在所有人感悟毕业季离自己越来越遥远的时候，有一群人，一直在与校园"纠缠"，他们重新踏入校园，寻找大学生IN的潮流，这些群体就是校招团队。时下，校招团队已经成为对小鲜肉下手快的一群组织，他们了解大学生的喜好和动态，甚至比大学生还要了解他们的能力范畴。可以看出，好的校招团队既要抓住青春的尾巴，也要勇敢地引领职业规划的大浪潮。
招商银行信用卡中心校招团队，正是这样的一群组织，作为持有量多的信用卡之一，招行信用卡的口碑一直可圈可点，因其团队的高素质服务及信用体验，都在业内独占鳌头。近年来，招行信用卡中心积极寻求互联网化转型，随着企业的快速发展，逐渐意识到，传统的招聘方式已经不能满足目前的人才储备，利用高效的手段进行校园招聘才是企业补充人才储备的良好渠道。
2015年春季校招，招行信用卡中心计划在39个城市进行校园招聘，由于涉及城市较多，宣传就无法统一，在收集简历的过程中也难以做到渠道共享，基于此，招行信用卡中心联手北森，打造定制化的校园招聘解决方案，共同迎战新一季的校园招聘突围赛。
校园招聘突围赛：
一、健全企业人才管理战略
通过沟通了解到，随着招行信用卡中心业务向智能信用卡方向的转型，企业希望建立起符合招行信用卡中心独特文化的人才储备池，因而内部培养和选拔员工一直是企业的人才管理战略。然而随着公司规模的迅速扩大，人才储备和管理梯队建设等问题陆续涌现，通过2年的内部选拔、培养后发现，内部选拔往往有很多局限性，经过一系列的审慎决定，企业决定注入高素质的新鲜"血液"。所以在2008年，招行信用卡中心开放了针对重点院校的管理培训生招聘。
二、完善人才储备池
招行信用卡中心的HR提到，初是从内部挑选有潜力的员工作为管理培训生来重点培养，但是由于储备人才的量很少并且人才结构有限，开始考虑在储备人才的同时引入外部人才，于是开始向重点院校招募应届毕业生来作为管理培训生培养。随着业务的发展，企业发现在人才储备方面不光要储备管理型人才，还要储备专家型人才，于是2010年校园招聘提高了管理培训生的选拔标准和要求，并侧重理工科学生的逻辑思维能力。之后为了进一步优化人才结构，暂停了社会招聘，仅个别稀缺岗位或专家型岗位才开放社招，人才补充主要依靠针对重点院校的校园招聘，校园招聘也不仅仅招募管理培训生，还涉及各部门相关岗位。
三、集中培训打造佳校招团队
是前期的筹备工作，包括招聘目标的确定、各宣传渠道（各大招聘网站、论坛、宣讲会）的露出、面试安排、招聘行程规划、面试官宣导及培训等。招行信用卡中心有一个传统是，在每次开展正式面试之前都会给所有参与到本次校招活动中的面试官进行集中培训，明确招聘要求和招聘规范，力图在后续的面试环节中体现出专业性，这同时也是对面试官本身面试技巧的提升。第二是后期的现场执行。由于招行信用卡中心的校招在不同城市进行，所以每个城市都有一个集中负责人，负责统筹当地的面试工作。负责人需要对每天的面试结果进行统计，并做下一步的面试安排。
四、利用校园招聘新玩法
招行信用卡中心在逻辑测评、线下笔试和性格测试方面都有新尝试，北森的测评工具能够帮助其实现劣汰的目的；此外，招行信用卡中心也在积极探索一些新工具和新平台。在2015年校园招聘中，招行信用卡中心与北森进行定制化解决方案的合作，尝试使用了微信招聘公众号、H5页面传播等形式，扩大了宣传面及影响力。
招行信用卡中心的校招流程
（一）招行信用卡中心的微信招聘流程
Step1：获选人在微信中扫描此二维码，进入招聘引导页（HTML5页面）
Step2：查看招聘引导页
Step3：投递简历
（点击引导页后一页上的"城市"跳转到职位详情页，进行简历投递）
Step4：分享引导页（H5）至朋友圈
（分享职位信息到朋友圈，轻松做到二次传播）
（二）招行信用卡中心网申投递流程
Step1：查看职位（网址：cmbccbj.zhiye.com，以北京为例）
Step2：投递简历
五、每个环节力求体验
招行信用卡中心一直致力于在校招中做到"吸引，体验"八个字，这就意味着HR在校招的宣传环节中广泛地接触到目标学生群体，并且无论从宣讲会还是招聘方式上，都力争在各个环节给予学生的体验。
效果验证：
招行信用卡中心通过网申及微信招聘，于2015年3月暑期招聘季成功在1000余名应聘者中挑选出25名应届生、35名实习生。不难看出，通过系统化的校园招聘，不仅达到了事半功倍的效果，而且让其应聘者感受到招行信用卡中心的良好雇主形象。
北森寄语：
如今互联网时代的校招，不仅要拼品牌，拼创意，拼努力，还要拼技术，传统校招难免会形成孤芳自赏的局面。好的校招HR不仅要了解90后，也要Hold住90后。北森产品总监王丹君说到："即使我们一再认为90后有很多特殊之处，他们也是要找工作的学生。清晰的招聘流程、雇主合理公平的筛选条件、及时的反馈，这些不难做到。"
