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公司动态

大数据与云计算时代下的人才测评

2015-05-043455

  华丽的转变

 

  1997年,正值亚洲金融危机爆发之际,我告别了大学的校园,加入了海尔集团。在大学时,所修的是机械设计专业,加入海尔之后被安排到冰箱事业部,从事冰箱质量管理相关的工作。在别人看来,这是一份体面而有着远大前景的工作,但随着对工作、对职业认识的深入,我发现这并不是自己期望中的职业,每个人年轻的时候都会有梦想,而我的梦想并不在海尔。于是,在新世纪到来之时,我毅然离开了海尔,来到北京,希望能够从事互联网行业。

 

  次“触网”是加入了一家做人才网站的公司,在这期间真的了解了一家互联网企业的运作模式,同时,在当时公司有一个业务,在网站上嵌入人才测评,通过人才测评吸引候选人,也正缘于此,我开始接触到人才测评,了解了测评的价值,也对测评行业的市场有了系统的认识,这也为后来的创业奠定了知识基础。当时,人才测评在外已经兴起,但在还是新鲜事物,我们成为早一批接触人才测评的人。

 

  在这家公司一年左右的时间,我开始意识到一个不可回避的现实:自己的职业背景、技能和经验,要转行做互联网有很大难度,没有优势只有欠缺。于是,我选择了新的职业方向:回炉深造,同时进行创业。2002年,走出校园5年之后,我又重新回到教室里,通过MBA教育提升自己的商业意识。同一时间,我与高中同学创立北森测评,重新投入人才测评的行业。

 

  被拒的“可乐”

 

  创业总是要历经磨难的!创业之初,对人才测评的营销定位不准,我们把客户定位成在校大学生,通过职业测评帮助大学生了解自己的性格和职业兴趣,进行职业生涯规划。随后,我们发现:大学生宁愿花5元钱购买一瓶可乐,也不愿意把钱花在职业规划上。

 

  给我印象深的是:当时对于职业规划也很初期,2003年,我们在一所高校里开展职业生涯规划讲座,讲座开始的时候,来了满满一礼堂的学生,挤都挤不进去,但当我们告诉他们花5块钱就可以做人才测评的时候,大家纷纷离去,许多人掏钱买了旁边的可乐,但没有人买我们的测评。

 

  意识到定位的错误后,我们迅速把目标客户转向企业,通过人才测评来帮助企业甄选员工,自此开始了北森三年的生存期之旅,这也是人才测评市场的懵懂期。在以前,企业HR没听说过人才测评,甚至认为是电子算命,行业非常不成熟,北森承担起了开拓整个市场的重任,并且也通过这段时间抢占了市场的先机。

 

  把握企业发展之道

 

  虽然离开了互联网行业,但我依然有着互联网的梦想,只是没想到还能再回到互联网当中。

 

  北森初提供给客户的人才测评产品是通过纸笔方式,或者安装版软件的方式,企业使用起来相对麻烦,纸笔方式太繁琐、安装版太局限。于是我们开始思索一种创新的商业模式,把人才测评放到互联网上,候选人通过网络即可完成测评,HR直接在后台查看测评的结果。这种方式,极大地提升了企业HR使用测评的便利性,也带来了测评行业的快速发展,北森也成为了这个行业的变革者。

 

  去年,有媒体朋友问我:你这么多年的额创业感受是什么?我觉得是除了满足你客户的需求外,神马都是浮云。这就需要有质的产品,为了提供的产品,北森每年的利润,全部投入到产品的研发上,我们希望通过完善和创新产品,好地帮助客户解决人员甄选的困境。作为个通过互联网提供人才测评的公司,在2008年时,北森已经成为人才测评领域的领导企业。

 

  在人才测评领域做到全的No.1之后,公司意识到:人才测评作为甄选工具,有其局限性。为此,我们谋划了两个新的方向:是将人才测评做成“随需测评”,能够根据企业的行业、业务以及受测者的不同,动态生成测评,以满足不同客户的个性化需求。第二是将人才测评融入到人才选、用、育、留的人才管理工作中,包括:招聘、甄选、绩效、继任等等。这两个方向在当时有都是前所未有的,北森再次充当了引领者的角色。

 

