网络招聘业的进化方向
2015年05月05日
【商业价值】10多年来，在风云变幻的互联网大潮中，网络招聘一直是相对稳定的行业。无论是在外市场还是市场，都一直遵循着“二八法则”。在外，雅虎、Jobster、Monster、Seek、Vault.com等巨头一直牢牢把持着市场的大部分份额；在，则是“3座大山”——前程无忧（51job）、智联招聘和中华英才网常年雄霸网络招聘市场。
然而，时至当下，这种局面正在发生着悄然改变。以LinkedIn上市为标志，B-SNS（商务社交网络）正在从水下浮出——深耕细作多年的B-SNS们不但开始盈利，并且带动了新一波的B-SNS浪潮；而微博、问答网站等较新的互联网应用，也正在被整合进B-SNS之中。另一方面，由于传统招聘网站多年间的不思进取，仅仅依靠“收集简历——召集企业——收取佣金”3板斧，使得它们的市场份额在具效果的诸多新招聘模式面前逐渐丧失。
LinkedIn上市，智联招聘与人人网合作推出经纬网，百度人才上线，以搜索为定位的职酷网，以SaaS模式定位的北森强势出击……整个网络招聘行业正处在“山雨欲来风满楼”的气氛当中。而此时，网络招聘领域的新世界似乎也已经逐渐显现。
“三座大山”的没落
招聘网站3巨头里，只有前程无忧维持盈利状态。持续亏损的其他两家正处在多事之秋。
在原CEO刘浩于2009年年中离职之后，智联招聘在2010年再次发生高层人员动荡。CEO赵鹏和董事会的矛盾公开化，直至上演抢夺办公室的闹剧，成为去年媒体热炒的新闻。
由澳大利亚Seek公司任大股东的智联招聘一直宣称将准备再度冲刺上市，但现在网络招聘行业内，已难寻觅VC的身影。实际上，2008年7月至今，智联招聘再没有获得任何融资（之前共获得5轮融资）。
而Monster注资的中华英才网原CEO张建也于2009年年初离职。
作为海外投资者，SeeK和Monster再一次遭遇到了“互联网陷阱”：海外成功的商业模式在移植失败。两家公司的高层频繁换血，表明了投资人的耐心有限。
长期以来，网络招聘市场大部分份额都被前程无忧、智联招聘和中华英才网所瓜分。艾瑞咨询《2010-2011网络招聘行业年度监测报告》数据显示，网络招聘市场规模在2010年达到17亿元。其中，前程无忧、智联招聘、中华英才网3大招聘网站共占据网络招聘市场72.3%的份额，较2009年增加10.7个百分点。
在很多业内人士看来，网络招聘市场的“钱景”虽然仍在增长，然而，这已经是一个“被3座大山做坏了的市场”。
这种说法源于2007年。彼时，业务模式基本相同的3家网站开始了不计成本的广告投入，价格战的硝烟开始弥漫。
进行大规模广告推广的是中华英才网。2006年，中华英才网出资2000万元赞助世界杯节目，在中场休息时间，以连续两次的密度播放中华英才网《超人篇》广告。
中华英才网原CEO张建当时曾表示“甚至会把60%以上的收入用于市场投入。如果这个机会错过了，市场地位再想争回来的话，这个花费将会是4倍以上。”
随即从2007年开始，前程无忧（罗家英版）和智联招聘（黄健翔和徐静蕾版）开始跟进大规模的广告宣传。
据大度咨询《中文门户2007 Q4广告监测报告》显示：智联招聘网成为2007年第4季度在4大门户网站投放广告多的广告主，累计投放金额为2511万元。同期联想和移动分别为1762万元和1496万元。
在金融危机之前，前程无忧、中华英才网和智联招聘烧钱规模颇为惊人，远远超过其他领域的互联网企业。据尼尔森一份报告显示，中华英才网、智联招聘分列2008年Top5广告主的第3名和第5名；两者的广告投入按广告刊例价计算，分别达到了3亿元和2.7亿元。
来自艾瑞咨询iAd Tracker监测系统数据显示，2009年，前程无忧、智联招聘、中华英才网投放的网络品牌广告额分别为8553万元、8800万元、3913万元。
2010年，前程无忧的业绩取得33.4%的增长。然而，有业内人士认为，前程无忧这种一家独大的增长，并非是网络招聘市场整体健康度提升，而是因为一方面其吸收了另两家难兄难弟的市场份额；另一方面，它在2010年大规模向二三线城市推广业务，成功吸纳了当地招聘市场的份额。
另一个不容忽视的事实是，招聘网站覆盖的人数正在出现递减趋势。据艾瑞咨询统计，在2010年，除了春节后的3月份出现了较大的环比增长，其他月份的环比增长均十分微小，有7个月的环比增长竟然是负值。
在接受本刊采访之时，诸多新型网络招聘公司的负责人都认为，虽然份额仍然可观，但因循守旧的3大网络招聘公司已经不能适应行业变化的需求。它们的份额被其他网站持续蚕食是大势所趋。
未来新世界
目前，网络招聘行业显著的3个新特点是：B-SNS化，搜索与招聘管理全程服务化以及企业端服务的SaaS化。实际上，在网络招聘业的“新世界”中，已经有各路选手圈地多年。
