物畅其流,人尽其才--德邦物流定位,有效吸引人才

物畅其流,人尽其才


专家点评:


面对物流行业并购迭起的巨变期,德邦物流开始了转型发展之路,招聘与人才甄选成为整个人力资源管理活动中重要的环节之一。本案例比较详细的介绍了德邦物流针对企业自身特点是如何定位,有效吸引目标人才。德邦物流结合内部管理人员的共同特征,摸索出自身的"人才画像",并借助北森测评系统使人才画像得以应用。同时德邦也针对难招聘的蓝领员工摸索出行之有效的招聘方式及发展通道,在招聘方面也做到与时俱进,采用新技术和新渠道网罗人才。德邦物流的案例分析了企业在不同业务发展阶段及针对不同人才需求所面临的招聘挑战,在招聘方面既能基于现实又勇于创新,值得同类公司借鉴。不足之处在于标题和内容的对应不够,如借助新技术和新渠道网络人才 包含多个不同内容。

 

传统意义上,物流行业给人的印象大多以蓝领工人为主,搬运、装卸、仓管等等一应俱全。然而,从1996年成立至今的德邦却独辟蹊径:自2005年起,德邦在行业内率先启动校园招聘。截至2015年,已累计招聘本科应届生突破8800人、硕博研究生924人。此外,公司设立了德邦学院,从一线操作人员到办公文职人员及管理工作人员,均要求持续地参加系统培训;并通过建立业内的领导力模型、储备选拔机制、专业人才认证体系,创造了优于行业竞争、难以复制的人才优势。


正是这种人才优势,使得德邦从一家货运公司跻身为物流行业的企业。 2015年,德邦入选"年度佳雇主百强"榜单。在此之前,德邦物流就曾获得"2014大学生就业佳企业百强"和"行业就业佳企业"两个奖项。


近年来,经济增速放缓、电子商务崛起,给物流行业带来冲击,物流企业的并购迭起掀起了物流行业为残酷的巨变期。过去德邦年业务增速在40%-60%左右,但近一两年增速放缓,营业额的增长来自价格变化及新业务。德邦于2013年开始上马快递业务,2015年次被纳入菜鸟网络的双十一配送体系,从to B业务到to C业务转变,并从直营到直营+加盟模式。2015年德邦提交IPO申请,启动上市之路。如今,德邦正在从一家快运公司逐渐转型成为覆盖快递、快运、整车、仓储与供应链等多元业务的综合性物流供应商,德邦也正在从低调内秀的隐形神话走向全公司开放,并致力于打造以客户为中心,以进取者为本的组织活力。


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德邦的"人才画像"


企业在快速发展过程中,招聘与人才甄选是整个人力资源管理活动中重要的环节之一,如何提高招聘与甄选的质量以及效率是许多人力资源管理者面临的挑战。


德邦招聘服务部总监如是说,十年之前,德邦就先之于同行,开始在校园网罗应届毕业生。在这个过程中,德邦结合内部成长的管理人员的共同特征,摸索出自身的"人才画像",背后的逻辑则是因为物流行业较为艰苦,且德邦正在全快速扩张,需要能够吃苦耐劳、抗压能力强的人,同时人才也需要比较灵活、思路开拓、创新意识强,能够接受德邦快速发展而产生的调动,希望通过自己的努力改变命运。


因此,德邦校园招聘版图上,较为侧重中西部和东北部的院校,例如,武汉、西安、东北和西北等地的高校,如西北农科大这个用德邦的话说是"学习如何种花花草草"的学校成了德邦的人才基地。德邦秉持的原则是,与其选择院校的末端的毕业生,不如选择二流院校的毕业生。从人才软性特质而言,物流行业基层工作需要从事一定的体力劳动,因此,坚韧抗压和吃苦耐劳成为德邦校园招聘选拔人才的重要标准。其次,由于校园招聘是为德邦中高层储备管理人才,因此,所有的校园招聘毕业生需要具备一定的学生干部经历。此外,在招聘的过程,还会考察候选人的表达能力、沟通能力、执行力以及团队影响力,这就是德邦的"人才画像"。


德邦是以管理人才驱动的公司,而校园招聘就是为公司中高层不断输送管理人才的重要途径。每年,招聘部门都会对校园招聘人才的情况进行滚动复盘,对画像进行不断完善,同时结合公司对人才的要求不断调整。提高校园招聘的度。在这一层面上,与北森的合作给德邦提供了很大的支持,强大的测评系统使得德邦的"人才画像"得以应用,帮助德邦加的识别目标人才。


在德邦总部,招聘管理团队有30人左右,主要负责德邦招聘的统筹以及规划,具体包括制定招聘标准、统筹招聘资源、监控招聘数据等,分散在全各业务区域的招聘人员100人左右。


此外,德邦在招聘时非常注重不同层次人才的结构比例,根据整个公司的发展阶段以及业务的具体情况,设定不同层次人才的招聘比例,从而降低人才成本。每年,德邦校园招聘时本科生的数目在2 000人左右,硕士及以上级别的数目为200-300人,社会招聘的数量则根据具体职位的缺口进行设定。


