【案例】碧桂园:领翔未来,打造关键人才生态圈

未来,房地产市场不再仅仅是规模竞争,也是经营水平和核心竞争力之争。面临众多挑战,碧桂园依旧清醒:企业竞争归根结底还是人才的竞争。碧桂园始终坚信人才是企业可持续发展的源动力,是不可或缺的战略性资源,从而持续致力打造人才发展平台。培训师资从无到有,人才品牌从弱变强,人才梯队日益强大,打造出支撑业务发展所需的6支关键人才队伍。


6支人才体系


碧桂园始终坚持 "以德为本,德才兼备;不拘一格,能者居上"的人才理念,70%的关键岗位经理人来自内部培养和人才裂变。在变革和发展的大背景下,为应对人才、组织能力、际化管理三大挑战,碧桂园提出"人才工场"概念,打造健康的人才生态圈,以实现人才驱动业务的人才战略。


碧桂园的"人才工场"是什么样子的?


领导力发展计划起源


碧桂园集团的"领导力发展项目",包含新羽计划、展翼计划、领翔计划和涅槃计划4个人才发展项目,针对性培养从基到高的管理梯队。究其意义不止于企业人才储水池,也是 "人才生态圈",持续为各关键管理岗位输送经理人。


领导力发展项目


(1)领导力发展计划--领翔3.0计划之项目总经理培训班


自2010年起,碧桂园实施了领翔计划,专门培养项目总经理。项目总经理是项目的责任人和高行政长官,其能力水平直接决定了项目成败。项目总经理培训班,围绕企业发展和岗位胜任要求,通过严格的选拔方式和复合式培养手段实现人才库的"严进严出,优中选优"。采用 "按时段、分批次滚动选拔;分班次、并行式加速培养"的模式,实现项目总经理人才的持续打造。


(2)选拔入班


碧桂园基于自身战略、企业文化等要素进行系统整合分析,形成了体现组织特色以及未来战略发展要求的领导力素质模型。以此为标准,通过人才盘点了解现有各级人才现状,明确当前与未来人才需求的差距。针对性开展人才裂变,内部挖潜形成"人才池",从而保证各级关键岗位人才的持续有效供应。


领导力模型


准项目总经理人选要出池入班,除经本单位推荐外,还需通过两轮选拔。轮笔试,由5大中心联合出题实施全球同步闭卷考试,深入考察投资、工程、运营等知识掌握程度。第二轮管理测评,通过北森锐途管理人员素质测评系统,评测领导力和商业推理能力。通过层层选拔,学员实现正式入班。


项目总经理考试流程


(3)培养规划



每期项目总经理培训班培养规模为50-60名,培养周期2个月,以脱岗培训为主。培养共分6大板块,围绕项目经营进行6大核心能力的培养和评审,每项能力都由一位高管主抓。培养涵盖项目运营的关键环节,如拿地、策划、开发、工程、营销等,也大化发挥碧桂园快速周转与运营的核心优势,前瞻性学习新兴业务,如工业化生产、互联网营销等。从而确保培养出的项目总经理,既有驾驭现在,也能决胜未来。


以"拿地准,定位准"模块为例,集中学习阶段,培养土地属性辨识、市场研判、拿地策略等能力;关键任务实践阶段,在全开展城市排查。理论结合实践,帮助学员扎实掌握项目开发前端的拿地能力,为项目的成功经营打下坚实基础。


人才六个模块


项目总经理培训班倾注集团优质资源,以"用的人培养的人"和"在战争中学习战争"为培养理念。全程聚焦项目经营,高管解析经营思路和策略,内外部标杆学习开拓经营视野,集中培训传授策略和技能,专题沙龙分享经验和方法,关键任务实践锻炼经营能力,从而全方位、多维度提升学员的项目经营能力。


(4)人才出库


两个月培养过程,实施严格的积分管理,成绩及格的学员方可参加结业答辩。集团严格要求各单位按照学员的出班顺序,优先提供发展机会,并要求各单位持续关注培养。集团以双月为周期,对未得到发展机会的毕业学员开展为期一年的跟踪回访,了解发展情况、响应发展需求,并形成书面汇报上报总裁,以确保人才快速发展上位。


项目总经理培训班的成功,得益于集团上下的高度重视和全力支持,其次人力资源的策划和运营能力也不可或缺。面对未来的全球化竞争,碧桂园已经蓄势待发。通过坚实的人力资源管理能力和人才管理系统,发挥人才价值,支持、引领业务发展。



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