胜任力测评以“冰山”结构纵向探查36个胜任力维度的行为、个性、动机,评估员工能做、适合做、愿意做相应岗位的胜任程度。

 

校园招聘时,首创置业将北森胜任力测评使用在整个招聘过程的后期。也就是说,在校招时,首创会先对符合初步要求的应聘者进行面试,在面试完成后要求应聘者进行胜任力测评,参考测评结果并结合面试的情况进行终的选择。

 

社会招聘时,首创置业会在招聘进程的中间阶段使用胜任力测评,然后参考测评结果选择应聘者进入下一阶段的面试流程。

 

(2)助理总监以下的管理层招聘及内部选拔


北森为首创置业提供了管理胜任力测评,在整个招聘或者选拔流程的中间阶段使用胜任力测评,通过系统内综合性测评体系,实现对应聘者管理个性、管理技能、能力水平等各项胜任力的全方位考察;为管理层的选拔提供了有价值的客观参考数据。

 

(3)助理总监级以上的管理层招聘或者内部选拔


北森为首创置业提供了锐途管理人员测评方案。锐途管理人员测评方案重点关注管理人员的内在特征,以人为中心,通过对能力因素商业综合推理、管理技能、动力因素职业锚、组织忠诚度、适配因素管理个性、偏离因素、管理风格的测评,为助理总监级以上的管理层招聘或者选拔提供了参考。


3. 建立企业人才库

 

建立企业人才库并不是一个全新的概念,然而在现实中,由于缺乏系统的规划、长期的经营、执行过程的管控,真正让人才库发挥价值的企业仍然有限。然而,首创置业早就意识到人才库的重要意义,不仅打造属于企业专有人才库,并且能从中有效找出符合企业特质的高端人才。

 

二、定义人才管理新战略——人力资本服务中心

 

首创置业的人才管理战略紧随公司发展战略。人力资源管理为满足公司十三五规划发展要求,在传统科学人力资源管理体系建设的基础之上,加灵活地匹配公司战略发展的人力资本要求,重点打造三项核心技能:高效配置人力资本能力、吸引保留人才能力、方案咨询变革推动能力。在提升自身三大能力建设的前提下,大胆借鉴互联网思维,重新定位人力资源管理为“人力资本服务平台”。力图运用双面市场的管理思维,实现资源的大化效用,即利用充分市场化的人力资源工具与手段满足公司组织发展需求,同时在组织发展过程中结合员工个人特点让个人得到快成长及好的职业发展。

 

三、项目跟投机制——锁定高端人才

 

传统二级开发业务面临宏观经济增长放缓,资金成本上升,利润率持续下滑的态势。首创置业于2013年底在行业内率先通过设立项目跟投机制,进行利益捆绑,风险共担,激发项目操盘团队积极性,内部挖潜,提升运营效率,以期应对人才管理时代的新挑战。

 

内部推行“项目跟投“机制,将职业经理人真正变为事业合伙人,真正激发人的潜力和激情,这次变革低调,但卓有成效。如今项目跟投的激励约束机制已经在内部形成文化,并且在实践中不断证明这种机制对公司高周转、高效运营方面起到显著推动作用。目前首创也在尝试员工的内部创业机制方面的变革,力图推动公司人才管理与激励方面的变革。

 

四、投后总监、内部创投——培养高端人才

 

一线城市土地成本高并且升值减缓,投资拿地风险加大,合作拿地,小股操盘情况日益增多。在合作项目中,如何通过有限数量的人员派驻实现高效合作,保障股东投资回报,管控运营风险?这是企业面临的一大课题。首创置业的解决策略是培养一批年轻、有开发经验、了解投资、懂财务、有管理能力的人,将之定义为“投后总监”,现已开始在一线中层中进行选拔培养。

 

如今,越来越多的房企向金融、互联网进行渗透,通过业务跨界发展、业务创新寻求新的利润增长点,如地产金融基金、社区O2O等。首创置业希望通过创建内部创投机制,鼓励具有创业精神的年轻员工脱颖而出,勇于承担责任和风险,尝试新业务、新模式,寻找未来业绩增长点,打开首创的明天。

 

未来的十三五2016-2020年,首创置业计划将发挥人力资源管理的平台服务职能,将双面市场思维全面运用在人力资源管理的各职能中去,比如内部创业孵化平台建设、员工一站式服务平台搭建、内部人才管理实现实时盘点等。重点将聚焦在为员工提供卓越的“职业体验”,并让他们把这种卓越体验传递给客户与股东。



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