随着公司业务规模的不断扩大,需要不断提升自身的管理能力。在德邦,主要是以选拔为主导的晋升模式,通过实际工作,让管理者不断锻炼相应的管理能力。因此,德邦的管理者需要具备强大的学习能力以及适应能力,才能面对不同环境带来的挑战。


在德邦,频繁轮岗的现象已经是司空见惯。轮岗次数越多,对公司熟悉了解程度越高。在招聘的过程中,德邦向候选人传达一种观念,德邦的员工需要接受包括地点和职位上的各种调派。同时,轮岗也是德邦培养提升管理层能力的重要手段。对于人力资源管理者而言,了解业务是有效管理的基础。事实上,从业务线条转岗到人力资源部门,也是人力资源管理者提升自身管理水平的重要途径。


借助新技术和新渠道网罗人才


社交网络时代,信息加透明,企业形象也传播得加迅速。因此,在招聘过程中,企业需要真实、公正。 如果企业为了吸引人才,故意夸大自身的优点,对缺点却避之不谈,当应聘者入职之后发现现实和宣传的有很大的落差,引起的离职和负面传播,是对企业整体形象深的伤害。因此,在社交网络时代,企业需要在招聘过程中注重雇主品牌传播的真实性和技巧性。德邦在招聘的过程中注重实事求是,向毕业生呈现的德邦真实的情况。


社交网络对招聘方式也产生一定的影响,传统的校园招聘已经搬到了线上,例如腾讯、阿里巴巴、百度等高科技公司已经在互联网上直播招聘会。因此,德邦在校园招聘的方式上也进行了诸多变化,从常规的校园招聘变为线上线下结合的招聘方式。


同时,招聘方式、雇主品牌宣传方式以及招聘工具发生了变化。德邦正在开发自身的移动招聘管理系统,未来所有的招聘都会移动化。


在德邦,员工的离职率远远低于行业平均水平。对于德邦而言,招聘大的难点在于蓝领招聘。随着O2O行业的快速发展,配送员需求剧增。在物流行业,快递员、理货员、司机等都是急缺人才。如今,德邦招聘的竞争对手已经不局限于物流行业。


因此,德邦非常注重通过雇主品牌的建立与传播来加强员工对企业的认同感。例如,在德邦,司机往往具有强烈的自豪感,因为,司机薪资高于行业平均水平,德邦也为司机进行别的驾驶配置,而德邦司机的录用比率为不到1% ,真正的是百里挑一。这也意味着,能够应聘成为德邦司机,是非常值得自豪的事情。同时,在德邦,分为文职和武职,司机和保安等具有同等的晋升渠道。


德邦进行招聘需求分析时,多是借助数据技术进行分析,根据公司未来几年对管理人员的需求,以及整体人力成本的预算,对各条业务线的人员进行盘点,了解人员现状,结合人员的成长周期来制定未来三年的人才规划方案,对管理人才和专业人才分开规划。


随着德邦业务的多元化,原来以B端客户为主的德邦在C端用户群体的知名度也越来越高,如今德邦对于院校学生的吸引力也越来越大,不乏985院校排位前二十的学校的硕士、博士生加入德邦。与此同时,随着德邦从零担物流向覆盖快递、快运、整车、仓储与供应链等多元业务的综合性物流供应商转变,正在成为像UPS这样加高效、的以技术驱动的高科技物流企业,懂管理、懂技术的现代物流人才不可或缺。在德邦的转型过程中,IT专业人士、熟悉风险投资、资本运作的专业人才等也在不断加入德邦,德邦也将在未来逐渐加大这些专业岗位的人才招募力度。


德邦简介


德邦致力成为以客户为中心,覆盖快递、快运、整车、仓储与供应链等多元业务的综合性物流供应商。我们凭借坚实的网络基础、强大的人才储备、深刻的市场洞悉,为跨行业的客户创造多元、灵活、高效的物流选择,让物流赋予企业大的商业价值,赋予消费者卓越的体验。


德邦始终紧随客户需求而持续创新,坚持自营门店与事业合伙人相结合的网络拓展模式,搭建优选线路,优化运力成本,为客户提供快速高效、便捷及时、安全可靠的服务。截止2016年7月,公司已开设6,500多家标准化的门店,服务网络遍及全,自有运输车辆9,000余台,全转运中心总面积超过124万平方米。  


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德邦物流股份有限公司 招聘服务部总监 王磊


他从一个人力资源“门外汉”起步,如今是德邦招聘模块的高负责人;他物流专业背景出身、也曾每天埋头于密密麻麻的营运数据,如今携手员工,为德邦的人才供给源源不断的引入着合适的人才……如果说整个招聘体系是一个完整的人型,那么在王磊的带领下,德邦招聘服务部正稳步成长为一个以业务需求为中心、以完善的标准流程为支撑的大脑,为全区域人事的招聘实施提供解决方案。

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