-
通用解决方案
直击人才管理热点，对话真实思想经历
全面 · 深度 · 真实 · 多元
结合素质模型构建人才发展体系
在传统的人力资源的人才发展观念中认为，人才能力提升就是主要是通过课堂教授的形式，人员是否能得到能力的提升，主要取决于课堂的教学效果。人 力资源部大量的精力花费在课程的选取上。在实际的工作中却面临一个实际的问题，即使课堂效果很好，也无法将课堂的内容有效的转化的实践操作中，造成了培训 资源和金钱的浪费。
19838核心人力
“定向行为事件访谈”中的非技术性障碍
定向行为事件访谈”（Focused Behavioral Event Interview, 简称FBEI）是咨询顾问，尤其是人才管理咨询顾问基础的技术，广泛应用于建模、测评、人才发展等项目中。从某种意义上讲，顾问对FBEI技术的精通程 度反映了顾问的水平，也在一定程度和项目的成效息息相关。
14559核心人力
80后接班人准备好了吗？
近在一个社交网站看到这样一个投票结果，关于现在有多少80后成为管理者了。数据显示，有30%的参与者选择了“我是80后管理者”。确实从职场演进的角度来说，80后已经进入职场主力军队伍。越来越多的80后不可逆转地进入了管理层，成为管理实践者。从员工向管理者角色转变，80后管理者们 面临着哪些挑战？企业如何才能发挥他们的大效能，真正培养他们成为组织所需要的未来接班人？作为大的人才管理与测评解决方案提供商——北森，针对80后接班人做了一系列研究。
16051核心人力
论中层管理人员素质模型构建中分类的关键因素
如果把一个企业比做一个人，高层管理者就是大脑，要思考企业的方向和战略；中层就是中枢神经，要去传达大脑的思想并且向四肢——基层发出行动的 信号。企业的中层管理者是企业的中坚力量，既承担着执行企业战略的重任，又起着联接决策层与基层管理的桥梁纽带作用，他们的工作具有既独当一面，又承上启 下的特点。如何让中层发挥中枢神经的作用？北森作为大的人才管理与测评解决方案提供商，在多年咨询服务经验中进行了大量分析研究。
22947核心人力
人才管理软件:e-HR软件终结者来了
在外，“人才管理”已经成为HR和商业领域当下谈论多的话题之一。为了适应愈演愈烈的“人才争夺战”，许多企业正在重组他们的人力资源团队，包括设立首席人才官，人才管理副总裁等等职位。一种完全不同于e-HR软件设计思想的人才管理软件填补了这一空白，并在过去五年得到了快速的增长。Taleo、CornerStone等外 的人才管理软件服务商已经成为2011年资本市场热门的股票，人才管理软件已经完全改变了外人力资源信息系统（HRMS）的市场格局。
15613核心人力
2012：人力资源转型之年
通用电器公司的总裁杰克.维尔奇曾说：“许多年来，人们一直在说资本是一个行业发展的瓶颈。而我们认为这种说法已经不正确了。现在真正构成生产瓶颈的是劳动力以及公司在招募和留住人才方面的无能。"这段话比它在任何时候都显得正确。正如我们看到的，金融危机、劳动力成本增加、人民币升值、互联网的发展，这一切都在过去的几年间迅速发生变化，也改变了企业的经营观念与人才观念。而企业如果想保持持续的增长，很大程度取决于能否解决日益彰显的人才危机。
12166核心人力
你的360度评估需要升级了
360度评估法确实为管理者打开了一面镜子，让他们“能够看到别人眼中的自己”。作为一门标准化的管理技术，这种提高管理者自省并促进行为转变的方法已经存续了近50年，如今仍让无数组织和管理者从中受益。
19182核心人力
三步打造继任发展体系
据不完全调查数据显示，在美，50-70%高层管理人员的替都是来自组织内部，例如GE的高管人员85%都是从内部提拔上去的，有一大批像宝洁，IBM因其完善的人才发展计划而被誉为经理人的“黄埔军校”的企业，他们也因其拥有了先进的人才管理理念和继任体系，而在市场竞争中从产品到人才都于对手。而对于的大部分企业，继任发展体系还停留在“看上去很美”的阶段，概念流行多年却很少有人勇于尝试。