事实上，很多行业目前尚没有人脉网络。而天际、若邻等B－SNS模式的尝试者，已经在这一领域耕耘数年。而LinkedIn的上市为这些耕耘者注入了强心剂，它们正在重整旗鼓，向“LinkedIn”概念迈进。而除了它们之外，一批较为新颖的B-SNS势力也崭露头角。
2009年上线的大街网是原千橡首席营销官王秀娟所创立，其定位于面向高校的B-SNS。大街网整合了包括微博、问答在内的诸多互联网应用模式，并且设置了很多互动功能的按钮。其注册用户目前已达600万，遍及全3000余所高校。7月，大街网获得了新东方、富达等机构的千万美元投资。王秀娟向记者透露，大街网正准备向白领社区拓展。
B-SNS的另一个分支是微博招聘。从2010年年底，包括万科董事长王石、经纬创投创始人张颖、创新工场董事长李开复等大腕都通过微博发布招聘信息。后来，阿里巴巴、华旗资讯在内的诸多知名IT企业也加入微博招聘的大军。
微博天然就是B-SNS载体，而市场上已经出现了诸如“周伯通招聘”这样依托于微博的专业微博招聘服务商。
“传统招聘网站的‘简历库+网申系统+线下服务’太过简单且效率低下。” 王秀娟说：“而SNS招聘却可利用熟人关系，加有目的、有效地为个人和企业找到合适的职业机会和商业合作机会，并且可以形成规模化的行业交流圈子。这是传统招聘网站所不具备的优势。”
网络招聘的第二个新潮是搜索，或称职位搜索引擎优化。成立于2008年年末，由际著名的人力资源咨询公司——海德思哲投资的职酷网，为求职者和企业提供双向的搜索引擎。
和传统招聘网站的站内职位搜索不同，职酷网通过对职位关键词的设置，可以快速搜索并筛选整个互联网上符合用户需求的职位信息，进行全面的呈现。3座大山消弭，招聘渠道多样化的行业趋势，正有利于职酷这样的泛职位搜索业务的发展，它与招聘渠道是共生的关系。职酷网还可以把一部分招聘网站发展成为自己业务的甲方。
显然，从用户角度考虑，职酷网这样的专业职位搜索引擎显然符合大而全的信息传递需要。除了搜索服务之外，职酷也推出了名为“Mr.Jobs”的企业招聘管理解决方案，这相当于把Monster和Taleo两大公司的模式集于一身。目前，北京银行、中信地产和新东方等企业都是其客户。
职酷网CEO郭皓是网络招聘行业里名副其实的老兵。其1998年创立的北京恒先人力资源咨询有限公司是早从事网络招聘服务的公司之一。然而，当年网站刚刚上线，恒先便收到北京市人事局的罚款通知。这在看来有些不可思议的纠纷，当时被媒体称为“电子商务案”，载入了电子商务发展的史册。
郭皓对《商业价值》表示，网络招聘行业在经历了金融危机洗礼后，企业之间的竞争从传统的“烧钱打广告”模式中摆脱出来，狂轰滥炸式的营销战、广告战已经逐渐让位于精耕细作的产品战和服务战。现在的招聘渠道多种多样，门户类招聘网站、企业官网、猎头网站、SNS、论坛、BBS、圈子甚至博客都可以成为发布招聘信息的渠道。而这种百花齐放的局面，给了职酷很好的机会。
在网络招聘的浪潮中，以搜索技术见长的百度也不甘寂寞，于2011年年初推出了百度人才测试版。并提出“按效果付费”，意图通过自身强大的流量优势切入网络招聘行业。
面向企业端服务的SaaS化网络招聘服务，是网络招聘行业的一个趋势。不久前刚获得深创投投资的北森是这一潮流中的个吃螃蟹者。
北森已经在人才管理领域耕耘了8年，是一家长期专注于为企业提供招聘流程后端服务的公司。它在近年将自己的业务逐渐向招聘流程前端，以及后端的企业人事管理（绩效管理、人才培养计划软件）领域拓展。此外，北森的业务还包括一项名为“Tita”的企业内部微博（与新浪微博互通）搭建服务。
在这套被北森总裁王朝晖称为“3+3+1”的野心勃勃的战略中，一个囊括企业招聘服务、人才测评服务和企业人才管理软件服务的一站式服务提供商的雏形呼之欲出。
北森CEO纪伟也是网络招聘行业老兵。他对《商业价值》说：“Web2.0改变了互联网，接下来将改变企业级管理软件。目前,微软、IBM、思科都看到了这些趋势。它们都在排兵布阵。”
而谈及当下火的B-SNS模式，王朝晖和纪伟的态度则有所保留。“我觉得在这个社会缺乏信任的背景下，弱关系难以产生实际效果，而强关系才是目前适合职场的模式。但它不需要通过网络做，大家私下交往的方式就可以进行。”王朝晖说。
除了上述3股潮流之外，以job36为代表的垂直行业招聘网站，以58同城为代表的地方性招聘网站，都在近期发力，企图进一步分食3大招聘网站的市场份额。
在这样的气氛之中，3大招聘网站也意识到由劳动密集型向智慧型转变迫在眉睫。2011年3月，智联招聘和人人网合作的仿LinkedIn网站——经纬网上线；而在近期的改版中，前程无忧也推出了名为“机会敲门”的、有社交色彩的功能频道。而在2010年，3家网站投放的网络广告额分别为6673万元、6648万元、3292万元，较2009年同期下降幅度较为明显。
显然，各方都意识到，网络招聘行业的大变革已经到来。
