你是否遇到以下问题？
您是否面临这些挑战：
候选人履历光彩照人，履职后遇到大事难事则原形毕露，不能胜任
无法辨识"身经百战"的候选人面试表现优劣，激增用人风险
对管理人员能力要求混沌，即使对类似岗位的要求也是各自为战，影响招聘质量
空降管理者难以融入现有团队，忙于解决冲突，无法施展拳脚
北森的观点
外部候选人不似内部员工，缺乏"日久识人"的资料辅助决策，在当下"画皮盛行"或"自知不清"的年代，借助科学的测评工具，挖掘人员的深层心理特征，将大大提升招聘成功率
为管理人员招聘建立标准，特别是针对岗位的统一标准，将会帮助用人决策者在同一语言体系下有参照地进行判断，避免混沌不清的决策
外来的和尚不一定好念经，在考察外部候选人在岗位上的标准外，关注其与团队的融合度、组织文化的契合度也是重中之重
岗位匹配：每一类工作都有自己的独特要求，北森测评会对候选人在这些要求上着重分析，为评估风险提供有效的标准
团队匹配：评估候选人的管理风格与团队成员间的融合度，用于辅助决策。
组织匹配：评估候选人的职业价值观与组织价值观取向之间的一致性，用于辅助决策
我们的对策
快速建立招聘岗位标准：从商业目标出发，借助专业的建模技术，我们帮助企业建立关键管理岗位岗位胜任力模型。我们的产品和服务包括：
管理人员胜任力测评方案
基于绩优人员评估数据的模型定制
提供立体的管理人员评估工具组合：从动机、特质、行为、效能层面衡量领导力，对管理人员提供立体的、多维度的准确认知：
工作价值观测评
管理人员综合测评-锐途
高层领导力测评-FLA
配套反馈服务和丰富的发展资源：招聘到岗不是终点，提供后续结果反馈，发掘入选者的改进动力，引导明确现状与目标的差距，促进其顺利度过入职过渡期。
测评报告为履职者发觉能力差距，聚焦适职期改进要点。
针对每一条素质的发展资源，可能包括反思问题，行动建议，榜样学习，推荐阅读等
经典模型：以心理学研究成果为基础，我们把理论模型转化，这类模型的优势在于可以快速应用并且适用广泛，可以在跨业务、跨职类的情境中应用。
管理人员综合测评
高层领导力测评
职业综合测评
您的收益
1、建立有效的招聘标准，直观呈现人-岗间差异，识别的管理人才
2、深度评估候选人心理特征，从管理个性、管理技能、偏离因素等方面抓取个人特点，排查用人风险
3、针对候选人的特点提供具有针对性地面试问题，定位企业的进一步考察方向，提升面试准确率
4、为入职管理人员落实具体的发展计划，助其平稳过渡入职期，顺利承接岗位责任