11632核心人力
五大评估方法决定继任计划的成败
科学的继任体系建设包括了多个环节，包括人才规划，选拔，培养和晋升，以及贯穿在其中的盘点分析。而实质性的储备人才评价与发展工作，从有潜质 的候选人的识别与选拔开始，到各层级，各类别，各关键岗位的储备人才队伍的形成，再到各个关键岗位合适的任职人员的确定，包括了选拔，培养，晋升等环节。 以此为周期，储备人才的评价与发展工作循环运作，各岗位上人员素质的质量不断提升，企业竞争力不断提高。不难发现，在继任计划的各个环节，都不能缺少对人 员的评估。人员评估贯穿于继任的各个重要环节，服务于不同目的，有各种可选择的方式。
19021核心人力
不“教练”无“领导”——运用教练技术成就卓越领导力
教练技术（coaching）是时下非常热门的技术，它初引起人们的关注是因为体育训练中的一个偶然事件。一位不懂网球的滑雪教练临时不得不 为自己的同事—一位网球教练—代课。由于滑雪教练不会打网球，也无法做示范，他只好要求学员把注意力集中在目标上，同时对学员提出了一系列开放性问题，如 “你的身体怎么调整才能接住飞来的球呢？”结果大出所有人的意料，这种“外行人”教学的方法竟然让学员迅速的掌握了网球的打法。
7077核心人力
躲避六大陷阱，让360度评估成为领导力发展利器
如果医生开出一剂劣质药方，他们的病人会死去，但是过后他们就不必再理会这件事了；如果律师没能在法庭上对案子进行出色的辩护，他们的当事人会 坐牢，但是过后他们也不必再管这件事了；如果因为没有经过正确的评估而挑选了错误的管理者，那么你却必须每天都对这个错误说“早上好”。
29194核心人力
泛华集团：三步打造领导力发展基石——模型应用案例
泛华保险服务集团CNinsure Inc.，以下简称“泛华集团”是亚洲家在美纳斯达克（NASDAQ）上市的保险服务企业，于上世纪90年代开始在广东开展保险代理服务，基于客 户“风险管理和财富管理”的需要，聚焦“保险服务、融资贷款、投资理财”三大业务领域，至今已经发展成为融财产保险、人寿保险、保险公估、保险经纪、消费 者金融、个人财富管理等为一体的多元化的综合金融服务集团。截止2011年12月，泛华集团已在7大业务板块拥有50多家分子公司，5万余名员工和销售人 员，广泛分布于全23个省、市，并于2010年强势上榜“福布斯具潜力企业榜”。泛华集团一直将人才、团队作为企业文化建设的重要内容， 一直将人才培养和发展特别是领导力发展视为集团战略发展的重要课题
50434核心人力
四步构建领导力发展体系 打造人才持续供给源动力
商派，一家高速发展的高科技公司。近年来，随着公司蓬勃发展、企业不断拓展新的业务领域，企业员工规模也从百人猛增至千人，然而，企业的快速扩张也给企业带来了巨大的人才压力，例如管理层出现空当、企业中基层领导力有待提升等一系列问题。
12061核心人力
继任计划新思路:构建基于领导力发展通道的人才储备体系
无论是继任管理还是领导力发展，企业希望解决的是同一个问题，即企业内部领导人才断层问题，领导力项目成功的关键不是为岗位寻找继任人选，而是企业内部高潜人才的领导力开发。
9055核心人力
构建不out的领导力模型——某汽车企业领导力模型构建案例
经过十多年的高速增长，A企业正处于一个战略转型时期：由市场驱动增长转变成为内生型增长，在转型过程中如何提升企业人才竞争力成为A企业人力资源部面对的为核心问题，而领导力模型构建成为解决这一核心问题当务之急的工作。北森咨询作为专业的人才管理咨询机构和企业的人才发展部同事一起承担了这项任务。
7442核心人力