   于是,2009下半年,公司开始了艰难的二轮创业:从人才测评走向人才管理!2010年,北森iTalent人才管理云计算平台正式上线,成为北森发展历史上的又一个重要节点,公司成功地将人才测评延伸到人力资源的各个模块,产品线拓展至人才测评系统、绩效管理系统、招聘管理系统、继任系统、360评估反馈系统等。

 

 随着人力成本的上升,企业越来越关注人才的甄选和留任,人才管理软件市场在快速发展,而北森也再一次踏准了行业的脉搏,成为一家能够提供一体化人才管理平台的公司。同时,随需测评的愿望也得以实现,目前北森测评产品可以满足企业各种个性化需求。

 

  大数据与云计算时代

 

  几经变革之后,我非常惊讶地发现:北森不仅回到了互联网领域,而且碰到了大数据与云计算。北森人才管理平台利用云计算技术搭建,通过SaaS模式为客户提供服务,这都是时下炙手可热的新行业、新模式,这也将是一个全新、充满创新与机会的领域,将给人力资源管理工作带来全新变化的领域。

 

  人才管理,究其根本是一种量化的、数字化的人才管理。与财务预算管理相对应,人才管理就是对于企业的人才以量化的方式进行评估、盘点,进而培养提升的过程。所以,企业现在的人才状况如何,与行业相比存在什么差距,是还是落后,多少,落后多远,这些都需要数据来进行分析了解。脱离了大量数据的分析,就难以得出科学的判断。

 

  另一方面,当企业发展到一定规模之后,企业的人力资源管理不能凭着主观感觉走,需要大量的数据来作为支撑,比如企业过去的绩效数据、测评数据、人才盘点数据等,企业可以通过对这些数据进行分析,确认哪些人才适合企业未来发展的需要,企业缺乏哪方面的人才。

 

  可以说:大数据与云计算时代,人才不再是一堆糊涂账,而是数字化的人才管理!

 

  自我感悟

 

  ,人的力量都是被逼出来的。创业这么多年,自己变化很大,曾经以为自己做不了的事情其实都做到了。当自己成为的老板之后,我就开始意识到,自己成为公司的一堵墙,后面已经没有了可以依靠的另外一堵墙,许多问题与困难只能自己去面对与解决,不管面对的难题是多么的棘手。当一个人没有了退路,不得不去解决所面临的问题时,他只能独自站出来,勇敢地去承受,而在解决问题的过程中,他的能力已经得到不断地提升,曾经他以为自己不可以做的事、不能够解决的问题,他都都一一地应付了过来,并且做得很好。例如:我是一个不喜欢与陌生人说话,不愿意在陌生人面前夸夸其谈。但是因为工作的需要,常常要在陌生人面前说话,甚至是演讲。这就是一个不得不去改变的过程,在这个过程中,我自己得到了成长,虽然我的性格并没有改变,依然不喜欢在陌生人面前说话,但我可以淡定地在陌生人面前侃侃而谈。这就是一个成长的过程。

 

  第二,培养自己的职场视角。平常,我接触大量的人力资源VP,大家常谈的话题就是“缺人”,企业一方面招不进人才,另一方面也培养不出人才,这是许多企业面临的难题。对于中低端岗位,企业所面临的问题是简历量巨大,难以筛选。与中低端岗位的应聘简历相反,中高端岗位找不到简历,这明显是一个人才断层。这是因为企业员工在成长的过程中没有被培养出来,没有成长为企业需要的高端人才,企业为何培养不出人才?从企业自身的角度来说,企业人员管理比较粗放,在人才培养方面缺乏长远计划与体系保证。一些机构的调查数据显示,真正把人才管理做成一套体系的企业只有10%左右,大部分的企业没有把人才管理纳入到企业的长远发展规划中,作为企业的一项战略管理体系来执行。这样结果使企业的员工每天都处于朦朦胧胧的状态之中,看不到发展,看不到未来,不知道企业的晋升渠道,不清楚如何去提升自己的能力。从个人自身的角度来说,许多员工没有学会培养自己的职场视角,我发现许多一线员工在工作时,能够以中层经理的视角来看待自己的工作、工作中的问题,而这些一线员工往往可以快速获得升迁的机会。例如,一位销售代表,当他遇到了困难之时,如果他不只是站在销售代表的视角上去看待与解决困难,而是换成销售主管的视角去看待和处理,那么,他可以成长得快。这就像下象棋,如果只把目光局限于眼前,没有把视角扩展到未来,那么,很容易就会输掉整盘的棋。

 


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